Préjudice d’anxiété en droit du travail

Le préjudice d’anxiété se définit comme une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie en raison d’une situation de travail susceptible d’engendrer un problème de santé grave.

Le préjudice d’anxiété est un préjudice moral qui a été reconnu par la Cour de Cassation depuis plusieurs années à propos des salariés exposé à l’amiante.

Il peut désormais être invoqué dans d’autres situations que celles de l’amiante.

Dans un arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation a étendu à « toute substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » le champ d’application du préjudice d’anxiété concernant les salariés. (Arrêt n°1188 du 11 septembre 2019 (17-24.879 à 17-25.623) – Cour de cassation – Chambre sociale)

Dans cette affaire, plusieurs salariés exposés à des poussières nocives dans des mines avaient saisi les tribunaux pour obtenir réparation du préjudice d’anxiété et du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Considérant d’une part que le préjudice d’anxiété n’était applicable que pour les salariés exposés à l’amiante, et d’autre part que l’employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés, la cour d’appel avait rejeté les demandes des salariés.

Mais, selon la Cour de cassation, le préjudice d’anxiété résultant de l’exposition à une « substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » justifie l’action des salariés contre leur employeur pour manquement à son obligation de sécurité.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

SYNTEC – Du délai pour réclamer un rappel d’indemnités de congés payés

Pendant combien de temps puis-je réclamer un rappel d’indemnités de congés payés ?

Cette question m’est très souvent posée par les salariés relevant de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseil et sociétés de conseil du 15 décembre 1987, dite Syntec et qui découvrent notamment le droit à des congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté.

La position de la Cour de Cassation est très stable sur la question depuis de nombreuses années.

La prescription est de 3 ans.

Le point de départ de la prescription en matière d’indemnité de congés payés est fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris.

La Haute juridiction vient de le rappeler dans plusieurs affaires concernant la société Amadeus. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 septembre 2019, 17-20.449 17-20.450 17-20.451 17-20.452 17-20.453 17-20.454 17-20.455 17-20.456, Inédit)

A titre d’exemple, si l’année de travail ouvrant droit à des congés payés dans l’entreprise était déterminée à partir d’une période de référence allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours,  le point de départ de la demande en paiement pour l’exercice 2018/2019 devait être fixé au 1er juin 2019.

C’est à compter de cette date que le délai de trois ans de prescription commence à courir.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

De l’information du salarié de la fin du CDD à terme imprécis

En principe le contrat de travail à durée déterminée (CDD) comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion mais il existe plusieurs cas où le contrat peut ne pas comporter de terme précis.

Ce sont les cas prévus par l’article  L1242-7 du code du travail  :

  •  Remplacement d’un salarié absent ;
  • Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
  • Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;
  • Recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini, prévu au 6° de l’article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale.

Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

La question a été posée à la Cour de Cassation de savoir si le salarié en CDD doit être informé de la fin de son contrat selon des formes particulières telles qu’une lettre recommandée avec accusé de réception.

La Cour de Cassation estime que si l’employeur est tenu d’informer le salarié de la rupture de son CDD de remplacement en raison du licenciement du salarié remplacé, celui-ci n’est pas tenu de le faire par écrit.

Un simple appel téléphonique peut suffire. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 septembre 2019, 18-12.446, Publié au bulletin)

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Trop perçu de salaire : conserver les sommes est une faute

Il arrive que le salarié perçoive à la suite d’une erreur de son employeur un salaire supérieur à ce qui lui est dû, cela s’appelle un trop perçu de salaire.

Les rapports de loyauté qui régissent les relations de travail voudraient que le salarié le signale à son employeur et qu’il régularise la situation.

C’est d’ailleurs souvent ce qui se passe.

Néanmoins, il arrive parfois que le salarié croit pouvoir conserver les sommes indues en espérant que l’employeur ne s’en rende jamais compte.

C’est une faute qui peut même être qualifiée de faute grave lorsque le salarié a dissimulé à son employeur l’erreur upendant plusieurs mois et a refusé de rembourser les sommes trop perçues.

La Cour de Cassation vient de se pencher sur cette situation qui n’est pas aussi exceptionnelle que l’on pourrait le croire.

Elle confirme que le caractère volontaire et persistant de la dissimulation à l’employeur de l’existence d’un trop-perçu de rémunération, y compris après la réclamation par l’employeur du trop-perçu pour une partie de la période concernée, constitue une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 septembre 2019, 18-19.522, Inédit)

Un licenciement est donc parfaitement fondé dans ce cas.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr