COVID19 : les mesures provisoires pour les congés payés et les RTT

Pour vous aider à déterminer ce qu’il est possible de faire en matière de Congés payés et de RTT pendant cette période, je vous propose une petite synthèse sur ce point de l’Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.

 

.–> Pour les Congés payés

Il faut retenir que rien n’est possible sans un accord de branche ou un accord collectif d’entreprise.

Si cet accord est possible dans l’entreprise, il ne peut imposer ou modifier que six jours ouvrables de congés payés, soit une semaine de congés payés.

Il est possible dans ce cas:

  • d’imposer la prise de congés payés y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.
  • d’imposer ou modifier des congés en application du présent article jusqu’au 31 décembre 2020.
  • de prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance
  • de  suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité dans une même entreprise.
  • > RTT/ Jours de repos supplémentaires

Il n’y a pas besoin d’accord d’entreprise.

L’employeur peut  :

  • imposer ou modifier les journées de repos acquises par le salarié dans la limite de 10 jours
  • prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

  • > JTT/ Jours de repos forfait jour annuel

Il n’y a pas besoin d’accord d’entreprise.

L’employeur peut  :

  • imposer ou modifier les journées de repos acquises par le salarié dans la limite de 10 jours
  • prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

  • > CET ( compte épargne temps) 

Il n’y a pas besoin d’accord d’entrerise.

L’employeur peut imposer la prise de jours déposés sur le compte épargne temps dans la limite de 10 jours avec un délai de prévenance d’un jour franc.

La période de prise de jours de repos imposée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

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Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
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Activité partielle : le décret du 25 mars 2020

Nous étions nombreux à attendre le texte d’application de la loi Urgence sanitaire du 22 mars dernier.

Nous avons désormais le  Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle.

Que prévoit-il de nouveau ?

Il prévoit les modalités du mode de calcul de l’allocation compensatrice versée par l’État aux employeurs en cas d’activité partielle, afin de permettre de faire face à la baisse d’activité qui résulte de la situation sanitaire et de ses conséquences et éviter les risques de licenciement.

Le décret aligne les modalités de calcul de cette allocation sur celles applicables pour l’indemnité due aux salariés et supprime ainsi, pour les rémunérations inférieures à 4,5 SMIC (soit 6.927,39 EUR brut), le reste à charge pour l’entreprise.

Le texte assouplit en outre la procédure de dépôt des demandes d’activité partielle, en permettant à l’employeur de disposer d’un délai de deux mois pour consulter le Comité Social et Économique et transmettre son avis à l’administration.

L’employeur pourra adresser sa demande dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle lorsque la demande est justifiée par le motif de circonstances exceptionnelles.

Le délai d’acceptation exprès ou tacite des demandes d’autorisation préalable est ramené de 15 jours à 48 heures  et ce jusqu’au 31 décembre 2020.

Une autorisation d’activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximum de 12 mois (au lieu de 6 mois auparavant).

Enfin, il faut noter que le décret permet d’inclure les contrats de travail des salariés en forfaits en heure ou jours sur l’année même en l’absence de fermeture de l’établissement (suppression de l’alinéa 2 de l’article R. 5122-8 du CT).

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SYNTEC : il existe des dispositions spécifiques pour le chômage partiel

Mise à jour du 27 mars 2020

En cette période difficile, je tiens à attirer l’attention de tous sur le fait que la  Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite SYNTEC  comporte des dispositions spécifiques pour l’activité partielle et donc le chômage partiel.

En effet, l‘accord étendu du 16 octobre 2013 relatif à l’activité partielle des salariés  comporte des points importants qui, faute de texte actuel,  restent plus favorables pour le salarié et qu’ il convient donc d’appliquer.

Il faut retenir :

  •  un(e) salarié(e) en arrêt maladie ne peut être mis(e) en activité partielle ;
  • la nécessité de consulter le CSE pour cette démarche d’activité partielle ;
  • la nécessaire incitation à l’épuisement des RTT et CP ;
  • les informations des salarié(e)s concerné(e)s et de l’administration ;
  • une indemnité conventionnelle supplémentaire en cas de chômage partiel par rapport aux dispositions légales ;
  • l’impossibilité d’inclure dans la demande d’indemnisation de l’activité partielle les salarié(e)s dit(e) en attente de mission, inter-contrat ou inter-chantier, sauf fermeture totale de l’entreprise (une exception est envisageable pour les salariés en intercontrat depuis moins de 30 jours);
  • Un(e) salarié(e) positionné(e) en activité partielle qui a trouvé un autre emploi est libre de quitter son entreprise.
    A la demande du salarié, et d’un commun accord, le préavis pourra ne pas être exécuté.
    L’employeur devra ainsi lever la clause de non-concurrence et/ou de dédit-formation à laquelle le (la) salarié(e) était tenu(e).

Il faut noter que le décret du 25 mars 2020 relative à l’activité partielle, qui s’applique aux demandes formées depuis le 1er mars 2020, a ouvert le bénéfice du chômage partiel aux salariés en forfait jours.

Extrait de l‘accord étendu du 16 octobre 2013 sur  Assiette de  l’indemnisation conventionnelle complémentaire d’activité partielle et garantie de rémunération
Article 3.3.1 
En vigueur étendu

L’assiette de l’indemnisation horaire conventionnelle complémentaire est la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés, sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires prévoyant un taux de maintien de salaire supérieur, notamment quand il y a une action de formation, la garantie de salaire est déterminée comme suit :

 

Assiette Indemnisation garantie (*)
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) < 2 000 € 95 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) compris entre 2 000 € et le plafond de la sécurité sociale 80 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) > au plafond de la sécurité sociale 75 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
(*) L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Cette indemnisation conventionnelle complémentaire mensuelle du salarié sera en tout état de cause au minimum de 50 €.

 

Ce minimum de 50 €, calculé sur une base de période d’activité partielle de 151,67 heures, est automatiquement proratisé en fonction de la durée réelle de chômage si celle-ci est inférieure à 151,67 heures.
L’indemnisation de l’activité partielle pour les salariés en forfait annuel en jours s’effectue au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Pour rappel, les allocations spécifiques réglementaires et conventionnelles reçues au titre de l’activité partielle sont traitées socialement et fiscalement conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

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Chauffeur UBER = salarié

Nous attendions la position de la Cour de Cassation sur le statut des chauffeurs UBER depuis que la Cour d’appel de Paris, en janvier 2019, avait retenu qu’il existait un contrat de travail entre la plateforme Uber et son chauffeur.

La décision est parue aujourd’hui.

La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel de Paris et a requalifié en contrat de travail la relation contractuelle entre la société Uber et un chauffeur. En effet, lors de la connexion à la plateforme numérique Uber, il existe un lien de subordination entre le chauffeur et la société. Dès lors, le chauffeur ne réalise pas sa prestation en qualité de travailleur indépendant mais en qualité de salarié. (Arrêt n°374 du 4 mars 2020 (19-13.316) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2020:SO00374)

Voici le communiqué de presse de la Cour de Cassation de ce jour sur la question qui nous présente de manière synthétique cette solution : 

Faits et procédure

La société Uber met en relation, via une plateforme numérique, des chauffeurs VTC et des clients.
Une fois son compte clôturé par Uber, un de ces chauffeurs a demandé à la justice prud’homale de requalifier la relation contractuelle avec cette société en contrat de travail.
La cour d’appel a fait droit à sa demande.

La question posée à la Cour de cassation

Lorsqu’il réalise une prestation pour Uber, un chauffeur, inscrit au registre des métiers comme travailleur indépendant, est-il lié par un lien de subordination avec cette société, situation de nature à justifier la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail ?

La réponse de la Cour de cassation

Les critères du travail indépendant tiennent notamment à la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs et la liberté de définir les conditions d’exécution de sa prestation de service.

A l’inverse, dans le cadre d’un contrat de travail, le lien de subordination repose sur le pouvoir de l’employeur de donner des instructions, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner le non-respect des instructions données.

Le chauffeur qui a recours à l’application Uber ne se constitue pas sa propre clientèle, ne fixe pas librement ses tarifs et ne détermine pas les conditions d’exécution de sa prestation de transport. L’itinéraire lui est imposé par la société et, s’il ne le suit pas, des corrections tarifaires sont appliquées. La destination n’est pas connue du chauffeur, révélant ainsi qu’il ne peut choisir librement la course qui lui convient.
Par ailleurs, à partir de trois refus de courses, la société Uber peut déconnecter temporairement le chauffeur de son application. En cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de « comportements problématiques », le chauffeur peut perdre l’accès à son compte.
Enfin, le chauffeur participe à un service organisé de transport dont la société Uber définit unilatéralement les conditions d’exercice.

Ainsi, l’ensemble de ces éléments caractérise l’existence d’un lien de subordination entre le chauffeur et la société Uber lors de la connexion à la plateforme numérique, son statut d’indépendant n’étant que fictif.
Le fait que le chauffeur n’ait pas l’obligation de se connecter à la plateforme et que cette absence de connexion, quelle qu’en soit la durée, ne l’expose à aucune sanction, n’entre pas en compte dans la caractérisation du lien de subordination. 

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Coronavirus : situation des salariés exposés

Tout salarié qui a été en contact ou exposé au coronavirus dénommé « 2019-Cov »  peut faire l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

C’est le cas des personnes qui ont été en contact avec une personne malade du coronavirus 2019-Cov ou qui ont séjourné dans une zone où circule le virus.

C’est la même situation pour les parents qui ne peuvent pas se rendre au travail car leur enfant fait l’objet d’une mesure d’isolement.

Ces salariés se trouvent alors dans l’impossibilité de travailler pour éviter la contagion, même s’ils ne sont pas malades eux-mêmes sauf si le contrat de travail leur permet de télétravailler.

Dans ces situations,  le médecin de l’Agence régionale de santé (ARS) leur délivre un arrêt de travail.

Le salarié doit le transmettre à l’organisme d’Assurance maladie de l’assuré et, le cas échéant, à son employeur.

Un décret paru au Journal officiel du 1er février 2020 permet ainsi aux salariés de bénéficier d’indemnités journalières pour une durée maximale de 20 jours. (Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus)

Le décret prévoit également que l’Assurance maladie n’applique pas de délai de carence, afin de permettre le versement des indemnités journalières dès le premier jour de l’arrêt.

Afin de limiter la propagation de l’épidémie, ces conditions dérogatoires sont mises en œuvre pendant 2 mois à compter du 2 février 2020.

De manière plus général, lors de la séance de questions réponses du 28 février 2020, le gouvernement donne des conseils aux salariés  et aux employeurs : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/coronavirus_entreprises_et_salaries_q-r.pdf

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L’absence d’organisation des élections du personnel cause toujours un préjudice indemnisable au salarié

L’employeur commet une faute lorsqu’il n’organise pas les élections nécessaires à la mise en place  d’institutions représentatives du personnel et notamment du CSE.

Le salarié a le droit d’obtenir une indemnisation de son préjudice en résultant.

Ce préjudice est la privation ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts.

Le préjudice du salarié existe donc systématiquement lorsque l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi.

La Cour de cassation sanctionne ainsi par un arrêt du 8 janvier 2020 une Cour d’appel qui avait débouté injustement le salarié de sa demande de dommages-intérêts en raison de l’absence d’organisation des élections des délégués du personnel au sein de l’unité économique et sociale dont faisait partie la société qui l’employait. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 janvier 2020, 18-20.591, Inédit)

La haute juridiction retient que la Cour d’appel s’est trompée lorsqu’elle a pris cette décision en se fondant sur le fait que le salarié n’avait interpellé l’employeur sur l’organisation des élections des délégués du personnel qu’au terme d’une collaboration de dix-huit ans et pendant son délai de préavis préalable à son départ à la retraite et qu’il n’avait invoqué ni ne rapportait la preuve d’aucun préjudice. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 janvier 2020, 18-20.591, Inédit)

 

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Impossible de renoncer contractuellement à la convention Collective SYNTEC

La convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

Sauf pour des dispositions plus favorables, le salarié ne peut renoncer à bénéficier de la convention collective SYNTEC dans son contrat de travail.

Cette règle s’applique à la  convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC (N° 3018).

La Cour de Cassation vient d’en faire l’illustration par un arrêt du 8 janvier 2020. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 janvier 2020, 18-20.591, Inédit)

Dans cette affaire, un salarié avait demandé l’application de certaines dispositions de la convention collective Syntec alors que son contrat de travail prévoyait l’application de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes à partir du 1er mars 1999.

L’employeur estimait que la demande du salarié était irrecevable car:

  • il avait décidé volontairement, en accord avec le personnel de la société, d’appliquer la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes à partir du 1er mars 1999,
  • et l’application de cette convention collective nationale, qui figurait sur les bulletins de paie, n’avait jamais été contestée par le salarié qui ne l’a dénoncée que postérieurement à son départ à la retraite.

L’employeur a eu tort.

La Cour de Cassation  retient que la convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur et que le salarié ne peut renoncer à cette application dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 janvier 2020, 18-20.591, Inédit)

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Prime du pouvoir d’achat reconduite

L’année 2020 s’ouvre avec une reconduction de la prime du pouvoir d’achat créée en 2018 pour l’année 2019.

L’employeur peut donc, s’il le souhaite et s’il le peut, verser une prime exceptionnelle à moindre coût fiscal au salarié dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire.

Le versement de la prime doit intervenir au plus tard le 30 juin 2020.

Elle concerne les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail dont la rémunération ne dépasse pas l’équivalent de 3 fois la valeur annuelle du Smic brut sur les 12 mois qui précèdent son versement. 

Cette prime est totalement exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes cotisations et contributions sociales.

Attention : Cette prime ne peut pas se substituer à des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.

Elle ne peut pas non plus remplacer des augmentations de rémunération ou des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

Enfin, il faut rappeler que, sauf pour les associations et les fondations reconnues d’utilité publique, les exonérations ne s’appliquent qu’à la condition que l’entreprise mette en œuvre un accord d’intéressement.

Précisions :

Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier de la prime :

  • s’ils sont liés à un établissement ou service d’aide par le travail (Esat) par un contrat de soutien et d’aide par le travail ;
  • et si l’ensemble des travailleurs handicapés liés à l’Esat est concerné par le versement de la prime exceptionnelle.

Les salariés intérimaires peuvent aussi en bénéficier. Ainsi, lorsque l’entreprise utilisatrice attribue à ses salariés la prime exceptionnelle, elle en informe l’entreprise de travail temporaire dont dépend le salarié mis à disposition. L’Entreprise de travail temporaire verse la prime selon les conditions et modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.

Le salarié doit être mis à disposition de l’entreprise utilisatrice au moment du versement de la prime. Toutes les autres conditions relatives à l’exonération de la prime doivent être remplies.

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Quid des entreprises n’ayant pas mis en place le CSE ?

La mise en place d’un comité social et économique (CSE) est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés et devait être mis en place au plus tard le  1er janvier 2020.

Toutes les autres instances ont donc disparues à ce jour.

Que se passe -t-il lorsque le processus électoral permettant la mise en place du CSE n’a pas été finalisé avant le 2 janvier 2020 ?

–> Une entreprise qui n’a pas mis en place son CSE avant le 31 décembre 2019 s’expose à une sanction pour délit d’entrave .

La seule absence de mise en place du CSE peut caractériser une entrave à la mise en place de l’instance, sauf en cas de prorogation des mandats autorisés par le Tribunal d’instance avant le 31 décembre 2019.

Néanmoins, le ministère du Travail semble vouloir faire preuve d’une certaine tolérance mais il vaut mieux rapidement que l’employeur montre sa bonne volonté à régulariser la situation.

 

–>  Les mandats des élus des anciennes institutions ne sont pas prorogés.

Principe :

Au 1er janvier 2020, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel (IRP) ont pris fin et un accord, même unanime, ne peut pas permettre de proroger les mandats au-delà de cette date.

Les salariés protégés continuent cependant pendant 6 mois à bénéficier de leur protection.

Exception :

Cette prorogation est possible lorsque, au 31 décembre 2019, la DIRECCTE et/ou le Tribunal d’instance a été saisie.

En effet, lorsque la saisine de la DIRECCTE intervient dans le cadre d’un processus électoral global, ce processus est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin, ce qui doit être entendu, y compris au-delà du 31 décembre 2019 (c. trav. art. L. 2313-5 et L. 2314-13).

De même, en cas de contentieux préélectoral ou de désaccord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales du CSE, la saisine du tribunal d’instance (devenu le Tribunal Judiciaire) avant 31 décembre 2019 a pour effet de proroger les mandats jusqu’à la proclamation des résultats de l’élection du CSE, y compris au-delà du 31 décembre 2019 (c. trav. art. L. 2314-28 et L. 2314-32).

 

–>  Au 31 décembre 2019, le mandat du délégué syndical cesse dans les entreprises de moins de 50 salariés mais peut continuer pour les autres.

En l’absence d’organisation d’élections, deux cas de figure doivent être distingués :

-dans les entreprises de moins 50 salariés, la loi lie explicitement le mandat de délégué syndical à celui de délégué du personnel titulaire (c. trav. art. L. 2143-6 ancienne version) : par conséquent, le mandat syndical cesse de plein droit à l’échéance du mandat de délégué du personnel ;

-dans les entreprises employant 50 salariés et plus, le délégué syndical n’est pas nécessairement un élu lorsqu’aucun candidat aux élections professionnelles ne remplit les conditions requises (candidats non élus, adhérents, anciens élus) (c. trav. art. L. 2143-3) ; pour le ministère, cela signifie que le mandat syndical se poursuit jusqu’à l’organisation du premier tour des élections. Cela vise ici les entreprises retardataires.

 

–> le  budget de l’ancien CE est bloqué.

Le ministère du Travail relève que si le CSE n’est pas en place au 1er janvier 2020, les budgets de l’ancien CE sont bloqués dans l’attente de l’élection du CSE.

Attention cependant, la subvention de fonctionnement et la contribution pour le financement des activités sociales et culturelles continuent à être versées par l’employeur.

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Smic et plafond de la sécurité sociale 2020

Voici les nouveaux chiffres de référence au 1er janvier 2020

Montant du Smic

Au 1er janvier 2020, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) augmente de 1,2 % (contre 1,5 % au 1er janvier 2019).

Le nouveau montant du Smic brut horaire sera donc porté à 10,15 € au 1er janvier 2020 (contre 10,03 € depuis le 1er janvier 2019) soit 1 539,42 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Pour sa part, le minimum garanti s’établit à 3,65 € au 1er janvier 2020.

Plafond de la sécurité sociale

Calcul du montant des pensions d’invalidité, des indemnités journalières pour maladie, accident du travail ou maternité… À partir du 1er janvier 2020, le plafond de la sécurité sociale est revalorisé.

Il est porté à :

Réévalué chaque année en fonction de l’évolution des salaires, ce plafond est utilisé pour le calcul du montant maximal de certaines prestations sociales (indemnités journalières pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, pensions d’invalidité, pensions d’assurance vieillesse du régime général).

Pour les employeurs, ce plafond sert aussi à calculer notamment :

  • les cotisations sociales sur le salaire, l’assurance vieillesse, le chômage, les régimes complémentaires de retraite ;
  • les seuils d’exonération fiscale et sociale des indemnités de rupture ;
  • les indemnités concernant les stages en entreprise des étudiants ;
  • la contribution au fonds national d’aide au logement.
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Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires