SYNTEC: Rupture de la période d’essai et préavis

Un arrêt de la Cour de Cassation du 16 septembre 2015 me donne l’occasion de faire un petit rappel sur  la rupture de la période d’essai. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-16.713, Publié au bulletin).

La rupture de la période d’essai par l’employeur ou le salarié peut intervenir à tout moment pendant la période d’essai,  peu importe le délai de prévenance ou de préavis fixé pour le départ effectif du salarié.

L’existence d’un délai de prévenance ne transforme pas la période d’essai.

Néanmoins, il n’est pas inutile de rappeler la différence existante entre le préavis dû par l’employeur et celui dû par le salarié selon la personne qui est à l’initiative de la rupture.

Rupture de la période d’essai par décision de l’employeur

  • Vingt-quatre heures pour moins de huit jours de présence (code du travail  voir  convention collective SYNTEC),
  • Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence (code du travail),
  • de 1 à 2 mois de présence : Deux semaines après un mois de présence (code du travail),
  • de 3 à 4 mois de présence : Un mois (code du travail),
  • 5 mois de présence et au delà : une semaine par mois de présence (voir convention collective SYNTEC)

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Rupture par décision du salarié

En cas de rupture par le salarié, la durée du préavis est de :

  • Pour une durée de présence inférieure à 8 jours : 1 jour de préavis
  • Au-delà  : 2 jours

(Article L1221-26 du code du travail)

Pour rappel, l’article 14 de la convention collective SYNTEC prévoit :

« Au cours de cette période de préavis, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis d’une journée de travail pendant le premier mois. Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d’une semaine par mois complet passé dans l’entreprise.

Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d’une semaine par mois passé dans l’entreprise.

Le préavis donne droit au salarié de s’absenter pour la recherche d’un emploi dans les conditions fixées à l’article 16.

Le salarié sera payé au prorata du temps passé pendant la période d’essai. »

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Cadre Dirigeant = liberté dans l’organisation de ses journées de travail

Le statut de CADRE DIRIGEANT, très dérogatoire du droit commun, ne peut être retenu que si les critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail et la jurisprudence sont remplis soit :

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement,

– la participation du salarié à la direction de l’entreprise.

Que faut-il entendre par grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps?

L’employeur peut-il imposer les congés payés du salarié?

Par un arrêt de sa chambre sociale du 16 septembre 2015, la Cour de Cassation nous apporte un début de réponse. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-13.830, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, le salarié, qualifié par son employeur de Cadre Dirigeant,  travaillait à temps partiel et avait un statut conventionnel de cadre confirmé, ce qui jetait un doute sérieux sur son statut de cadre dirigeant.

De plus, l’employeur était amené à valider les dates de congés soumises par ses cadres dirigeants .

La Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait exclu la qualité de cadre dirigeant du salarié notamment, parce qu’il ne pouvait prendre ses congés annuels sans autorisation préalable.

La Cour de Cassation estime en effet que le salarié n’avait aucune autonomie pour organiser librement ses journées de travail.

Il est intéressant de noter que la jurisprudence de la Cour de Cassation évolue sur cette question puisqu’en 2012, elle avait jugé que l’organisation des congés dans l’entreprise était sans incidence sur le statut de cadre dirigeant. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 janvier 2012, 10-21.969 10-22.942, Inédit)

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Quid d’un licenciement sans entretien préalable ?

Le licenciement obéit à une procédure particulière prévoyant un entretien préalable dont le dessein est d’instaurer une discussion contradictoire entre le salarié et son employeur sur des motifs allégués à l’appui de la décision envisagée.

La Cour de Cassation a été interrogée sur les conséquences d’une absence d’entretien préalable au licenciement.

Elle estime que l’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-10.325, Publié au bulletin)

Néanmoins, le salarié peut prétendre à une indemnité spécifique à ce titre.

Sa réponse s’appuie sur l’ article L1235-2 du code du travail qui prévoit que si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

 

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Rupture Conventionnelle des journalistes

La rupture conventionnelle des journalistes ne permet pas d’exiger de l’employeur une indemnité minimum égale à l’indemnité légale spécifique aux journalistes.

IMG_2095La rupture conventionnelle peut parfaitement être conclue avec une indemnité égale à l’indemnité  de licenciement de droit commun.

La Cour de Cassation considère que les journalistes ne peuvent pas revendiquer comme indemnité minimum de rupture conventionnelle, le montant de l’indemnité légale de licenciement spécifique à leur profession. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2015, 13-26.799, Publié au bulletin)

Pour mémoire, en droit, le salarié qui bénéficie d’une rupture conventionnelle doit percevoir au minimum une indemnité au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. L’indemnité légale de licenciement de droit commun est prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail (modalités de calcul sont fixées par les articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du même code).L’article L. 1237-13 relatif à la rupture conventionnelle prévoit de son côté que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle « ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 ».

Les salariés bénéficiant d’une indemnité légale particulière de licenciement, tels que les journalistes (C. trav., art. L. 7112-3 et L. 7112-4) ou les VRP (C. trav., art. L. 7313-13), ne peuvent réclamer comme plancher d’indemnisation, que la seule indemnité légale « de droit commun » .

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Des objectifs impérativement en français…sauf pour les étrangers

Les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle du salarié doivent être rédigés en français pour lui être inopposable.

IMG00176-20100722-1704La Cour de Cassation a déjà rappelé cette obligation à de nombreuses reprises.

Mais cette règle ne s’applique pas à tous les salariés travaillant sur le sol français.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 juin 2015, 14-13.829, Publié au bulletin)

la Haute Juridiction précise l’article L. 1321-6, alinéa 3, du code du travail, que la règle selon laquelle tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

Dans l’affaire précité, la salariée était citoyenne américaine, la Haute juridiction en a conclu qu’elle ne pouvait pas soulever l’inopposabilité d’objectifs rédigés en anglais.

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Effet d’un arrêt maladie accolé au congé maternité

L’article L.1225-4 du code du travail instaure, au retour de la salariée en congé maternité, une période de quatre semaines pendant lequel elle bénéficie d’une protection particulière.

IMG_2097La Cour de Cassation a déjà précisé que le fait d’accoler ses congés payés au congé maternité suspendait la  période de protection de quatre semaines.

Cette solution n’est pas transposable à la période d’arrêt maladie accolé au congé maternité.

En effet, la haute juridiction considère que si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n’en va pas de même en cas d’arrêt de travail pour maladie. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2015, 14-15.979, Publié au bulletin)

L’arrêt précité spécifie que l’arrêt de travail pour maladie de la salariée  ne mentionnait pas un état pathologique lié à la maternité, il est donc raisonnable de penser que cette solution ne s’applique qu’aux arrêts maladie ne visant pas expressément le lien entre l’arrêt maladie et la maternité.

En effet, lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci. (Article L1225-21 du code du travail)

 

 

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Salariés protégés et garantie d’évolution de salaire

La loi « dialogue social » du 17 août 2015, entrée en vigueur le 19 août  2015, vient de créer une disposition de « garantie d’évolution de salaire » qui va intéresser de nombreux salariés qui donnent de leur temps pour défendre leurs collègues … souvent au détriment de leur carrière.

thIl s’agit de la mise en place d’un dispositif visant à garantir à certains représentants du personnel ou syndicaux (notamment les délégués syndicaux, délégués du personnel, membres élus du CE, représentants syndicaux au CE ou représentants de sections syndicales) une évolution de leur rémunération, lorsque le temps consacré à leur mandat dépasse 30 % de la durée du travail prévue par leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée du travail applicable dans l’établissement .

Ce sont les articles L. 2411-1, 1° à 7°, L. 2411-1 et L. 2142-1-1 du code du travail qui fixent ces nouvelles dispositions.

L’évolution de la rémunération doit au moins être égale, sur l’ensemble de la durée du mandat du salarié, à l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des rémunérations perçues dans l’entreprise.

Seul bémol à cette belle avancée démocratique, ce mécanisme légal ne sera pas appliqué s’il existe un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés concernés au moins aussi favorables.

Notons que la loi relative au dialogue social et à l’emploi a également instauré un entretien individuel avec l’employeur en début de mandat pour les représentants du personnel titulaires (ex. : délégué du personnel, membre du comité d’entreprise), les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical (c. trav. art. L. 2141-5 modifié).

L’entretien a lieu à la demande du salarié. Il doit porter sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Il semble utile de rappeler à son employeur lors de cet entretien, l’obligation pour ce dernier de garantir l’évolution salariale…..

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De la preuve de l’impossibilité de reclasser le salarié en inaptitude d’origine professionnelle

Mis à jour 25 août 2017

Il était de jurisprudence constante que Lorsque le salarié était déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur devait impérativement chercher un reclassement pour ce dernier avant de prononcer un licenciement pour inaptitude.

IMG_20140506_101321Il importait peu que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

Désormais cela n’est plus le cas.

L’article L.1226-12 a été modifié par la LOI n°2015-994 du 17 août 2015 – art. 26 et  et la loi du  LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 102 (V) et prévoit désormais que l’employeur peut rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément:
– que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé
– ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
Depuis la loi du 8 août 2016, cette règle s’applique aussi aux arrêts maladie et accident non professionnels.
Cela crée donc une présomption d’impossibilité de reclassement au bénéfice de l’employeur.
Reste à savoir si cette présomption sera considérée comme irréfragable par les juridictions notamment dans le cadre de groupes de sociétés…..

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Possibilité de renouveler 2 fois un CDD

Le renouvellement d’un CDD par deux fois est désormais possible sans s’exposer aux délais de carence applicables aux situations de CDD successifs.

bureau caroleC’est l’article L 1243-13 du code du travail modifié par la LOI n°2015-994 du 17 août 2015 – art. 55 qui le prévoit.

Il faut cependant rappeler que la durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l’article L. 1242-8.

Ce dernier rappelle en effet que la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle peut en revanche être de vingt-quatre mois :

1° Lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 6° de l’article L. 1242-2 et de l’article L. 1242-3.

Rappelons en tout état de cause que les modalités de  renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

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Bye Bye le « CV » anonyme en France

IMG_20140923_122626La Loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances avait rendu obligatoire l’utilisation des CV anonymes pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Le but était d’éviter la discrimination par le nom, le faciès ou la nationalité.

Mais les modalités pratiques de cette utilisation ainsi que les sanctions encourues en cas de non-respect de l’anonymat des CV n’avaient jamais été fixées  par un décret.

Le Conseil d’Etat avait même été saisi de cette question.

Ainsi, par arrêt du 9 juillet 2014, le Conseil d’État avait annulé le refus implicite du Premier ministre de prendre le décret d’application de la loi sur le CV anonyme et lui avait enjoint de prendre ce décret dans un délai de six mois.

Mais le pouvoir exécutif a fait de la résistance ….et a convaincu le pouvoir législatif….faisant un pied de nez au pouvoir judiciaire…

L‘article 48 de la loi relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen) supprime le caractère obligatoire du CV anonyme, dispositif non mis en oeuvre, faute de décret d’application.

L’article L.1221-7 du code du travail imposait aux entreprises d’au moins 50 salariés « d’anonymiser » les candidatures qu’elles recevaient….

Cela sera désormais facultatif.

Ainsi, désormais, « les informations (…) communiquées par écrit par le candidat à un emploi peuvent être examinées dans des conditions préservant l’anonymat. »

Cette disposition est entrée en application.

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