Par principe le salarié doit continuer de bénéficier de son avantage en nature même en cas de dispense de préavis.
La Cour de Cassation le rappelle régulièrement notamment à propos du véhicule de fonction. 
Quels sont les recours du salarié si l’employeur refuse de lui laisser ledit véhicule pendant la période de dispense du préavis ? Continuer la lecture de La dispense de préavis et le sort de l’avantage en nature
Il faut être prudent dans la rédaction des clauses du contrat de travail.
Voici un nouvel exemple.
M. X… a été employé par la société Dehan à compter du 15 août 2005 en qualité d’employé commercial, prospecteur, vendeur.
Par suite de la suspension de son permis de conduire pour excès de vitesse commis au volant de son véhicule de fonction durant un déplacement privé, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 mai 2008.
La lettre de licenciement se référait à l’article 10 de son contrat de travail qui prévoyait que le retrait de permis de conduire constituerait une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La Cour de Cassation profite de cette affaire pour juger que :
-la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige,
-et qu’aucune clause contractuelle ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement. ((Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-11.554, Publié au bulletin)
La Haute juridiction refuse la validité du licenciement sur ce seul motif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-11.554, Publié au bulletin)
Attention cependant cette décision ne signifie pas que le salarié qui s’est vu retirer son permis de conduire à la suite d’infractions au code de la route commises en dehors de l’exécution de son contrat de travail, ne peut être licencié pour cause réelle et sérieuse.
Cependant, il n’est pas possible de prévoir dans le contrat de travail, qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le salarié peut-il être licencié pour faute grave pour la raison de violations répétées des règles de sécurité relatives aux temps de conduite ?
La réponse n’est pas aussi évidente qu’elle y parait.
L’arrêt de la Cour de Cassation du 5 février 2014 nous enseigne d’être prudent sur les sanctions applicables aux salariés qui ne respectent pas les règles relatives au temps de conduite. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 février 2014, 12-24.980, Inédit).
Avant de licencier pour faute grave un salarié pour violations répétées des règles de sécurité relatives aux temps de conduite, l’employeur devra répondre à ces deux questions :
– Est ce que les heures effectuées par le salarié étaient rendues nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées ?
– Existe -t-il des éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui justifient le licenciement du salarié alors que ses collègues ne sont pas sanctionnés pour les mêmes faits ?
Le salarié qui s’est vu retirer son permis de conduire à la suite d’infractions au code de la route commises en dehors de l’exécution de son contrat de travail, ne peut être licencié pour faute grave.
C’est une jurisprudence constante que vient de réaffirmer la Cour de Cassation dans un arrêt du 5 février 2014. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 février 2014, 12-28.897, Inédit).
Cette affaire est intéressante car il s’agissait d’un salarié qui avait une mission qui imposait d’avoir un permis de conduire valide.
Le salarié assurait la livraison et la récupération de produits au domicile de patients sous dialyse.
Or la suspension de son permis rendait impossible l’exécution de son travail.
La Cour de Cassation confirme que, malgré tout la perte de son permis n’est pas une faute grave car les infractions au code de la route ayant conduit à la suspension ont eu lieu en dehors de son temps de travail.
La sanction ne peut donc être un licenciement disciplinaire.
La Cour de Cassation a publié un arrêt assez intéressant et qui est passé relativement inaperçu quant aux obligations du salarié d’entretenir son véhicule de fonction.
Une salariée avait été engagée le 12 février 2001 par la société Nestlé France, en qualité de visiteur médical.
Elle a été licenciée le 23 juin 2009, pour cause réelle et sérieuse, pour ne pas avoir suivi les préconisations d’entretien du véhicule de location qui était mis à sa disposition par l’employeur.
La Cour de Cassation a validé le licenciement en s’appuyant sur l’analyse de la Cour d’Appel en reconnaissant la cause réelle et sérieuse du licenciement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2013, 12-25.298, Inédit )
Il aparaissait que la salariée, informée en ce qui concerne l’entretien et les révisions périodiques de son véhicule auxquelles il lui incombait de faire procéder, ne contestait pas ne pas avoir fait réviser le véhicule selon les préconisations du constructeur à 30 000 kilomètres.
Or par la suite, le véhicule avait été endommagé alors qu’il affichait 36 331 kilomètres.
Cela avait eu pour conséquence un refus de prise en charge du sinistre par le constructeur et causé un préjudice à l’employeur.
Il faut donc comprendre au travers de cet arrêt que l’employeur peut mettre à la charge du salarié l’obligation professionnelle d’organiser lui-même les révisions de son véhicule de fonction.
La solution aurait pu être différente si cette obligation n’avait pas été mise expressément à la charge du salarié par l’employeur.
mis à jour 18 avril 2014
La disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, est un avantage en nature.
Cet avantage perdure pendant la période de préavis du salarié.
Que se passe-t-il si l’employeur dispense le salarié de son préavis ?
La dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu’à l’expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail.
En d’autres termes le salarié doit pouvoir bénéficier de son véhicule de fonction jusqu’au terme du préavis, peu importe qu’il soit ou non exécuté.
Le contrat de travail ne peut pas déroger à ce principe et prévoir par anticipation que le salarié devra restituer le véhicule de fonction avant le terme du préavis réalisé ou non.
La Cour de cassation, chambre sociale, par arrêt du 11 juillet 2012, N° de pourvoi: 11-15649, pose en effet : » le salarié dispensé de l’exécution de son préavis ne peut être tenu, même en application d’un engagement pris dans le contrat de travail, de restituer l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel ».
Voir également sur cette question : la possibilité de demander un rappel de salaire en cas de refus par l’employeur de laisser le véhicule à disposition du salarié.
Les disques chronotachygraphes révèlent de nombreuses informations notamment le temps de travail du salarié.
L’employeur doit les conserver pendant 5 ans.
Mais ces disques ne sont pas toujours fiables comme vient de le rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 18 janvier 2012 (Cour de cassation chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23384)
En effet, le salarié peut manipuler le sélecteur de temps du chronotachygraphe.
Dans ce cas, les disques sont sans valeur probante sur le temps de travail du salarié.
Dans l’affaire précitée, l’employeur avait convaincu les juges de première instance :
– que le salarié avait manipulé le sélecteur de temps
– qu’il n’avait pas connaissance de la manipulation lorsqu’il avait avalisé des documents mensuels dits » de synthèse des heures effectuées «