Des fautes commises pendant la période d’essai

L’employeur peut-il sanctionner le salarié pour des fautes commises pendant la période d’essai alors qu’il a choisi de maintenir le salarié à son poste au terme de ladite période  ?

La Haute Juridiction estime que cela est possible.

1517434_763736577007469_2988569837078343196_nLa Cour de Cassation a en effet jugé que le maintien du contrat de travail du salarié post période d’essai n’empêche pas l’employeur d’engager par la suite une action disciplinaire envers le salarié pour lesdites fautes.

Cette action disciplinaire peut aller jusqu’au licenciement. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 décembre 2014, 13-19.815, Inédit).

Voici l’attendu de la Cour de Cassation : «  l’employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l’expiration de la période d’essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période. »

Je ne suis cependant pas convaincue que la Cour de Cassation ait voulu en conclure qu’une faute connue de l’employeur pendant la période d’essai suffise à motiver valablement un licenciement post période d’essai.

A mon sens,  il faut tenir compte de plusieurs paramètres :

la date de découverte des faits par l’employeur : il semble en effet difficile de soutenir sérieusement qu’un employeur ayant parfaitement connaissance – pendant la période d’essai -de fautes graves du salarié (c’est à dire  empêchant le maintien dans l’entreprise)  puisse accepter la poursuite du contrat de travail.

le cumul desdites fautes avec d’autres également postérieures à la période d’essai

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Des critères justifiant une différence de salaire à l’embauche

Les inégalités de salaire sont plus difficiles à justifier lors de l’embauche que dans le cadre d’une évolution dans l’entreprise.

Ainsi, les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 novembre 2014, 12-20.069 13-10.274, Publié au bulletin).

IMG_20140923_122328La Cour de cassation en déduit une solution de principe pour l’application du principe À TRAVAIL ÉGAL SALAIRE ÉGAL :

La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

Par contre, il faut rappeler que la Cour de cassation considère que les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi.

Ces éléments peuvent ainsi  justifier des augmentations de salaire plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire pour le salarié plus méritant.

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Harcèlement moral = 2 préjudices indemnisables

Le Harcèlement moral au travail est la conséquence du non respect par l’employeur d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

IMG_20140923_122626Ce non respect par l’employeur de son obligation contractuelle doit être indemnisé.

Il doit l’être de manière indépendante du préjudice subi par le salarié sur sa santé lorsqu’il a été victime de harcèlement.

Dès lors, la Cour de Cassation estime que les juges judiciaires peuvent allouer des sommes distinctes:

– les unes correspondant au préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement,

– les autres correspondant aux conséquences du harcèlement effectivement subi.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 novembre 2014, 13-17.729, Publié au bulletin)

Cette dichotomie me semble un peu artificielle… car en réalité le préjudice réel pour le salarié est toujours le même  : des effets sur santé et souvent la perte de son emploi.

Il me semble qu’il aurait été préférable d’augmenter le quantum des dommages et intérêts alloués aux victimes de harcèlement moral ( qui sont souvent scandaleusement faibles) plutôt que de créer une double indemnisation ……

Pousser à l’extrême, le raisonnement de la Cour de Cassation conduirait tous les salariés même non victimes de harcèlement à prétendre à des dommages et intérêts à l’égard de leur employeur lorsque ce dernier n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs pour n’importe lequel de ses salariés.

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Attention à la Rupture Conventionnelle avec un salaire complexe

Prudence avant de signer une rupture conventionnelle lorsque le salarié a un salaire complexe.

En effet, lorsque le salarié a un salaire variable (des parties variables, des primes, des arrêts maladies, des modifications dans la fixation du salaire), il peut tout à fait se méprendre sur ses droits au chômage en cas de rupture du contrat de travail.

L’employeur doit l’informer loyalement de ses droits au chômage surtout si le salarié signe très rapidement la rupture conventionnelle.

A défaut, le salarié peut solliciter la nullité de la rupture conventionnelle en invoquant « une erreur  » .

Ce vice du consentement peut effectivement être invoqué par le salarié et entraîner la nullité de la rupture(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 novembre 2014, 13-16.372, Inédit)

Néanmoins, il faut rester mesuré  sur la portée de l’arrêt précité.

Il ne s’agit pas d’une décision de principe mais d’un arrêt d’espèce.

L’erreur s’apprécie au cas par cas et ne sera pas forcément reconnue si le salarié a une faible ancienneté et a été reçu à plusieurs reprises par l’employeur avant d’accepter de signer la rupture conventionnelle.

 

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