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Coronavirus : situation des salariés exposés

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Tout salarié qui a été en contact ou exposé au coronavirus dénommé « 2019-Cov »  peut faire l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

C’est le cas des personnes qui ont été en contact avec une personne malade du coronavirus 2019-Cov ou qui ont séjourné dans une zone où circule le virus.

C’est la même situation pour les parents qui ne peuvent pas se rendre au travail car leur enfant fait l’objet d’une mesure d’isolement.

Ces salariés se trouvent alors dans l’impossibilité de travailler pour éviter la contagion, même s’ils ne sont pas malades eux-mêmes sauf si le contrat de travail leur permet de télétravailler.

Dans ces situations,  le médecin de l’Agence régionale de santé (ARS) leur délivre un arrêt de travail.

Le salarié doit le transmettre à l’organisme d’Assurance maladie de l’assuré et, le cas échéant, à son employeur.

Un décret paru au Journal officiel du 1er février 2020 permet ainsi aux salariés de bénéficier d’indemnités journalières pour une durée maximale de 20 jours. (Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus)

Le décret prévoit également que l’Assurance maladie n’applique pas de délai de carence, afin de permettre le versement des indemnités journalières dès le premier jour de l’arrêt.

Afin de limiter la propagation de l’épidémie, ces conditions dérogatoires sont mises en œuvre pendant 2 mois à compter du 2 février 2020.

De manière plus général, lors de la séance de questions réponses du 28 février 2020, le gouvernement donne des conseils aux salariés  et aux employeurs : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/coronavirus_entreprises_et_salaries_q-r.pdf

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L’absence d’organisation des élections du personnel cause toujours un préjudice indemnisable au salarié

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L’employeur commet une faute lorsqu’il n’organise pas les élections nécessaires à la mise en place  d’institutions représentatives du personnel et notamment du CSE.

Le salarié a le droit d’obtenir une indemnisation de son préjudice en résultant.

Ce préjudice est la privation ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts.

Le préjudice du salarié existe donc systématiquement lorsque l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi.

La Cour de cassation sanctionne ainsi par un arrêt du 8 janvier 2020 une Cour d’appel qui avait débouté injustement le salarié de sa demande de dommages-intérêts en raison de l’absence d’organisation des élections des délégués du personnel au sein de l’unité économique et sociale dont faisait partie la société qui l’employait. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 janvier 2020, 18-20.591, Inédit)

La haute juridiction retient que la Cour d’appel s’est trompée lorsqu’elle a pris cette décision en se fondant sur le fait que le salarié n’avait interpellé l’employeur sur l’organisation des élections des délégués du personnel qu’au terme d’une collaboration de dix-huit ans et pendant son délai de préavis préalable à son départ à la retraite et qu’il n’avait invoqué ni ne rapportait la preuve d’aucun préjudice. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 janvier 2020, 18-20.591, Inédit)

 

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

Impossible de renoncer contractuellement à la convention Collective SYNTEC

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La convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

Sauf pour des dispositions plus favorables, le salarié ne peut renoncer à bénéficier de la convention collective SYNTEC dans son contrat de travail.

Cette règle s’applique à la  convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC (N° 3018).

La Cour de Cassation vient d’en faire l’illustration par un arrêt du 8 janvier 2020. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 janvier 2020, 18-20.591, Inédit)

Dans cette affaire, un salarié avait demandé l’application de certaines dispositions de la convention collective Syntec alors que son contrat de travail prévoyait l’application de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes à partir du 1er mars 1999.

L’employeur estimait que la demande du salarié était irrecevable car:

  • il avait décidé volontairement, en accord avec le personnel de la société, d’appliquer la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes à partir du 1er mars 1999,
  • et l’application de cette convention collective nationale, qui figurait sur les bulletins de paie, n’avait jamais été contestée par le salarié qui ne l’a dénoncée que postérieurement à son départ à la retraite.

L’employeur a eu tort.

