Archives par mot-clé : faute du salarié

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DROIT DU TRAVAIL ET PORT DU VOILE

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  • (mis à jour le 03/03/11)

La Loi du 11 octobre 2010 prévoit en son article 1 que : « Nul ne peut, dans l’espace public, porter une tenue destinée à dissimuler son visage. »

Le non-respect de cette interdiction est sanctionné pénalement d’une amende et d’un stage de citoyenneté.

En outre, il est vraisemblable que les juridictions prud’homales considèreront qu’il s’agit au moins d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cette disposition doit entrer en vigueur le 11 avril 2011.

Elle concerne tous les salariés qui travaillent dans un espace public, c’est-à-dire des voies publiques ainsi que des lieux ouverts au public ou affectés à un service public tels que les routes et les chemins, les parcs, les mairies, les écoles, les hôpitaux etc…

Comment faut -il comprendre la notion de  » tenue qui dissimule le visage » ?

Selon le rapport de l’Assemblée Nationale: 

« La tenue ne dissimule pas le visage si elle laisse apparaître à la fois les yeux, le nez et la bouche de la personne ».

il reviendra aux juges de préciser ce critère afin de s’assurer que la tenue en cause permet bien la reconnaissance de la personne qui la porte. »

En d’autres mots, il s’agit de l’interdiction du voile intégral dans les lieux publics pour les salariés qui sont amenés à exercer dans un espace public.

Bien évidemment cette disposition ne s’applique pas pour les cas où la dissimulation du visage est nécessaire à l’exercice professionnel (par ex : travaux de soudage, rivetage, soudage, désamiantage).

La Circulaire sur cette question vient d’être publiée au Journal officiel le 3 mars 2011(Circulaire du 2 mars 2011 relative à la mise en oeuvre de la loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public )

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LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE – délai restreint pour sanctionner

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  • mis à jour le 11/01/24

Le délai restreint pour sanctionner la faute grave est toujours d’actualité (Cass. soc. 20 décembre 2023, n°22-21685 D)

La Cour de Cassation rappelle fréquemment que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle vient de confirmer par un arrêt du 24 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-40928 que la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La Cour de Cassation ne précise pas ce qu’est un délai restreint mais celui ci est forcément inférieur à deux mois ( délai de prescription des fautes article L 1332-4 du code du travail).

Le délai restreint est une notion prétorienne à géométrie variable ….

La faute grave empêche certes le maintien du salarié dans l’entreprise mais c’est ajouté au texte que d’en conclure que le renvoi du salarié doit être quasi immédiat.

En outre toute précipitation dans l’engagement d’une procédure ne peut que nuire à une appréciation impartiale des faits et au respect des droits de la défense.

Espérons que dans leur sagesse, les juridictions du premier et du second degré différencieront les situations et ne confondront pas délai restreint et immédiateté !

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FACEBOOK et le droit d’expression des salariés

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  • (mis à jour le 19/04/11)

L’employeur peut-il se prévaloir des conversations virtuelles échangées sur un réseau social pour licencier un salarié?

Le Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt, par deux décisions du 19 novembre 2010 RG 0900316 et 09/00343, vient d’affirmer que l’employeur avait le droit d’utiliser les informations échangées sur Facebook pour fonder le licenciement de salariés ayant dénigré la société et leur supérieur hiérarchique.

Le conseil de Prud’hommes explique sa décision en se fondant sur le fait que les informations partagées étaient accessibles au delà des intéressés. En effet, les salariés avaient paramétré leur compte FACEBOOK en rendant accessibles leurs échanges non seulement à « leurs amis du réseau social » mais également « aux amis de leurs amis. »

Selon cette juridiction, l’employeur, en utilisant ces informations pour fonder le licenciement, n’a pas violé le droit au respect de la vie privée des salariés.

En effet, ceux-ci, en rendant quasi publics leurs états d’âme, avaient étendu leurs échanges au delà de la vie privée, abusant ainsi de leur liberté d’expression.

Nous attendons avec impatience les premiers arrêts de la Cour de Cassation statuant spécifiquement sur cette question des limites de la liberté d’expression sur les réseaux sociaux.

Mais pour l’instant, nous ne pouvons qu’attirer l’attention des salariés et des employeurs sur les utilisations dérivées de Facebook. 

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Contrôle des arrêts de travail

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  • (mis à jour le 06/12/10)

Le décret du 24 août 2010 et la loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 ont renforcé l’impact des contrôles des arrêts de travail du salarié par l’employeur.

L’article L 1226-1 du code du travail permet à tout employeur qui le souhaite, de vérifier par une contre visite médicale, la réalité de la cause médicale justifiant l’arrêt maladie.

Cette contrevisite doit être réalisée par un médecin. Ce dernier remet par la suite à l’employeur un rapport précisant si il a pu procéder au contrôle, et si l’arrêt est médicalement justifié.

Désormais, l’avis médical rendu par le médecin mandaté par l’employeur, doit être envoyé au service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie sous 48H maximum.

Après examen dudit rapport, le service médical de la caisse peut:

– soit réaliser une nouvelle visite du salarié afin de contrôler son état

– soit demander à la caisse de suspendre les indemnités journalières du salarié.

La décision de la caisse peut être contestée par le salarié dans les dix jours francs à compter de sa notification. Le service du contrôle médical doit se prononcer dans les 4 jours de la réception de la demande du salarié.

En outre, tout nouvel arrêt de travail intervenant dans les dix jours francs, à compter d’une décision de suspension des indemnités journalières, ne donnera lieu à versement d’indemnités journalières qu’après avis conforme du service du contrôle médical.

Espérons que ces dispositions à vocation dissuasive permettent de pacifier les rapports salarié/employeur des TPE et des PME et n’ouvrent pas de nouvelles sources de conflit au sein de l’entreprise .