Des effets de la dénonciation tardive d’une clause de non concurrence

 

Il est fréquent dans les contrats de travail de prévoir une clause du contrat de travail prévoyant la possibilité pour l’employeur de renoncer à exiger l’application de la clause de non concurrence après la rupture du contrat de travail.

Si l’employeur renonce à la clause de non concurrence, il n’a pas à verser la contrepartie financière prévue en application de cette dernière.

Le contrat prévoit souvent que l’employeur peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la rupture du contrat, par lettre recommandée avec accusé de réception, renoncer à l’application de la clause, en portant sa décision par écrit à la connaissance du salarié.

Que se passe-t-il si l’employeur renonce à la clause de non concurrence après ce délai de 15 jours ?

A-t-il le droit d’indemniser le salarié uniquement pour la période comprise entre la rupture du contrat et sa renonciation ?

La Cour de Cassation est intransigeante sur la question.

La renonciation tardive de l’employeur à l’application de la clause de non concurrence est dépourvue d’effet.

Par conséquence la contrepartie financière prévue par la clause de non concurrence était due pour toute sa durée si elle a été respectée par le salarié.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 12 avril 2012 N° de pourvoi: 10-27075 Non publié au bulletin Cassation partielle voire également Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-21.150, Publié au bulletin )

Il faut retenir que pour la Cour de cassation, la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence n’est pas une clause pénale dont le juge pourrait moduler le montant (Cour de cassation Chambre sociale 13 octobre 2021, n° 20-12059 FSB).

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Étrangers hautement qualifiés : assouplissement de l’accès à la carte bleue européenne

Afin d’attirer les talents et les compétences, la directive européenne du 20 octobre 2021 assouplit les conditions de délivrance de la « carte bleue européenne », titre de séjour destiné aux ressortissants de pays tiers hautement qualifiés.  (Dir. (UE) 2021/1883, 20 oct. 2021 : JOUE n° L. 382, 28 oct. 2021)

La directive doit entrer en vigueur le 17 novembre 2021 et les États membres ont jusqu’au 18 novembre 2023 pour le transposer en droit interne.

Les  dispositions du Ceseda (C. étrangers, nouvel art. L. 421-11 et nouvel art. R. 421-21 à nouvel art. R. 421-25) relatives à la carte de séjour pluriannuelle « passeport talent, carte bleue européenne » devront donc être modifiées.

Voici quelques bases à retenir pour obtenir le sésame sur la base de la directive européenne du 20 octobre 2021 :

  • un contrat de travail valide ou une offre ferme pour un emploi hautement qualifié d’une durée d’au moins six mois dans l’État membre concerné (article 5, 1) alors qu’actuellement le contrat peut être de 12 mois minimum
  • des documents attestant que le salarié hautement qualifié possède les qualifications professionnelles élevées liées au travail à accomplir.
  • Une rémunération minimale et maximale. Cette rémunération sera fixée par chaque État membre après consultation des partenaires sociaux, il sera ainsi égal à au moins 1 fois le salaire annuel brut moyen, sans dépasser 1,6 fois ce salaire. actuellement la rémunération doit être d’au minimum 1,5 le SMIC.
  • Le droit de demander une carte bleue européenne sera étendu aux bénéficiaires d’une protection internationale hautement qualifiés, dans l’État membre qui leur a accordé la protection internationale, mais aussi dans les autres États membres. Dans ces hypothèses, une mention de la protection internationale accordée figurera sur le titre de séjour délivré (article 9, 4).

La carte bleue européenne sera valable vingt-quatre mois au moins.( alors qu’actuellement elle est valable entre 1 an et 4 ans)

Si le contrat de travail du titulaire de la carte est plus court, la carte de séjour sera valide pour la durée du contrat de travail plus trois mois, sans pouvoir dépasser vingt-quatre mois (article 9).

J’attire votre attention sur le fait qu’il existe des cas refus ou de retrait ou de non renouvellement de la carte bleue notamment liés à la situation de l’emploi dans l’État membre, au respect par  l’employeur de  ses obligations légales en matière de sécurité sociale, de fiscalité, de droits des travailleurs ou de conditions de travail, etc

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