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Traiter son salarié de « PD » est une injure mais ne serait pas discriminatoire

Screenshot_2016-04-08-22-13-45_resizedLe Conseil de prud’hommes de PARIS, section commerce chambre 4,  a rendu une décision le 16 décembre 2015 qui a interloqué bon nombre d’avocats pourtant familiers de la procédure prud’homale.

Dans cette affaire, un salarié, Monsieur X  travaillant dans un salon de coiffure et qui était en période d’essai , informe son employeur qu’il est malade et se rend chez un médecin.

Le jour suivant, il reçoit un SMS de sa manager qui ne lui était manifestement pas destiné et qui disait :  » Je ne garde pas (Monsieur X) je le préviens demain on fera avec des itinérants en attendant je ne le sens pas ce mec : c’est un PD, ils font tous des coups de putes« .

Dès le lendemain Monsieur X recevait une lettre de rupture de sa période d’essai.

Monsieur X a saisi le Conseil de prud’hommes de PARIS et le défenseur des droits en estimant qu’il y avait eu une discrimination envers lui du fait de son orientation sexuelle et de son état de santé et que le terme de « PD » était injurieux.

Le Conseil de Prud’hommes de PARIS a reconnu l’existence de l’injure et a condamné l’employeur à 5.000 euros pour préjudice moral.

Mais il a refusé de retenir la discrimination par une motivation difficilement acceptable.

Je vous livre la motivation : « En se plaçant dans le milieu de la coiffure, le Conseil considère que le terme de « PD » employée par la manager ne peut être retenu comme propos homophobe car il est reconnu que  les salons de coiffure emploient régulièrement des personnes homosexuelles, notamment dans les salons de coiffure féminins, sans que cela ne pose de problème. »

Je serai curieuse de lire vos réactions sur la motivation de cette décision qui je l’espère, sera  infirmée par la Cour d’appel de PARIS  !

Naissance d’un nouveau motif de discrimination prohibée : le lieu de résidence

Un nouveau motif de discrimination sera bientôt inséré dans le code du travail : il s’agit du lieu de résidence

L’article L. 1132-1 du code travail ajoutera aux inderdictions de disciminations existantes, la discrimination par  le lieu de résidence (c. trav. art. L. 1132-1 modifié).

Un article L. 1133-5 sera créé dans le code du travail, afin que les mesures favorables aux personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne soient pas considérées comme discriminatoires.

L’Assemblée Nationale a adopté définitivement le projet de loi de programmation pour la ville et la cohésion urbaine incluant cette nouveauté dans son article 15.

La publication de la loi devrait intervenir prochainement à moins que le Conseil Constitutionnel n’exige des modifications…

Délit de harcèlement sexuel : le Sénat au travail sur le sujet

  • (mis à jour le 31/05/12)

Un groupe de travail commun aux commissions des lois et des affaires sociales ainsi qu’à la délégation aux droits des femmes a été mis en place et commence ses travaux aujourd’hui au Sénat comme annoncé dans le communiqué de presse de jeudi dernier.

Trois propositions de lois pour combler le vide juridique lié à la suppression du délit de harcèlement sexuel par le Conseil Constitutionnel seront étudiées.

L’objectif serait d’aboutir à un texte fin juin.

 

Inquiétant : Le délit de harcèlement sexuel français n’existe plus

Je vous laisse lire le communiqué de presse de ce jour du Conseil Constitutionnel :

Communiqué de presse – 2012-240 QPC Décision n° 2012-240 QPC 

| M. Gérard D. [Définition du délit de harcèlement sexuel] 

« Le Conseil constitutionnel a été saisi le 29 février 2012 par la Cour de cassation, dans les conditions prévues par l’article 61-1 de la Constitution, d’une question prioritaire de constitutionnalité posée par M. Gérard D. Cette question était relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit de l’article 222-33 du code pénal. 

Le délit de harcèlement sexuel a été introduit dans le code pénal en 1992 et défini alors comme « le fait de harceler autrui en usant d’ordres, de menaces ou de contraintes, dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, par une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ». La loi du 17 juillet 1998 a ajouté les « pressions graves » à la liste des actes au moyen des quels le harcèlement peut être commis. La loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a toutefois modifié cette définition pour élargir le champ de l’incrimination en supprimant toutes les précisions relatives aux actes par lesquels le harcèlement peut être constitué ainsi qu’à la circonstance relative à l’abus d’autorité. A la suite de ces lois successives, dans sa version soumise au Conseil constitutionnel, l’article 222-33 du CP disposait : « Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ». 

Le Conseil constitutionnel a fait application de sa jurisprudence constante relative au principe de légalité des délits et des peines. Ce principe, qui résulte de l’article 8 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, implique que le législateur définisse les crimes et délits en termes suffisamment clairs et précis. En l’espèce l’article 222-33 du code pénal permet que le délit de harcèlement sexuel soit punissable sans que les éléments constitutifs de l’infraction soient suffisamment définis. Par suite, ces dispositions méconnaissaient le principe de légalité des délits et des peines. Le Conseil constitutionnel les a donc déclarées contraires à la Constitution. L’abrogation de l’article 222-33 du code pénal prend effet à compter de la publication de la décision du Conseil et est applicable à toutes les affaires non jugées définitivement à cette date. « 

Quid des victimes à ce jour ? 

En droit du travail, fort heureusement, il reste le délit de harcèlement moral qui peut être invoqué.

L’infraction de harcèlement sexuel devrait renaitre de ses cendres, mieux définie…mais dans combien de temps ?

En attendant il faut rappeler qu’il existe toujours les articles L 1153-1 du Code du travail et suivants qui interdisent le harcèlement sexuel au travail.

 

harcèlement sexuel : la tolérance de l’employeur ne crée pas de droit

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Cela implique qu’il doit protéger les salariés de son entreprise, victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail ou à l’occasion de celui-ci.

L’article L. 1153-1 du code du travail, rappelle que caractérisent un harcèlement sexuel, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18920 confirme que le fait que l’employeur n’ait pas sanctionné par le passé le salarié pour des faits identiques n’empêche pas le licenciement pour faute grave du harceleur.

L’attendu de l’arrêt est le suivant : »le salarié avait eu à l’égard de plusieurs salariées et en dépit de leurs remarques et protestations des attitudes et des propos déplacés dans le but manifeste d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, la cour d’appel a, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,caractérisé un harcèlement sexuel « .

Du harcèlement sexuel de collègues

  • (mis à jour le 23/01/12)

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt délimitant le champ d’application du harcèlement sexuel .

Le harcèlement sexuel d’un collègue en dehors du temps de travail ou en dehors du lieu de travail constitue une faute sanctionnable par l’employeur.

En effet, dans son arrêt du 19 octobre 2011 N° de pourvoi: 09-72672 publié au bulletin, la Cour de Cassation retient que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d’un salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle même si lesdits propos et attitudes n’avaient pas lieu sur le temps et le lieu de travail.

En d’autres termes, le harcèlement sexuel d’un collègue lors d’une soirée en dehors du temps et du lieu de travail est sanctionnable dès lors que les seules relations existantes entre les parties résultaient du travail.

voir également sur cette question (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-12930 Publié au bulletin Rejet )