Archives par mot-clé : entretien annuel d’évaluation

Affaire AIRBUS II : LE CHSCT doit être consulté sur les critères d’évaluation comportementaux.

  • (mis à jour le 29/09/11)

L’arrêt Airbus rendu par la Cour d’Appel de TOULOUSE en date du 21 septembre 2011 N° RG 11/00604 a rappelé le rôle bien distinct du CCE et du CHSCT.

En effet, dans cette affaire, la société AIRBUS avait cru pouvoir soumettre uniquement au CCE les critères qu’elle avait retenus pour évaluer les salariés.

« Insuffisant « répond la Cour d’Appel de TOULOUSE.

Elle a jugé que les critères d’évaluation devaient être soumis à la consultation préalable du CHSCT puisqu’ils intégraient des critères comportementaux professionnels représentant une part importante de l’évaluation, cette dernière étant susceptible de générer pour les salariés une insécurité et une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail.

La consultation du Comité Centrale d’Entreprise ne saurait en aucun cas se substituer à celle du CHSCT. 

 

AFFAIRE AIRBUS : DE L’ILLICEITE DES CRITERES D’EVALUATION DE SALARIES

  • (mis à jour le 29/09/11)

La Cour d’Appel de TOULOUSE vient de rendre le 21 septembre 2011 N° RG 11/00604 une décision illustrant parfaitement des limites autorisées pour évaluer le travail des salariés.

Dans cette affaire, les cadres de la société AIRBUS Opération recevaient chaque année une prime individualisée avec une partie fixe et une partie variable.

Cette partie variable tenait compte des éléments d’appréciation et d’évaluation sur les performances de chaque salarié qui faisait l’objet d’une évaluation selon des procédures en vigueur au sein de l’entreprise.

Lesdites procédures d’évaluation intégraient des critères comportementaux et plusieurs syndicats décidaient de saisir la juridiction aux fins de voir condamner la société AIRBUS pour des pratiques d’évaluation illicites.

La société AIRBUS imposait en effet à ses cadres un certain nombre d’objectifs mais afin de vérifier que lesdits objectifs étaient atteints, il était demandé à l’évaluateur de s’assurer que le salarié avait atteint ses objectifs, conformément aux valeurs de la société à savoir :

« 

– agir avec courage, 

– promouvoir l’innovation et livrer des produits fiables, 

– générer de la valeur pour le client, 

– favoriser le travail d’équipe et intégration au niveau mondial,

– faire face à la réalité et être transparent,

– développer ses talents et ceux des autres, « 

La Cour d’Appel de TOULOUSE a retenu que ces critères constituaient des critères comportementaux notamment celui intitulé « agir avec courage » qui selon la société AIRBUS impliquait de comprendre, partager la vision à long terme de manière censée et cohérente des actions par rapport à leur vision, de prendre des décisions justes et courageuses dans l’intérêt d’AIRBUS et d’en assumer pleinement les conséquences.

La Cour d’Appel a jugé que » l’appréciation du partage par le salarié de la vision à long terme et de l’appréciation de décision juste et courageuse étaient totalement subjectives et laissaient entendre que l’évaluation pourrait avoir une finalité disciplinaire, étrangère à la finalité de l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

La Cour d’Appel en déduit que » sans entrer dans le détail de chacun des comportements issus de la valeur de l’entreprise, il apparait que certains d’entre eux ont une connotation morale qui rejaillit sur l’aspect personnel et qui constitue une appréciation trop subjective de l’évaluateur et souvent bien éloignée des aptitudes professionnelles des salariés« .

Dès lors, ces critères d’évaluation ne sauraient constituer des critères pertinents d’évaluation au sens de l’article L.1223 du Code du Travail.

Les règles de l’entretien d’évaluation

La jurisprudence reconnaît que l’employeur a le droit de pratiquer des évaluations qui relèvent de son pouvoir de direction.

L’entretien annuel d’évaluation est souvent redouté par les salariés qui craignent la partialité de leur employeur.

Or des règles limitent le pouvoir de l’employeur.

Rappelons que les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent :

– être soumises à l’appréciation du CHSCT et du Comité d’Entreprise préalablement à leur mise en place dans l’entreprise.

– respecter la dignité des personnes dans le respect du principe de loyauté.

– Etre objectives et transparentes.

Cela signifie que le dispositif d’évaluation dont les critères restent flous et ne permettent pas de savoir si ce sont des compétences et des objectifs concrets qui sont jugés, est illicite 

– être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ( article L1222-3 alinéa 3 du Code du Travail).

Il faut noter en effet que l’article L.1222-2 du Code du Travail prévoit que les informations demandées au salarié sous quelque forme que ce soit ne peuvent avoir comme autre finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.

Les informations demandées doivent donc présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes.

Enfin et cela est primordial, Les résultats de l’évaluation doivent rester confidentiels entre l’employeur et le salarié.

 

l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés

La Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de dire que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés (cass. soc. 10 novembre 2009, n° 07-42849; cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42666 FSPB). 

Elle vient de réaffirmer cette position dans un arrêt récent à propos d’un salarié exerçant plusieurs mandats représentatifs (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 juin 2011 N° de pourvoi: 10-14067 Publié au bulletin Cassation partielle ) 

 

la charge de la preuve de la discrimination

Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination

Si c’est le cas, il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

La Cour de Cassation a estimé que la discrimination était avérée dans la mesure où : 

– le salarié s’était vu affecter un autre véhicule que celui qu’il conduisait habituellement, en raison de ses absences pour exercer ses mandats représentatifs, et ce jusqu’à l’intervention de l’inspecteur du travail ; 

– il n’avait bénéficié ni des frais de repas lors de ses journées de délégation, ni de diverses primes attachées à son exercice professionnel ; 

– son salaire moyen était le plus faible de tous les chauffeurs, à l’exception d’un autre ; 

– il n’avait pas eu d’entretien d’évaluation ; 

– il était l’un des seuls chauffeurs – exception faite de trois autres délégués syndicaux – à ne pas bénéficier d’un téléphone mobile. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 juin 2011 N° de pourvoi: 10-15792 Publié au bulletin Cassation )

Des décisions judiciaires qui reconnaissent la discrimination !

mise à jour 19 mars  2015

DE LA RUPTURE DE L’EGALITE 

En droit du travail, la discrimination est le traitement injuste ou illégitime appliqué à un ou plusieurs salariés en raison notamment, de leur âge, origine, handicap, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique, de leurs croyances religieuses ou de leur appartenance à un mouvement syndical ou politique. 

Il est aussi difficile d’obtenir des dommages et intérêts pour discrimination devant les juridictions de première instance (Conseil de Prud’hommes) que pour harcèlement moral .

Heureusement, la haute juridiction rend périodiquement des arrêts qui redonnent espoir aux victimes de DISCRIMINATION en allégeant la charge de la preuve. 

–> Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70702 

Dans cette affaire, le salarié, ayant une forte activité syndicale dans l’entreprise ( notamment membre du CHSCT) avait subi des changements de postes successifs et avait été écarté de certaines évaluations annuelles. 

La Cour d’Appel avait refusé de reconnaitre l’existence d’une discrimination. 

La Cour de Cassation casse sa décision  » Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants et sans rechercher si l’employeur établissait que l’omission de certaines évaluations annuelles était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ; 

–> Cour de cassation chambre sociale 5 mai 2011 N° de pourvoi: 09-43175 

Un salarié se plaignait de discrimination salariale en raison de son appartenance syndicale. 

La Cour de Cassation, après avoir rappelé que  » la disparité de traitement s’apprécie au regard de salariés placés dans une situation comparable, ce qui n’implique pas l’identité des tâches accomplies par les salariés mis en comparaison  » constate : 

– que le salarié avait bénéficié d’une progression de carrière constante et régulière depuis son embauche en 1983 jusqu’en 1994 matérialisée par des promotions et augmentations de salaire individuelles et qu’à partir de cette dernière date, immédiatement postérieure à son engagement syndical, il n’avait plus bénéficié de la moindre augmentation individuelle jusqu’à un entretien individuel intervenu en octobre 2002 après un contrôle de l’inspecteur du travail et un rapport de celui-ci faisant état d’une possible discrimination syndicale. 

– que le salarié percevait une rémunération sensiblement inférieure à la moyenne de l’ensemble des salariés occupant le même poste de travail avec la même qualification et embauchés à la même époque, que selon un rapport de l’inspecteur du travail il avait perçu le plus faible salaire de base de sa catégorie de 2002 à 2007 et que l’écart s’était creusé pendant la même période et ce même après que l’intéressé ait accédé en 2006 au coefficient supérieur. 

Dans cette décision la Haute juridiction exclut que la différence de rémunération puisse résulter : 

– du fait pour le salarié d’avoir refusé de participer à des formations ou d’avoir été sanctionné d’une mise à pied en 2005 alors même que ces faits ne l’avaient pas empêché de faire l’objet d’appréciations positives en termes de compétence, d’attitude générale ou de disponibilité. 

– des absences injustifiées ou erreurs de calcul imputées à l’intéressé dans son travail. 

– des sanctions disciplinaires anciennes. 

Selon elle, ces éléments ne constituaient pas des éléments objectifs propres à justifier la faiblesse de sa rémunération. 

–> Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2011 N° de pourvoi: 09-68297 

La haute juridiction statue par un attendu de principe :  » constitue une mesure discriminatoire l’attribution aux seuls salariés non grévistes d’une prime exceptionnelle ne correspondant pas à un surcroît de travail. »

Elle sanctionne les juges du fond qui avaient retenu que la prime était destinée à compenser les conditions de travail pénibles des salariés pendant le mouvement social liées notamment à la nervosité des usagers du service de transport assuré par l’employeur.

Selon elle, le Conseil de Prud’hommes n’avait pas caractérisé  » un surcroît de travail des salariés non grévistes ».

 –> Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mars 2015, 13-23.521, Publié au bulletin

 De la discrimination en état de grossesse :

Dans cette affaire,  une salariée avait été engagée en 1986 en qualité de rédactrice stagiaire par la société Les Editions Y…, éditeur de magazines.

Elle avait  bénéficié de trois congés maternité de juillet 1997 à août 1998, de septembre 2001 à février 2003 et de mars à septembre 2005.

Son retour dans l’entreprise s’était mal passée et dès le mois d’octobre 2006.

Elle n’avait pas retrouvé son poste antérieur, et avait été  privée des avantages salariaux et de progression de carrière.

La Cour de Cassation se prononce très clairement : « le préjudice subi par la salariée au titre de la violation du principe d’égalité de traitement est pris en compte dans l’octroi de dommages-intérêts au titre de la discrimination à raison de l’état de grossesse ».