Un récent arrêt de la Cour de cassation, rendu le 4 décembre 2024 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 décembre 2024, n°23-11.575, Inédit) apporte des éclairages précis sur la notion d’astreinte au travail. Cet arrêt répond à une question essentielle : un salarié, qui peut être contacté en cas de déclenchement d’alarme par l’entreprise, est-il systématiquement considéré comme étant en astreinte ?
Les faits de l’affaire
Dans cette affaire, un chef de sécurité revendiquait une indemnisation pour des périodes qu’il estimait être des astreintes. En cas de déclenchement d’alerte, il était susceptible de recevoir des appels de la société de télésurveillance. Toutefois, il n’était pas obligé de répondre systématiquement à ces appels ni de se déplacer.
Alors que la Cour d’appel avait donné raison au salarié, la Cour de cassation a infirmé cette décision, rappelant des principes fondamentaux.
La décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation a souligné que, pour qu’une période soit qualifiée d’astreinte, il ne suffit pas que le salarié puisse être contacté. Encore faut-il qu’il soit effectivement tenu de rester à la disposition de l’employeur et prêt à intervenir, limitant ainsi sa liberté de vaquer à ses occupations personnelles.
La notion d’astreinte dans le Code du travail
**Article L3121-9** (Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 8) :
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.
**Article L3121-10** (Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 8) :
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L3132-2 et L3164-2.
Les régimes d’indemnisation des astreintes
Le Code du travail prévoit que les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Toutefois, elles doivent donner lieu à une compensation, soit financière, soit sous forme de repos. Ces conditions sont souvent précisées dans les conventions collectives ou les accords d’entreprise.
Les temps d’intervention réalisés durant une astreinte, y compris les déplacements, sont quant à eux considérés comme du travail effectif et doivent être rémunérés en conséquence (article L3121-12).
Une frontière parfois floue
Cette décision met en lumière une problématique courante pour de nombreux salariés et employeurs : la distinction entre disponibilité occasionnelle et astreinte imposant une réelle obligation. La frontière reste parfois difficile à délimiter, d’où l’importance des jurisprudences comme celle-ci pour clarifier les règles.
Conclusion
Employeurs et salariés doivent se montrer vigilants quant à la qualification des périodes de disponibilité. Cette affaire rappelle que la simple possibilité d’être contacté ne suffit pas à caractériser une astreinte. Les obligations imposées au salarié doivent être claires et limiter réellement sa liberté personnelle pour ouvrir droit à une compensation.