Un arrêt publié par la Cour de Cassation en date du 15 septembre 2021 me donne l’occasion de faire un point sur la rupture anticipée d’un CDD. (Arrêt n° 998 du 15 septembre 2021 (19-21.311) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2021:SO00998)

Dans cette affaire, la société Universal Music France (la société) avait signé avec un salarié un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 42 mois, suivant lequel ce dernier concédait à la société l’exclusivité de la fixation de ses interprétations, de la reproduction sur tous supports, par tout procédé de la communication au public de ses enregistrements audio et, ou audiovisuels d’œuvres musicales pour le monde entier en vue de la réalisation de trois albums phonographiques, moyennant

• le versement d’un salaire par enregistrement,
• et de redevances assises sur le produit de la vente des enregistrements et d’avances sur les redevances.

Après la réalisation et la commercialisation du premier album, la société a mis fin au contrat de façon anticipée avant terme.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour qu’il soit jugé que le contrat avait été abusivement rompu avant le terme fixé et que lui soient allouées des sommes en conséquence.

La Cour de Cassation expose :

• que  l’article L. 1243-4 du code du travail, qui fixe seulement le montant minimum des dommages-intérêts dus au salarié, dont le contrat à durée déterminée a été rompu avant son terme de manière illicite, à un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat,
• ne limite pas le préjudice dont il peut réclamer réparation aux seules rémunérations dont il aurait été privé, en sorte que ce dernier peut réclamer la réparation d’un préjudice causé par la perte de chance de percevoir des gains liés à la vente et à l’exploitation des albums non produits dès lors qu’il rapporte la preuve du caractère direct et certain de ce préjudice et que celui-ci constitue une suite immédiate et directe de l’inexécution de la convention.

En d’autres termes, lorsqu’il existe une partie variable que le salarié ne peut pas réaliser, il y a un préjudice de perte de chance de percevoir une rémunération complémentaire qui doit donner lieu à indemnisation. (Arrêt n° 998 du 15 septembre 2021 (19-21.311) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2021:SO00998)

Notons également que dans ce cas, il y avait non seulement une part variable mais également un droit d’auteur à indemniser.

Je vous propose un petit point sur les principales évolutions du protocole sanitaire dans sa nouvelle version du 31 août 2021.

• Clap de fin pour le télétravail à tout prix :

Le télétravail n’est désormais plus systématique. Les employeurs peuvent librement adapter les règles encadrant le télétravail comme ils le souhaitent et demander aux salariés de revenir à 100 % en présentiel.

Les accords sur le télétravail restent possibles.

• Retour du présentiel pour les salariés vulnérables :

 Le principe

Les salariés vulnérables peuvent désormais revenir en présentiel et bénéficier de mesures de protection renforcées :

1. • l’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
   • le respect à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés (hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec un changement au moins toutes les quatre heures ou s’il est mouillé ou humide) ;
   • l’absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
   • le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
   • une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence ;
   • la mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Les exceptions

À compter du 15 septembre 2021, les salariés particulièrement à risque lorsque le télétravail n’est pas envisageable, pourront être en activité partielle jusqu’au 31 décembre 2021 ou percevoir des indemnités journalières dérogatoires, s’ils remplissent l’une des conditions suivantes :

1. • justifier d’un critère de vulnérabilité au Covid-19 figurant dans la liste de l’avis du HCSP du 29 octobre 2020 (hors cas des immunodépressions sévères) et être dans l’une des 2 situations suivantes :
     • être affecté à un poste susceptible d’exposition à de fortes densités virales (par exemple, dans les services hospitaliers de 1^re ligne ou des secteurs Covid-19) ;
     • justifier d’une contre-indication à la vaccination ;
   • être sévèrement immunodéprimé devant recevoir une 3^e dose vaccinale au sens de l’avis du 6 avril 2021 du Conseil d’orientation de la stratégie vaccinale .

Les salariés concernés doivent demander à bénéficier d’un certificat d’isolement afin d’être mis en activité partielle. Ce certificat peut être établi par le médecin traitant, de ville ou du travail.

Attention :  Un nouveau justificatif est nécessaire pour ceux ayant déjà eu un certificat d’isolement entre mai 2020 et août 2021.

• Maintien du port du masque:

En intérieur, le port du masque reste la norme en entreprise notamment dans les lieux clos collectifs. Les salariés travaillant seuls dans un bureau (ou une pièce) nominatif, n’ont pas à porter le masque dès lors qu’ils se trouvent seuls dans leur bureau.

C’est la même règle dans les ateliers dès lors que les conditions de ventilation ou aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité, que ces personnes respectent une distance d’au moins 2 mètres, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière.

En extérieur, le port du masque est nécessaire en cas de regroupement, ou si une distanciation de 2 mètres ne peut pas être respectée.

Sauf pour les personnes ayant accédé aux établissements recevant du public, lieux, services et événements avec un passe sanitaire, à l’exception des déplacements longue distance par transport interrégionaux. Les professionnels intervenant dans ces lieux et événements doivent présenter le passe sanitaire et ne sont plus tenus de porter le masque.

Attention cependant, le port du masque peut être rendu obligatoire par le préfet, ainsi que par l’exploitant ou l’organisateur.

• Contrôle du passe sanitaire:

Pour rappel, le passe sanitaire résulte :

– soit du résultat d’un examen de dépistage RT-PCR,

– soit du test antigénique ou un autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé de moins de 72h maximum,

– soit un justificatif de statut vaccinal ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par le Covid-19.

Obligation du passe sanitaire pour certains

À compter du 30 août 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021, les salariés, bénévoles, prestataires, intérimaires, sous-traitants qui interviennent dans les lieux, établissements, services ou événements où le passe est demandé aux usagers doivent présenter leur passe sanitaire à leur employeur, sauf lorsque leur activité se déroule dans des espaces non accessibles au public (par exemple, des bureaux)  ou en dehors des horaires d’ouverture au public.

Les employeurs doivent contrôler le respect de cette obligation, sur la base d’un justificatif présenté par le salarié.

Lorsqu’un salarié concerné par le passe sanitaire ne présente pas les justificatifs, il peut, avec l’accord de l’employeur, prendre des jours de congés ou de RTT.

Le protocole rappelle les modalités d’organisation de l’entretien de régularisation qui doit avoir lieu avec le salarié qui ne présente pas un passe sanitaire, et qui voit alors son contrat de travail suspendu.

L’entretien doit avoir lieu à l’issue du 3e jour suivant la suspension afin d’examiner les moyens de régulariser la situation, par exemple, proposer une affectation sur un autre poste ou travailler à distance lorsque c’est possible.

Attention : Le protocole rappelle l’obligation vaccinale pour les soignants et les travailleurs des établissements et services sanitaires et médico‑sociaux qui est mise en place en 2 temps, d’ici au 15 octobre 2021. Les employeurs doivent contrôler le respect de cette obligation. Les personnes ayant des contre-indications médicales doivent présenter un certificat médical.

Absence d’obligations pour d’autres

Les salariés et autres professionnels ne sont pas soumis au passe sanitaire si leur activité se déroule dans des espaces non accessibles au public ou hors des horaires d’ouverture au public ou en cas d’interventions urgentes ou pour les activités de livraison.

• L’incitation à la vaccination

Le protocole sanitaire rappelle que les employeurs doivent favoriser la vaccination de leurs salariés en les autorisant à s’absenter pendant les heures de travail.

Les absences pour les salariés et les stagiaires n’entraînent pas une baisse de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Bien que l’absence pour se faire vacciner ne soit pas limitée dans le temps, la durée de cette absence doit être raisonnable au regard du temps de déplacement nécessaire.

L’autorisation d’absence peut être accordée au salarié qui souhaite accompagner un mineur ou majeur protégé pour se faire vacciner.

Les employeurs peuvent demander au salarié, la confirmation du rendez-vous de vaccination ou un justificatif de la réalisation de la vaccination.

• Maintien des règles d’hygiène et de distanciation physique.

L’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique doivent toujours être appliquées.

Les mesures d’aération et ventilation des lieux de travail et le port du masque grand public de catégorie 1 ou de type chirurgical restent en vigueur.

L’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application TousAntiCovid et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail.