Archives par mot-clé : droit du travail

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Appliquer un forfait jours sans une convention de forfait = travail dissimulé prouvé

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  • (mis à jour le 20/03/12)

Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.

La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l’élément  intentionnel du délit de travail dissimulé. 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-27839)

L’employeur peu scrupuleux prend alors le risque de devoir payer non seulement les heures supplémentaires de son salarié mais également 6 mois de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Rappelons en outre, que le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur dont les conséquences sont celles d’un licenciement abusif….

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Clause du contrat : un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur

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  • (mis à jour le 02/03/12)

La clause par laquelle le salarié accepte à l’avance d’être muté dans une autre société au bout d’un certain temps est illicite.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-26542 vient de condamner la société L’ORÉAL pour avoir inséré dans le contrat de travail d’un de ses salariés une telle clause.

En l’espèce, un salarié avait signé un contrat contenant une clause par laquelle à l’issue de son stage et dans le cadre de son projet professionnel défini d’un commun accord avec son employeur, il acceptait d’être formé dans un premier temps par la société qui l’emploie pour être ensuite muté au sein d’une filiale étrangère du groupe.

Au bout de quelques mois le salarié s’était vu proposer un poste en Chine dans une filiale étrangère du groupe L’ORÉAL .

Le salarié avait refusé cette mutation.

Il avait été licencié.

La Cour de Cassation a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

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Transiger après la notification du licenciement

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  • (mis à jour le 28/02/12)

Il n’est pas possible de transiger avec un salarié avant que son licenciement ne soit notifié.

C’est la jurisprudence de la Cour de Cassation depuis de nombreuses années(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-20248 Non publié au bulletin ).

La transaction, conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle.

Cette position repose sur le fait que la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement.

Ces motifs ne sont connus par le salarié que lors de la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail.

industries chimiques

Des forfaits jours de plus en plus fragiles

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La remise en cause des forfaits jours ne cesse de progresser depuis que le comité européen des droits sociaux (CEDS) a refusé de valider les forfaits jours français en l’état.

En juin dernier, la Cour de Cassation a rappelé que le forfait jours ne pouvait être valable que si et seulement si il était réalisé dans le respect des accords collectifs qui assurent la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Une nouvelle étape vient d’être franchie, la Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 31 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-19807 vient de considérer qu’un accord cadre peut assurer insuffisamment la protection du salarié et rendre invalide la convention de forfait jours.

Ainsi elle a jugé : 

– les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en oeuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchieIMG_20140331_121229

– l’accord d’entreprise qui se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire

ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours

La convention de forfait en jours, y faisant rapport est privée d’effet.

Le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

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CADRE DIRIGEANT et organisation des congés payés

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Mise à jour septembre 2015

L’organisation de la prise des congés payés dans l’entreprise a-t-elle une incidence sur la qualité ou non de CADRE DIRIGEANT?

La Cour de Cassation a répondu par la négative à de nombreuses reprises ( notamment Cour de Cassation en sa chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-21969 10-22942 )

Elle estimait que seuls les trois critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail étaient à examiner.( Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-10257 ) 

Or aujourd’hui:

– non seulement la Cour de Cassation a ajouté un nouveau critère :Le salarié qui ne participe pas à la direction de l’entreprise, ne peut pas être cadre dirigeant au sens de la loi. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-19.759, Publié au bulletin);

– mais de plus elle semble accorder une importance à la liberté dans la prise des congés payés (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-13.830, Publié au bulletin)

Pour mémoire, les salariés qui sont considérés comme CADRES DIRIGEANTS ne sont pas soumis à la législation de la durée de travail, en d’autres termes, ils ne doivent pas compter leur temps au service de l’entreprise.

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels , aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne -temps. 

 

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Du cumul des DI entre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le harcèlement moral

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Il arrive que les faits retenus pour justifier un licenciement soient également constitutifs d’un harcèlement moral du salarié.

Le salarié a-t-il alors le droit à une double indemnisation ?

En toute logique la Cour de Cassation admet qu’il existe deux préjudices distinctsqui doivent donc donner lieu à deux indemnisations différentes (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-30483)

Il faut retenir qu’il est tout à fait possible de solliciter des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ET de présenter aussi une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

 

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L’égalité de traitement de salariés en cas de transfert d’entreprise

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  • (mis à jour le 27/01/12)

En cas de transfert d’une entité économique, l’employeur doit maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert.

Or les salariés de l’entité accueillante peuvent ne pas avoir les mêmes avantages.

Est-ce une rupture d’égalité illicite?

Selon la Cour de Cassation, cette pratique ne constitue pas une discrimination dans la mesure où c’est la loi qui prévoit cette inégalité.

( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-14614 10-14615 10-14616 10-14617 10-14620 10-14621 10-14622 10-14623).

Voici l’attendu de l’arrêt :  » l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés . »

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Temps de travail : la force probante des disques chronotachygraphes

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Les disques chronotachygraphes révèlent de nombreuses informations notamment le temps de travail du salarié.

L’employeur doit les conserver pendant 5 ans.

Mais ces disques ne sont pas toujours fiables comme vient de le rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 18 janvier 2012 (Cour de cassation chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23384)

En effet, le salarié peut manipuler le sélecteur de temps du chronotachygraphe.

Dans ce cas, les disques sont sans valeur probante sur le temps de travail du salarié.

Dans l’affaire précitée, l’employeur avait convaincu les juges de première instance :

– que le salarié avait manipulé le sélecteur de temps

– qu’il n’avait pas connaissance de la manipulation lorsqu’il avait avalisé des documents mensuels dits  » de synthèse des heures effectuées « 

 

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De l’envoi d’un tract syndical par mail

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  • (mis à jour le 20/01/12)

Un délégué syndical peut-il envoyer de son ordinateur et sa messagerie personnels, un tract signé de l’intersyndicale à l’adresse électronique des trente-cinq points de vente des agences de sa société ?

L’article L2142-6 du code du travail prévoit que seul un accord d’entreprisepeut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise.

La Cour de Cassation admet pourtant la possibilité d’envoi d’un tract bien qu’aucun accord d’entreprise n’ait été conclu si la diffusion ne concerne que quelques responsables.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 10 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-18558 Publié au bulletin Cassation)

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Insulter sur Facebook est une infraction pénale

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  • (mis à jour le 18/01/12)

Des insultes sur Facebook peuvent coûter cher.

« Le Monde » vient de publier le délibéré rendu ce jour par le Tribunal Correctionnel de Paris dans une affaire Webhelp, Webhelp Caen .

Dans cette affaire un salarié avait publié sur un profil Facebook (de l’organisation syndicale) :

« Journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde », 

et

« j’aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands »

Verdict :

Le salarié a été condamné à :

– 500 euros d’amende avec sursis 

– un euro de dommages et intérêts à verser à chacune des trois parties civiles (Webhelp, Webhelp Caen et la supérieure hiérarchique du salarié).

– publier le jugement sur le panneau syndical de la société, à ses frais dans la limite de 150 euros.

Pour en savoir plus : voir l’article du Journal Le Monde  » Nouvelle condamnation d’un salarié pour injures sur Facebook ».