stress, infarctus et faute inexcusable de l’employeur

La Cour de Cassation vient de reconnaître que l’infarctus du myocarde dont a été victime un salarié peut être dû à la faute inexcusable de l’employeur et au stress du travail.

Je vous livre cet arrêt in extenso : 

Cour de cassation 

chambre civile 2 

Audience publique du jeudi 8 novembre 2012 

N° de pourvoi: 11-23855 

Non publié au bulletin Rejet 

M. Héderer (conseiller le plus ancien non empêché, faisant fonction de président), président 

Me Balat, SCP Gatineau et Fattaccini, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat(s) 

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Texte intégralREPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS 

LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, a rendu l’arrêt suivant : 

Sur le second moyen : 

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 30 juin 2011), que M. X…, salarié des sociétés Sedih et Sogec Europe (les employeurs), a été victime, le 4 septembre 2007, d’un infarctus du myocarde ; que le caractère professionnel de l’accident a été irrévocablement reconnu ; que le salarié a saisi une juridiction de sécurité sociale d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable de ses employeurs ; 

Attendu que ces derniers font grief à l’arrêt de reconnaître leur faute inexcusable, alors, selon le moyen : 

1°/ qu’en vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu envers son salarié d’une obligation de sécurité de résultat ; que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; qu’en retenant que l’infarctus du myocarde dont a été victime le salarié était dû à la faute inexcusable de l’employeur, sans constater que celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du risque cardio-vasculaire auquel le salarié se trouvait, le cas échéant, exposé et sans relever que l’employeur avait refusé de prendre les mesures qui auraient permis d’éviter l’accident, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 

2°/ que le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale lorsque celui-ci  » avait  » ou  » aurait dû  » avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; qu’en retenant d’abord que  » les sociétés Sedih et Sogec n’ont pas utilement pris la mesure des conséquences de leur objectif de réduction des coûts en terme de facteurs de risques pour la santé de leurs employés et spécifiquement de M. X… « , ce dont il résultait que l’employeur n’avait pas conscience du danger auquel était exposé le salarié, puis en relevant ensuite  » qu’il n’est pas avéré que l’intéressé souffrait d’un grave problème cardiaque ni qu’il ait été médicalement suivi pour de tels problèmes, les sociétés Sedih et Sogec mentionnant elles-mêmes qu’il avait toujours été déclaré apte à son activité professionnelle dans le cadre des examens médicaux obligatoires prévus à l’article R. 4624-18 du code du travail, et que la médecine du travail n’avait délivré aucun signal d’alerte à l’employeur « , de sorte qu’il ne pouvait pas non plus être soutenu que l’employeur aurait dû avoir conscience du danger, la cour d’appel, en retenant néanmoins l’existence d’une faute inexcusable, n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale ; 

3°/ que dans leurs conclusions d’appel, les sociétés Sogec et Sedih faisaient valoir que M. X… n’avait jamais fait part à son employeur des problèmes professionnels auquel il se serait prétendument trouvé confronté, pas plus qu’il n’avait fait état d’un quelconque risque pesant à ce titre sur sa santé ; qu’en laissant sans réponse ces conclusions, de nature à exclure l’existence d’un lien entre les conditions de travail du salarié et l’infarctus survenu, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ; 

4°/ qu’il ne peut y avoir faute inexcusable de l’employeur au sens de l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale que si une faute commise par ce dernier est bien à l’origine de l’accident du salarié ; qu’il n’existe aucune présomption d’imputabilité s’appliquant à l’encontre de l’employeur ; qu’en retenant que l’infarctus du myocarde dont a été victime le salarié était dû à la faute inexcusable de l’employeur, sans avoir préalablement constaté l’existence d’une faute de celui-ci ayant eu un rôle causal dans la survenance de l’accident, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; 

Mais attendu que l’arrêt retient qu’un employeur ne peut ignorer ou s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes ; que l’accroissement du travail de M. X… est patent sur les années précédant son accident ; que cette politique de surcharge, de pressions,  » d’objectifs inatteignables  » est confirmée par des attestations ; que les sociétés Sedih et Sogec n’ont pas utilement pris la mesure des conséquences de leur objectif de réduction des coûts en terme de facteurs de risque pour la santé de leurs employés et spécifiquement de M. X…, dont la position hiérarchique le mettait dans une position délicate pour s’y opposer et dont l’absence de réaction ne peut valoir quitus de l’attitude des dirigeants de l’entreprise ; que l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur ne peut qu’être générale et en conséquence ne peut exclure le cas, non exceptionnel, d’une réaction à la pression ressentie par le salarié ; que le débat sur la portée exacte de la réunion du 4 septembre 2007 et les propos qui y ont été échangés est sans réel intérêt dès lors que ces propos n’ont été que le déclencheur d’une crise cardiaque générée de longue date par le stress subi par M. X… ; 

Que de ces constatations et énonciations, la cour d’appel, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve produits aux débats, a pu déduire que les employeurs avaient ou auraient dû avoir conscience du risque encouru par leur salarié et n’ont pas pris les mesures propres à l’en préserver, de sorte que leur faute inexcusable était établie 

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; 

Et attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur le premier moyen, qui n’est pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ; 

PAR CES MOTIFS : 

REJETTE le pourvoi ; 

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Quand la modification des horaires de travail nécessite l’accord du salarié

En principe, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut parfaitement modifier de son propre chef, la répartition des horaires quotidiens de travail de son salarié dès lors qu’il maintient la durée de travail prévue au contrat. 

Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute. 

Par contre, cette modification ne doit pas porter atteinte de manière excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.( voir notamment Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14702 Publié au bulletin).

Ainsi une réorganisation complète de la répartition et du rythme de travail nécessite l’accord du salarié. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 14 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-21240 Non publié au bulletin ).

Dans cette dernière affaire, dans un hôpital, l’employeur avait modifié les horaires de travail des sages femmes impliquant 8 gardes de 12 heures, en alternance le jour et la nuit.

Une sage-femme qui travaillait à raison de 4 gardes de 24 heures par mois a contesté cette modification et a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Elle a eu raison, peu importe les justifications apportées par l’employeur pour expliquer sa décision.

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Egalité de traitement et appartenance à des établissements distincts

Voici une nouvelle affaire illustrant la notion d’égalité de traitement.

C’est une grande enseigne – la société CONFORAMA – qui est placée sous les feux des projecteurs judiciaires.

Dans certains magasins CONFORAMA, les directeurs accordaient à leurs salariés la récupération des jours de repos hebdomadaires s’ils tombaient un jour férié.

Les salariés des autres magasins, qui n’en bénéficiaient pas, estimaient subir une inégalité de traitement illicite.

Avec les organisations syndicales, les salariés concernés avaient saisi le Juge.

La Cour d’Appel de Paris avait considéré que cette pratique ne saurait s’imposer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, eu égard à l’autonomie de gestion de chacun des établissements de la société Conforama et qu’elle ne devait pas être étendue à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Elle avait tort.

La Cour de Cassation estime qu’il y a une inégalité de traitement.

La seule appartenance des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale à des établissements distincts ne suffit pas à justifier la différence de traitement, (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 14 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-22644 Non publié au bulletin Cassation).

L’attendu de principe à retenir est le suivant :

 » Attendu que pour l’attribution d’un droit ou d’un avantage reconnu par un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur, il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence « .

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Du temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail

  • (mis à jour le 18/04/14)

Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n’est pas du travail effectif.

Cependant lorsqu’il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l’objet d’une contrepartie.

Cette contrepartie est donnée :

– soit sous forme de repos

– soit sous forme financière

La convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir cette contrepartie.

En l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral pris conformément à l’article L. 3121-4 du code du travail, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie.( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 14 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-18571 Publié au bulletin CassationCour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 12-15.757, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-25.295, Inédit)

Cependant cette contrepartie n’a pas la nature d’un rappel de salaire car il ne s’agit pas de travail effectif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-24.738, Inédit)

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Le règlement intérieur et l’Alcool

L’alcool ne peut être interdit dans l’entreprise par principe.

Si le réglement intérieur l’interdit, l’employeur doit pouvoir justifier des raisons motivant une telle interdiction.

Voici une décision du CE qui vient remettre donc en cause une jurisprudence ancienne selon laquelle le règlement intérieur peut interdire l’introduction et la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’entreprise si l’employeur, sans en justifier, estime cette interdiction opportune dans l’intérêt de l’entreprise. ( Conseil d’État, 1ère et 6ème sous-sections réunies, 12/11/2012, 349365)

Je vous livre la partie la plus intéressante de l’arrêt du Conseil d’Etat ( Conseil d’État, 1ère et 6ème sous-sections réunies, 12/11/2012, 349365) : 

Sur les conclusions du pourvoi du ministre du travail, de l’emploi et de la santé :

2. Considérant qu’aux termes de l’article L. 122-34 du code du travail, devenu l’article L.1321-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige :  » Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement : / – les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (…)  » ; qu’aux termes de l’article L. 122-35 du même code, devenu l’article L.1321-3 : (…)  » Le règlement intérieur (…) ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. (…)  » ; qu’aux termes de l’article L. 230-2 du même code, devenu l’article L.4121-1 :  » I. – Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires  » ; qu’enfin, aux termes de l’article L. 232-2 du même code, dont les dispositions ont été en partie reprises à l’article R. 4228-20 : «  Il est interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer et à tout chef d’établissement (…) de laisser introduire ou de laisser distribuer dans les établissements et locaux mentionnés à l’article L. 231-1, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l’hydromel non additionnés d’alcool. «  ;

3. Considérant, en premier lieu, que, par l’arrêt attaqué, la cour administrative d’appel de Lyon a jugé qu’il résultait des articles cités ci-dessus que si l’employeur pouvait, lorsque des impératifs de sécurité le justifient, insérer dans le règlement intérieur des dispositions qui limitent la consommation de boissons alcoolisées de manière plus stricte que l’interdiction posée par l’article L. 232-2 du code du travail, de telles dispositions devaient, conformément à l’article L. 122-35 de ce code, rester proportionnées au but de sécurité recherché ; qu’en statuant ainsi, et alors même qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer, conformément à l’article L. 230-2 du même code, la santé des travailleurs de l’établissement, la cour n’a pas commis d’erreur de droit ; 

4. Considérant, en second lieu, qu’en jugeant que les dispositions du règlement intérieur de l’établissement de Grenoble de la société Caterpillar France, qui prévoient que  » La consommation de boissons alcoolisées est interdite dans l’entreprise, y compris dans les cafeterias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas.  » n’étaient pas fondées sur des éléments caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque, et excédaient, par suite, par leur caractère général et absolu, les sujétions que l’employeur peut légalement imposer, la cour n’a pas inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis ; 

5. Considérant qu’il résulte de tout ce qui précède que le ministre du travail, de l’emploi et de la santé n’est pas fondé à demander l’annulation de l’arrêt de la cour administrative d’appel de Lyon ; qu’il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge, tant de l’Etat que de la société Caterpillar France, le versement d’une somme de 1 500 euros chacun au comité d’entreprise de la société Caterpillar France, au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative ;

D E C I D E :

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Article 1er : Les pourvois du ministre du travail, de l’emploi et de la santé et de la société Caterpillar France sont rejetés.

Article 2 : L’Etat et la société Caterpillar France verseront chacun au comité d’entreprise de la société Caterpillar France une somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Articles 3 : La présente décision sera notifiée au ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, à la société Caterpillar France et au comité d’entreprise de la société Caterpillar France.

 

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Chômage partiel : attention l’autorisation préalable du préfet est rétablie

Le Décret n° 2012-1271 du 19 novembre 2012 relatif aux conditions d’attribution de l’allocation spécifique de chômage partiel vient d’être publié.

Il rétablit la demande d »autorisation préalable de recours au chômage partiel . ( sauf si la suspension d’activité résulte d’un sinistre ou des intempéries. Dans ce dernier cas, l’employeur dispose de 30 jours pour faire sa demande)

L’employeur qui décide de placer les salariés au chômage partiel doit, à compter du 22 novembre 2012, en faire une demande préalable auprès du préfet du département du lieu d’implantation de l’entreprise

La demande précise : 

1° Les motifs justifiant le recours au chômage partiel ; 

2° La période prévisible de sous-activité ; 

3° Le nombre de salariés concernés ainsi que, pour chacun d’entre eux, la durée du travail habituellement accomplie. 

Elle est accompagnée de l’avis préalable du comité d’entreprise en application de l’article L. 2323-6 ou, en l’absence de comité d’entreprise, de l’avis préalable des délégués du personnel en application de l’article L. 2313-13. 

Cette demande est adressée par tout moyen, y compris électronique, permettant de lui donner date certaine

L’administration dispose de 15 jours à compter de la date de réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation implicite.

Toute décision de refus doit être motivée.

Après acceptation expresse ou tacite, l’employeur adresse au Direccte une demande d’indemnisation avec les états nominatifs précisant le nombre d’heures chômées par salariés.

Celle-ci notifie à l’entreprise son acceptation de verser les allocations.

Toutefois, les employeurs qui ont placé des salariés en position de chômage partiel avant le 22 novembre 2012 dont les salariés restent placés dans cette position pour les mêmes motifs après son entrée en vigueur ne sont pas tenus de présenter la demande d’autorisation préalable à la mise au chômage partiel des salariés prévue par la nouvelle rédaction de l’article R. 5122-2 du code du travail.

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Du sort des heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches

mise à jour 17/04/2015

Certains tâches ou fonctions nécessitent de nombreuses heures supplémentaires…

L’employeur ne peut refuser des les payer en indiquant qu’il n’avait pas donné son accord préalable à l’exécution desdites heures

Il ne peut pas non plus invoquer une clause contractuelle interdisant la réalisation d’heures supplémentaires.

Que risque l’employeur qui fait la sourde oreille et feint d’ignorer la situtation ?

La Cour de Cassation sanctionne lourdement l’employeur qui ne paie pas les heures supplémentaires.

Ce dernier pourra être condamné non seulement à un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, du repros compensateur mais également au paiement de 6 mois de dommages et intérêts pour travail dissimulé. (la multiplicité des tâches ) 

La Haute juridiction retient que l’employeur ne pouvait ignorer la surcharge de travail du salarié et les heures réalisées par ce dernier. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387).

Voici l’attendu de cet arrêt:

« 

Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel a relevé que les heures litigieuses étaient rendues nécessaires par les tâches d’accueil et de formation d’apprentis ajoutées à ses fonctions contractuelles de mécanicien par l’employeur et que celui-ci ne pouvait ignorer les horaires pratiqués par le salarié ; 

Attendu, ensuite, que la cour d’appel en retenant que le salarié effectuait 20 heures supplémentaires par mois et moins de huit heures par semaine a fait ressortir le nombre d’heures supplémentaires accomplies chaque semaine par le salarié ; 

Attendu, en outre, qu’ayant rappelé que pour que soit caractérisé le travail dissimulé le salarié doit apporter la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire aux dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail, la cour d’appel, qui a constaté que le salarié accomplissait depuis plusieurs années un temps de travail supérieur à la durée légale de travail et que l’employeur ne l’ignorait pas, a caractérisé une telle intention de l’employeur ; 

Attendu, enfin, qu’ayant constaté qu’il était établi que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations en omettant de rémunérer les heures supplémentaires du salarié, la cour d’appel a estimé que ce manquement était de nature à justifier la prise d’acte de la rupture par le salarié aux torts de l’employeur ;« 

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Précisions sur la notion de fixation des objectifs et conséquences sur le salaire variable

La Cour de Cassation vient de rendre une décision en matière de prime sur objectifs qui confirme de nombreux points déjà tranchés par la haute juridiction. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843).

Dans cette affaire, un salarié était responsable de site et son contrat de travail prévoyait le paiement, notamment, d’une partie variable de rémunération d’un montant de 6 000 euros à percevoir en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par l’employeur.

Le salarié, licencié pour motif économique, a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement des primes sur objectifs pour les années 2006, 2007, 2008, et 2009 (qui avaient été payées partiellement).

La Cour d’Appel et la Cour de Cassation acceptent ses demandes en retenant :

– que pour l’année 2006 : aucun objectif n’avait été fixé au salarié , 

– que le montant de la prime ne pouvait dépendre de critères personnels au salarié étrangers à la réalisation des objectifs 

– que la signature par le salarié de son compte rendu d’évaluation ne pouvait valoir renonciation de sa part à contester le montant de sa prime variable ou adhésion au montant décidé par l’employeur, 

– que pour les années 2007 à 2009, l’employeur ne rapportait pas la preuve que la non atteinte des objectifs était imputable au salarié.

Cette décision n’est pas inovante mais permet de rappeler :

– L’obligation pour l’Employeur non seulement de fixer des objectifs mais également d’apporter au juge des éléments objectifs pour apprécier la réalisation ou non de ceux-ci.

– L’obligation de l’Employeur qui refuse de régler la prime sur objectifs, de prouver que ceux -ci ne sont pas atteints.

Rappelons que lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations précitées,il est redevable de l’intégralité des primes sur objectifs.

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Prime et paiement des heures supplémentaires

  • (mis à jour le 21/11/12)

Le versement de primes ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires

La Cour de Cassation a réaffirmé dernièrement sa jurisprudence constante en la matière.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-18374 Non publié au bulletin Cassation partielle sans renvoi).

Cette solution repose sur le fait que les heures supplémentaires obéissent à des dispositions spécifiques plus favorables pour le salarié notamment majorations, droit aux congés payés afférents, droit au repos compensateur..

 

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Le non-respect par l’employeur des dispositions relatives au repos hebdomadaire et la prise d’acte de la rupture

La Cour de Cassation a déjà admis la validité de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié pour non paiement des heures supplémentaires.

Elle vient d’appliquer la même solution en cas de non-respect par l’employeur des dispositions relatives au repos hebdomadaire(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-20136 Non publié au bulletin cassation partielle)

Il importe peu qu’il s’agisse d’un acte isolé.

Le non-respect par l’employeur des dispositions relatives au repos hebdomadaire avait nécessairement causé un préjudice au salarié sur le plan de la santé, compte tenu de la durée de son travail continu.

Rappelons que le repos hebdomadaire doit impérativement être garanti par l’employeur..

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