La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi » travail » ou encore « loi El khomri » a été publiée le 9 août 2016…
C’est une tradition estivale en France de publier les lois importantes pendant qu’une grande partie des salariés est en congés.
La rentrée va donc être très studieuse.
Je vous propose de vous présenter cette loi par billets successifs en commençant par mon sujet de prédilection : le temps de travail et les forfaits jours et heures.
La loi El Khomri a fixé les règles applicables aux forfaits aux articles L.3121-53 à L.3212-66 du Code du travail en présentant comme pour toute la réforme :
- des règles d’ordre public auxquelles il ne sera pas possible de déroger ;
- des règles applicables aux accords collectifs ;
- des règles supplétives.
–> les règles d’ordre public
Les forfaits jours ou heures doivent faire impérativement l’objet d’un écrit entre le salarié et l’employeur.
Pour les forfaits en heures :
La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires et des majorations.
Pour les forfaits en jours :
La rémunération doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié. A défaut, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.
Le nombre de jours ne peut être supérieur à 218 jours.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit et détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.
L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
–> les règles pour la négociation collective
L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.
Spécificité quant à la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, l’accord doit déterminer :
1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8 ;
4° L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.
–> les règles supplétives
Sans accord collectif, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;
4° A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17 du code du travail.
Bonjour Maitre,
Je suis actuellement employée dans une entreprise en temps que cadre au forfait jour.
J’ai une feuille de présence à remplir chaque mois et à signer. Celle-ci comporte une phrase me spécifiant qu’en signant je déclare respecter les temps de repos obligatoires et ne pas dépasser une durée trop importante de travail.
En parallèle, je tiens un planning décrivant mes horaires par jour, à la semaine et au mois, que j’envoie chaque semaine à mon manager (je suis entre 45 et 60h/semaine).
J’aimerais savoir ce que je risque à signer ma feuille de présence, alors que j’ai conscience de trop travailler, mais que je n’ai pas le choix.
Si j’ai un accident, cela pourra-t-il m’être imputé puisque j’ai déclarer ne pas trop travailler ?
Merci de votre aide,
Cordialement
Meloo
Bonjour,
A partir du moment où vous adressez à votre supérieur chaque semaine votre temps de travail et que celui ci est manifestement au dessus du plafond hebdomadaire autorisé, votre employeur est fautif.
Votre situation appelle d’autres problématique : surcharge de travail et validité de votre forfait….
Bien cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour Madame VERCHEYRE-GRARD,
Je vous remercie pour votre réponse que je ne viens de voir que maintenant ! Bonne journée
Meloo
Bonjour
En ESN (syntec), on nous a présenté une nouvelle modalité dite de forfait heures annualisé (modalité 4 !?) , qui fait suite à une convention collective signé par les délégués, afin de faire passer semble t’il les salariés de la modalité 2 vers la 4 à partir de janvier 2017.
notez que les nouveaux entrants sont directement en modalités 4 pour information.
– Quels sont les droits du salarié lorsque qu’un avenant au contrat leur est soumis dans le cas exposé ??
– Est-on dans l’obligation de signer cette modalité ? (Pour information : notre hiérarchie le présente oralement comme tel, voir demande de signer l’avenant sur le champ …)
– risque t’on un licenciement ?
Merci par avance.
Bonjour,
Comme vous l’avez compris, votre employeur utilise déjà les modalités prévues par la loi El Khomri.. en envisageant des nouveaux accords non inclus dans la convention collective SYNTEC.
Pour étudier la validité de chaque situation salarié, il va être nécessaire d’étudier précisément les accords d’entreprise de chaque entreprise.
Par conséquent, je ne peux vous apporter une réponse générale qui serait forcément fausse.
Je ne peux que vous inciter à prendre rendez-vous en cabinet seul ou à plusieurs dans la même situation ( cela permet de partager les frais de consultation) afin que j’étudie les avenants proposés et cette nouvelle modalité « 4 ».
Bien cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour Maître,
Un employeur me propose un contrat cadre sous la syntec (3.1 coef 170). Le contrat precise le nombre de jours travaillé qui est de 230j avec 25j de conges et pas de JRTT.
Il me semble que passer à 230 jours est possible avec un avenant mais est ce que c’est normal/legal d’inclure cela au contrat directement?
Merci pour votre réponse
Bonjour,
Je n’ai pas l’impression que votre employeur vous propose un forfait jours mais il est vraisemblable qu’il a juste compté le nombre de jours ouvrables dans l’années…cela permettrait de penser que vous êtes à 35H.
Afin d’éclaircir la situation je ne peux que vous conseiller de prendre rendez-vous avec moi pour une étude personnalisée de votre situation.
Bien cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour,
Il est stipulé dans mon contrat de travail que la rémunération correspond à la rémunération de 218 jours de travail effectifs par an en tenant compte des dépassements d’horaires individuels éventuellement accomplis dont la limite maximum est de 10% de l’horaire hebdomadaire mensuel.
Mes horaires de travail sont plutôt entre 50h et 70h hebdomadaire et n’ont donné lieu a aucune rémunération complémentaire ni pointage.
C’est le cas de tous mes collègues ingénieurs commerciaux dans une SSII. Est-ce légal ? Que pouvons-nous faire ?
Merci pour votre réponse.
Bonjour,
Il apparaît évident que la situation est anormale puisque vous dépassez déjà les plafonds hebdomadaires autorisés par la convention européenne et le code du travail.
Il semble absolument nécessaire de comptabiliser votre temps de travail afin de réclamer non seulement vos heures supplémentaires mais également des dommages et intérêts pour non respect des durées maximums de travail.
En outre, je ne peux que vous inciter à prendre rendez-vous avec la médecine du travail et l’inspection du travail dénoncer cette situation et trouver des solutions pour protéger votre santé et celle de vos collègues.
Si vous le souhaitez je vous propose également un suivi en cabinet d’avocat.
Bien cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Madame,
J’ai un contrat de travail de 35 h qui inclut 5H40 d’heures forfaitées.
– est ce que mon employeur aurait dû me faire signer une convention individuelle de forfait?
– est ce que les heures qui dépassent le temps forfaité sont considérées comme des heures supplémentaires et soumises à majoration?
– l’employeur doit-il contrôler mon temps de travail sur les heures forfaitées?
Cordialement
S. RAYNIER
Bonjour,
Sans lire votre contrat de travail et voir vos bulletins de paie, il m’est très difficile de vous répondre.
Dans ces situations, la formulation du contrat de travail est primordiale.
Bien à vous
Carole VERCHEYRE6GRARD
Bonjour,
Je suis cadre soumis à ce status, pourriez-vous m’éclairer sur le travail dominical?
merci,
cordialement,
Bonjour,
IL y a de nombreux paramètres qui rentrent en ligne de compte comme la branche d’activité, la convention collective, les usages etc…sans étude de votre situation personnelle je ne peux pas vous répondre.
Je ne peux que vous inciter à prendre rendez vous à mon cabinet pour étudier cette question à la lumière de votre contrat de travail.
Bien à vous
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour,
Si le seul accord collectif concernant l’entreprise est la convention collective Syntec, est ce que l’employeur peut appliquer une convention de forfait en heures qui soit défavorable par rapport à celle définie par la convention collective (modalité 2) ?
Cordialement,
Bonjour,
Vaste question, tout dépend de la date de l’accord collectif.
Bien cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour,
Merci pour votre réponse. Je voulais dire qu’à notre connaissance, il n’y a pas d’accord d’entreprise.
Le seul accord collectif mentionné dans nos contrats de travail est la CCN Syntec ( Accord du 22 juin 1999 ).
Dans ce que cas, est ce que la seule convention de forfait horaire applicable est la modalité 2 « Réalisation de missions » (35h + 10% d’heures supplémentaires comprise dans la rémunération), uniquement pour les cadres et ingénieurs et seulement si le salaire est au moins égal au plafond de la sécurité sociale ?