La Cour de Cassation  retient que la convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur et que le salarié ne peut renoncer à cette application dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 janvier 2020, 18-20.591, Inédit)

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Prime du pouvoir d’achat reconduite

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L’année 2020 s’ouvre avec une reconduction de la prime du pouvoir d’achat créée en 2018 pour l’année 2019.

L’employeur peut donc, s’il le souhaite et s’il le peut, verser une prime exceptionnelle à moindre coût fiscal au salarié dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire.

Le versement de la prime doit intervenir au plus tard le 30 juin 2020.

Elle concerne les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail dont la rémunération ne dépasse pas l’équivalent de 3 fois la valeur annuelle du Smic brut sur les 12 mois qui précèdent son versement. 

Cette prime est totalement exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes cotisations et contributions sociales.

Attention : Cette prime ne peut pas se substituer à des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.

Elle ne peut pas non plus remplacer des augmentations de rémunération ou des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

Enfin, il faut rappeler que, sauf pour les associations et les fondations reconnues d’utilité publique, les exonérations ne s’appliquent qu’à la condition que l’entreprise mette en œuvre un accord d’intéressement.

Précisions :

Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier de la prime :

  • s’ils sont liés à un établissement ou service d’aide par le travail (Esat) par un contrat de soutien et d’aide par le travail ;
  • et si l’ensemble des travailleurs handicapés liés à l’Esat est concerné par le versement de la prime exceptionnelle.

Les salariés intérimaires peuvent aussi en bénéficier. Ainsi, lorsque l’entreprise utilisatrice attribue à ses salariés la prime exceptionnelle, elle en informe l’entreprise de travail temporaire dont dépend le salarié mis à disposition. L’Entreprise de travail temporaire verse la prime selon les conditions et modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.

Le salarié doit être mis à disposition de l’entreprise utilisatrice au moment du versement de la prime. Toutes les autres conditions relatives à l’exonération de la prime doivent être remplies.

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Quid des entreprises n’ayant pas mis en place le CSE ?

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La mise en place d’un comité social et économique (CSE) est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés et devait être mis en place au plus tard le  1er janvier 2020.

Toutes les autres instances ont donc disparues à ce jour.

Que se passe -t-il lorsque le processus électoral permettant la mise en place du CSE n’a pas été finalisé avant le 2 janvier 2020 ?

–> Une entreprise qui n’a pas mis en place son CSE avant le 31 décembre 2019 s’expose à une sanction pour délit d’entrave .

La seule absence de mise en place du CSE peut caractériser une entrave à la mise en place de l’instance, sauf en cas de prorogation des mandats autorisés par le Tribunal d’instance avant le 31 décembre 2019.

Néanmoins, le ministère du Travail semble vouloir faire preuve d’une certaine tolérance mais il vaut mieux rapidement que l’employeur montre sa bonne volonté à régulariser la situation.

 

–>  Les mandats des élus des anciennes institutions ne sont pas prorogés.

Principe :

Au 1er janvier 2020, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel (IRP) ont pris fin et un accord, même unanime, ne peut pas permettre de proroger les mandats au-delà de cette date.

Les salariés protégés continuent cependant pendant 6 mois à bénéficier de leur protection.

Exception :

Cette prorogation est possible lorsque, au 31 décembre 2019, la DIRECCTE et/ou le Tribunal d’instance a été saisie.

En effet, lorsque la saisine de la DIRECCTE intervient dans le cadre d’un processus électoral global, ce processus est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin, ce qui doit être entendu, y compris au-delà du 31 décembre 2019 (c. trav. art. L. 2313-5 et L. 2314-13).

De même, en cas de contentieux préélectoral ou de désaccord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales du CSE, la saisine du tribunal d’instance (devenu le Tribunal Judiciaire) avant 31 décembre 2019 a pour effet de proroger les mandats jusqu’à la proclamation des résultats de l’élection du CSE, y compris au-delà du 31 décembre 2019 (c. trav. art. L. 2314-28 et L. 2314-32).

 

–>  Au 31 décembre 2019, le mandat du délégué syndical cesse dans les entreprises de moins de 50 salariés mais peut continuer pour les autres.

En l’absence d’organisation d’élections, deux cas de figure doivent être distingués :

-dans les entreprises de moins 50 salariés, la loi lie explicitement le mandat de délégué syndical à celui de délégué du personnel titulaire (c. trav. art. L. 2143-6 ancienne version) : par conséquent, le mandat syndical cesse de plein droit à l’échéance du mandat de délégué du personnel ;

-dans les entreprises employant 50 salariés et plus, le délégué syndical n’est pas nécessairement un élu lorsqu’aucun candidat aux élections professionnelles ne remplit les conditions requises (candidats non élus, adhérents, anciens élus) (c. trav. art. L. 2143-3) ; pour le ministère, cela signifie que le mandat syndical se poursuit jusqu’à l’organisation du premier tour des élections. Cela vise ici les entreprises retardataires.

 

–> le  budget de l’ancien CE est bloqué.

Le ministère du Travail relève que si le CSE n’est pas en place au 1er janvier 2020, les budgets de l’ancien CE sont bloqués dans l’attente de l’élection du CSE.

Attention cependant, la subvention de fonctionnement et la contribution pour le financement des activités sociales et culturelles continuent à être versées par l’employeur.

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Smic et plafond de la sécurité sociale 2020

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Voici les nouveaux chiffres de référence au 1er janvier 2020

Montant du Smic

Au 1er janvier 2020, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) augmente de 1,2 % (contre 1,5 % au 1er janvier 2019).

Le nouveau montant du Smic brut horaire sera donc porté à 10,15 € au 1er janvier 2020 (contre 10,03 € depuis le 1er janvier 2019) soit 1 539,42 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Pour sa part, le minimum garanti s’établit à 3,65 € au 1er janvier 2020.

Plafond de la sécurité sociale

Calcul du montant des pensions d’invalidité, des indemnités journalières pour maladie, accident du travail ou maternité… À partir du 1er janvier 2020, le plafond de la sécurité sociale est revalorisé.

Il est porté à :

Réévalué chaque année en fonction de l’évolution des salaires, ce plafond est utilisé pour le calcul du montant maximal de certaines prestations sociales (indemnités journalières pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, pensions d’invalidité, pensions d’assurance vieillesse du régime général).

Pour les employeurs, ce plafond sert aussi à calculer notamment :

  • les cotisations sociales sur le salaire, l’assurance vieillesse, le chômage, les régimes complémentaires de retraite ;
  • les seuils d’exonération fiscale et sociale des indemnités de rupture ;
  • les indemnités concernant les stages en entreprise des étudiants ;
  • la contribution au fonds national d’aide au logement.
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Le télétravail d’aujourd’hui

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Mis à jour le 29 octobre 2020

Mettre en place le télétravail est souvent plus simple que le salarié ou l’employeur ne le croit depuis janvier 2018.

Voici les possibilités offertes par la loi :

  • un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen (accord oral, courriel, courrier…) ;
  • un accord collectif ;
  • une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE (comité social et économique).

Même si nous conseillons toujours de rédiger un avenant avec le salarié en cas d’accord (sans accord collectif ou charte), rien n’oblige un tel formalisme : lettre, email etc restent valables.

Dans le cas où l’employeur préférera un accord collectif ou une charte, il faut rappeler que ces derniers devront préciser les points suivants :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Attention cependant, mettre en place le télétravail dans une entreprise ne s’improvise pas !

Il faut anticiper par exemple le possible coût de la mise en place ou encore réfléchir aux modifications qui concerneront nécessairement le management des équipes.

Dans une note explicative parue le 7 novembre 2019, Bercy INFO Entreprise propose plusieurs préalables à respecter :

  1. organiser une concertation avec les services concernés : RH, service juridique, service informatique… ,
  2. définir les objectifs avec une équipe de représentants ;
  3. expérimenter pour mieux connaître les attentes des salariés ,
  4. évaluer le projet d’expérimentation et ajuster les objectifs.

 

 

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De la date butoir du 31 décembre 2019 pour la mise en place des CSE

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Attention au plus tard, le 31 décembre 2019, le CSE (le comité social et économique)  doit avoir remplacé les instances représentatives précédemment en place (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégation unique du personnel, instance unique et CHSCT).

Que risquent les entreprises qui n’auront  pas mis en place le CSE au 1er janvier 2020  ?

Muriel PENICHAUD, la Ministre du travail l’a rappelé lors du congrès de la CFTC qui a eu lieu à Marseille du 5 au 8 novembre auquel j’étais présente :

  • il n’y aura pas de délai supplémentaire pour se mettre aux normes
  • les entreprises qui n’auront pas mis en place le CSE prennent le risque de poursuites pour délit d’entrave à la constitution du CSE,

Il faut  relever qu’en cas de carence,  l’employeur engage également sa responsabilité civile.

Ainsi,  un syndicat ou des salariés peuvent demander des dommages et intérêts:

  • à l’employeur qui s’est opposé à la mise en place du CSE
  • à l’employeur qui ne pourrait pas matériellement (faute d’existence du CSE) consulter les représentants du personnel malgré ses obligations légales.

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Le Directeur d’établissement n’est pas forcément un Cadre Dirigeant

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En droit du travail, appliquer au salarié le statut de cadre dirigeant n’est pas anodin.

Carole Vercheyre Grard

En effet, le salarié qui est considéré comme Cadre Dirigeant a un régime dérogatoire à la  législation sur la durée du travail.

En d’autres termes, il n’est pas possible de réclamer des heures supplémentaires, lorsque l’on est cadre dirigeant.

Un directeur d’établissement n’est pas forcément un cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2019, 17-28.940, Inédit).

En effet, de nombreux directeurs d’établissements ne bénéficient pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et sont soumis au contrôle du conseil d’administration.

Or, le statut de cadre dirigeant ne peut être retenu que si  4 critères  sont remplis cumulativement :

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement,

– la participation du salarié à la direction de l’entreprise.

L’arrêt de la Cour de Cassation du 2 octobre 2019 permet d’illustrer le cas d’un directeur d’établissement qui n’avait pas la qualité de cadre dirigeant. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2019, 17-28.940, Inédit)

Dans cette affaire, l’association Maison familiale rurale d’éducation et d’orientation de Saint-Symphorien en Hédé employait un directeur d’établissement qui se plaignait de ne pas être payé des heures supplémentaires réalisées.

L’association justifiait le non paiement des heures en arguant  que son salarié n’était donc pas soumis aux dispositions sur la durée du travail puisqu’il remplissait tous les critères du cadre dirigeant : la responsabilité de l’animation et de la gestion du personnel, une rémunération parmi les niveaux les plus élevés et le choix dans l’accomplissement des demi-journées de présence auxquelles il était tenu.

La juridiction prud’homale a été saisie du litige.
La Cour d’appel comme la Cour de Cassation ont refusé la qualification de cadre dirigeant au directeur d’établissement
Certes, le directeur bénéficiait d’une « autonomie indiscutable dans la gestion de l’établissement » mais il  exerçait ses fonctions sous le contrôle du conseil d’administration de l’association et de son président.
De plus, il n’était titulaire d’aucune délégation de pouvoir et ne bénéficiait pas d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les faits de l’espèce montrent que :
– le salarié devait être présent au sein de la structure dix demi-journées par semaine et ne pouvait signer des chèques que sur autorisation du conseil d’administration et dans la limite d’un montant fixé par celui-ci ;
– les conditions d’emploi des salariés et les salaires étaient fixés par le conseil d’administration ;
– les contrats de travail étaient signés par le président du conseil d’administration.

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV