Harcèlement moral sans dégradation effective des conditions de travail ou de la santé, que dit l’article L. 1152-1 du Code du travail ?
L’article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La Cour de cassation fait une interprétation stricto sensu du texte de loi.
Dans un arrêt du 11 mars 2025, la Cour de cassation rappelle que la reconnaissance du harcèlement moral ne nécessite pas la preuve effective d’une dégradation des conditions de travail ou de l’état de santé du salarié. Ce qui compte, c’est que les faits invoqués soient de nature à entraîner une dégradation potentielle, même si cette dégradation ne s’est pas concrétisée. (11 mars 2025 Cour de cassation chambre sociale, Pourvoi n° 23-16.415)
Les faits de l’affaire
Une salariée avait dénoncé des agissements de son employeur, notamment un avertissement injustifié et l’absence de sollicitation quant à la fixation de ses congés. La Cour d’appel avait estimé que, faute de preuve d’une dégradation effective de l’état de santé ou des conditions de travail, ces faits ne relevaient pas du harcèlement moral.
Or, la Cour de cassation casse cette décision en rappelant que la simple possibilité de dégradation suffit à caractériser le harcèlement moral, et ce, même en l’absence de preuve tangible d’une altération de la santé ou des conditions de travail.
Alignement avec la chambre criminelle
Cette position de la chambre sociale de la Cour de cassation s’aligne sur la jurisprudence constante de la chambre criminelle, qui considère depuis longtemps que la simple possibilité de dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral.
En clair : Les juges du fond doivent appliquer rigoureusement le régime probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du Code du travail, en se concentrant sur la nature des agissements, leurs effets prévisibles et non sur les conséquences concrètes sur la santé ou les conditions de travail du salarié.