Les contentieux autour des heures supplémentaires restent au cœur des chroniques judiciaires, rappelant que la charge de la preuve n’incombe pas exclusivement au salarié. Le système repose sur une articulation équilibrée entre les obligations du salarié et celles de l’employeur. Voici ce qu’il faut savoir.

Le cadre juridique

L’article L.3171-4 du Code du travail stipule que :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Ainsi, la preuve des heures supplémentaires repose sur un mécanisme équilibré :

• Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre (Cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-47376).
• L’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, doit produire ses propres éléments (Cass. soc. 18 mars 2020, n° 18-10919 FPPBR).

Au final, le juge analyse les preuves des deux parties et peut ordonner des mesures d’instruction si nécessaire.

La jurisprudence en pratique

Une charge partagée

La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 15 janvier 2025 (Cass. soc. 15 janvier 2025, n° 23-19046 FD) que la charge de la preuve est partagée. Le salarié doit fournir des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande. Il n’est pas tenu de prouver l’existence exacte des heures travaillées, mais doit fournir des preuves qui permettent à l’employeur de répondre utilement.

Illustration concrète

Dans une affaire récente :

• Le salarié, embauché à temps partiel dans un restaurant, réclamait des heures supplémentaires en présentant des éléments comme des attestations de clients et la page Google du restaurant mentionnant les horaires d’ouverture.
• L’employeur, de son côté, avait produit des témoignages indiquant des horaires différents, mais sans fournir de preuves matérielles comme des plannings ou des relevés d’heures.

La Cour de cassation a jugé que les éléments du salarié étaient suffisants pour permettre à l’employeur de répondre. En exigeant davantage, la cour d’appel avait à tort fait peser la charge de la preuve uniquement sur le salarié.

Points clés à retenir

1. Une preuve à deux niveaux :
   • Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis (établir une base).
   • L’employeur doit y répondre avec ses propres documents.
2. Les preuves acceptées incluent :
   • Tableaux de décompte des heures, même établis unilatéralement par le salarié.
   • Attestations de clients, collègues ou tiers.
   • Emails, plannings, ou justificatifs de frais professionnels.
3. Rôle du juge : Il évalue l’ensemble des preuves fournies et peut demander des mesures d’instruction.
4. Prescription : Les litiges relatifs aux heures supplémentaires doivent respecter une prescription triennale.

En conclusion

Ces principes rappellent l’importance pour les employeurs de disposer d’outils fiables de suivi du temps de travail. De leur côté, les salariés doivent connaître leurs droits et présenter des preuves solides en cas de litige.