Bien cordialement,
Bonjour,
Effectivement l’accord de 22 juin 1999 prévoit un seul forfait d’heures.
Bien cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour,
Merci.
Un accord d’entreprise peut il instaurer une convention de forfait horaire plus défavorable que celui décrit dans la CCN Syntec (Accord du 22 juin 1999) ?
Cordialement,
Bonjour,
Tout dépend de la date de signature de l’accord ;-).
Bien cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour,
Dans ma compagnie (convention Syntec) nous sommes beaucoup en position 2.1 et en modalité 3 (forfait jour).
D’après ce que j’ai lu dans l’avenant Syntec du 1er Avril 2014, dans l’article 4.1, il y a un critère que salaire pour être éligible :
« Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention
collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond
annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. »
Donc j’en comprends qu’étant en dessous de la position 3 je devrais bénéficier d’au moins 2 fois du plafond annuel sécurité sociale, soit à peu près 78500€. Ce qui n’est pas le cas. Donc est ce que cela veut dire que la modalité ne peut pas m’être imposée ?
Par contre je n’ai trouvé aucune référence à ce sujet sur internet. Donc j’ai des doutes sur mon interprétation.
Pourriez-vous me dire ce que vous en pensez ?
Cordialement.
Bonjour,
Les salariés en position 2.1 ne peuvent pas être en forfait jours dans la convention collective SYNTEC sauf effectivement à percevoir 2 foois le PASS et à bénéficier d’une réelle autonomie…ce qui en pratique n’est jamais le cas.
Par conséquent, cette modalité 3 ne peut pas vous être imposée.
Vous êtes en fait sur la modalité 1 et vous pouvez demander le paiement de vos heures supplémentaires.
Bien Cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour,
Est-il possible de faire un forfait heures modalité 2 à temps partiel ? Si oui, parle t-on de temps partiel ou de forfait réduit comme pour le forfait jour? Doit on proratiser les rtt (je dirais que oui avec même calcul que pour un forfait jour réduit) ou totalement les supprimer ? Cela ne pose t’il pas problème qu’il n’y ait de ce fait plus aucune heure supplémentaire de payée ?
Merci pour votre éclairage !
Bien cordialement
Bonjour,
Le forfait d’heure à temps partiel est possible …il s’agit d’un forfait de moins d’heures par semaine mais il comporte toujours le même nombre de jours travaillé.
Le forfait jours à temps partiel n’est quant a lui pas possible.
Bien à vous
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour Maître,
Il est question de passer tous les ETAM en forfait à 35 heures sur un forfait jours.
Je croyais que ce type de forfait était réservé à une certaine catégorie de cadres ?
Merci pour vos précisions
Bonjour,
Effectivement dans certaines conventions collectives c’est le cas mais pas dans toutes.
C’est le cas dans la convention collective SYNTEC mais il est possible par un accord d’entreprise d’en décider autrement.
BIen à vous
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour maître
j’ai signé un contrat de cadre sous coef 2.1 – 115 avec une convention de forfait mensuel en heure de 166,83h, incluant 15,16h sup par mois. Je reçois une rémunération brute forfaitaire annuelle de 40000€.
Je suis sous syntec. Dans mon contrat rien ne précise si je suis cadre modalité 1 (standard) ou modalité 2.
L’importance est de taille car en modalité 2, sous syntec, ma rémunération serait en dessous du plafond de la sécurité sociale. Comment déterminer ma modalité ? Est-ce que le fait que je n’ai pas d’horaire prédéfini suffirait ?
De plus, sauriez-vous me dire si le nombre de 218 (ou 219) jours max par an s’appliquent pour les cadres modalité 2 ? Car je vois que les Etam bénéficient d’un contingent d’heures ramenés à 230, les cadres modalités 3 (forfait jour) d’un nombre de jours limités à 218 par an, mais j’ai l’impression que rien n’est prévu dans la syntec pour les autres cadres ? (et donc contingent national de 220h)
Qu’en pensez-vous ? d’avance merci pour votre aide
Bonjour,
Dans la mesure où vous êtes en dessous du PASS, la modalité 2 ne peut pas s’appliquer à vous.
Vous devez donc considérer que vous êtes en modalité 1 et en tirer les conséquences
BIen à vous
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour Maitre et merci pour tous les renseignements que l’on peut lire sur votre site.
Mon employeur est une fondation caritative privé employant une quarantaine de salariés. Il n’y a pas de de délégué du personnel, ni de CSE, ni de convention collective, ni d’accord d’entreprise hormis une charte interne définissant entre autres le temps de travail et la durée des congés.
A l’embauche, j’ai signé un contrat de travail en CDI mentionnant
-la charte,
– temps de travail sur 35 heure avec 38h50 de travail hebdomadaire,
– 28 jours de congés, assortis d’un jour dit OFF 1 vendredi sur 2, 24 fois dans l’année
il y a par ailleurs 5 jours ‘offerts’ par l’employeur mentionnés dans la charte
Soit 193 jours travaillés dans l’année.
Ces conditions certes avantageuses étaient bien sûr liées à des conditions de rémunération bien inférieures à celles du marché.
Aujourd’hui, une nouvelle direction veut imposer une nouvelle charte remettant en cause ces avantages, sans négociation, hormis la nomination d’un représentant des salariés sans que ceux-ci aient eu leur mot à dire dans ce choix, et sans référendum sur la nouvelle charte avec :
– passage à 25 jours de congés au lieu de 28,
– forfait jour pour les cadres moyennant 22J de RTT en remplacement des jours Off,
– pour les salariés restant aux 35 heures pour 38,50 effectives, obligation de prendre 1/2 jour ‘OFF’ par semaine
– suppression de 3 jours ‘offerts’ sur les 5,
le tout pour ramener le nombre de jours travaillés à 204 pour les cadres et 200 pour les non cadres.
La direction veut nous obliger à signer un avenant au contrat de travail , sans aucune contrepartie, sinon 2% d’augmentation, ne couvrant même pas l’inflation.
La menace latente en cas de refus est bien sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Quelle est la légalité de ce type de procédé et de cette charte ? S’apparente-t-elle à un accord d’entreprise nécessitant donc une validation par une représentant mandaté ? Comment peut-on s’y opposer ? Peut-on contester le licenciement s’il fait suite au refus de signer l’avenant ?
Merci pour vos conseils.
Bonjour,
Je vous remercie de la confiance que vous me témoignez en me sollicitant.
J’attire votre attention sur le fait que je ne donne habituellement aucune
consultation personnalisée gratuite afin de permettre une meilleure défense
des clients de mon cabinet. ( les consultations gratuites seraient trop
chronophages )
Afin de pouvoir d’étudier une situation particulière dans une entreprise j’ai besoin d’avoir plusieurs informations que vous devrez me fournir au minimum par téléphone, pour ce faire je vous propose :
– soit une consultation d’une heure par téléphone ou visioconférence de 360 euros TTC
– soit une consultation téléphonique d’un quart d’heure facturée 60 euros TTC.
Cette consultation est à fixer par le biais du site dédié aux consultations à distance des avocats de France en cliquant sur le lien de mon profil : https://consultation.avocat.fr/avocat-paris/carole-vercheyre-grard-2045.html
Néanmoins, je publie régulièrement des informations sur mon site :
http://carole-vercheyre-grard.fr/
et ce afin de permettre à chacun d’être informé.
Bien cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Avocat
55 av de la Grande Armée
75116 Paris
Merci maître pour votre réponse rapide à laquelle je m’attendais. Malheureusement, le temps nous est compté, et je n’aurai sans doute pas le temps de réunir quelques collègues pour une consultation commune.
Bien sincèrement