La jurisprudence reconnaît que l’employeur a le droit de pratiquer des évaluations qui relèvent de son pouvoir de direction.

L’entretien annuel d’évaluation est souvent redouté par les salariés qui craignent la partialité de leur employeur.

Or des règles limitent le pouvoir de l’employeur.

Rappelons que les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent :

– être soumises à l’appréciation du CHSCT et du Comité d’Entreprise préalablement à leur mise en place dans l’entreprise.

– respecter la dignité des personnes dans le respect du principe de loyauté.

– Etre objectives et transparentes.

Cela signifie que le dispositif d’évaluation dont les critères restent flous et ne permettent pas de savoir si ce sont des compétences et des objectifs concrets qui sont jugés, est illicite 

– être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ( article L1222-3 alinéa 3 du Code du Travail).

Il faut noter en effet que l’article L.1222-2 du Code du Travail prévoit que les informations demandées au salarié sous quelque forme que ce soit ne peuvent avoir comme autre finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.

Les informations demandées doivent donc présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes.

Enfin et cela est primordial, Les résultats de l’évaluation doivent rester confidentiels entre l’employeur et le salarié.