Pour inciter des cadres dirigeants ou des cadres supérieurs à rejoindre l’entreprise, une prime d’arrivée ou de bienvenue encore appelée Golden Hello est de plus en plus à la mode dans les contrats de travail.

La grande spécificité de cette prime est qu’elle est versée généralement dès l’arrivée du salarié dans l’entreprise mais qu’elle n’est acquise définitivement qu’après un certain temps de présence dans l’entreprise.

Il s’agit en fait d’une prime qui n’est acquise qu’au prorata du temps passé par le salarié dans l’entreprise et dont le paiement est fait à titre d’avance.

De ce fait si la démission du salarié intervient avant le terme de la durée définie au contrat pour l’acquisition définitive de la prime, le salarié est tenu de rembourser une partie de la prime à l’employeur.

La Cour de Cassation a été interrogée sur la validité de cette clause au regard de la liberté de travailler du salarié.

La position de la Cour de cassation est claire : une telle clause est valide tant qu’elle reste indépendante de l’activité du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 mai 2023, 21-25.136, Publié au bulletin)

Voici l’attendu de principe retenu :

« Une clause convenue entre les parties, dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue. »

Attention donc à la rédaction de la clause qui peut être déterminante tant pour sa validité que pour son application.