De la nouvelle obligation de l’employeur d’informer les salariés de la liste des organisations syndicales représentatives

Les ordonnances MACRON ont prévu une obligation pour l’employeur d’informer chaque année et par tout moyen,  ses salariés de l’existence, sur le site du ministère du Travail, de la liste des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise.

Cette obligation s’applique à toute entreprise, quel que soit le nombre de salariés.

L’employeur doit informer ses salariés par tout moyen .

A titre d’exemple il peut le faire par courriel, affichage dans l’entreprise, message sur l’intranet de l’entreprise,

Article 13 (Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective )

L’employeur informe chaque année, par tout moyen, de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise sur le site du ministère du travail.

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Du délai pour contester en justice son licenciement depuis les ordonnances Macron

Depuis les ordonnances Macron, l’action en justice pour contester son licenciement se prescrit par 12 mois (au lieu de 24 mois auparavant).

IMG_20150413_094121C’est l’article  L.1471-1 du code du travail (Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 10 (V) et Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 6) qui prévoit ce nouveau délai.

Ce délai de 12 mois court à compter de la notification de la lettre de licenciement.

Il faut relever qu’en 9 années , le délai de prescription s’est réduit de 30 ans à 1 an.

En effet, une première réforme de 2008 avait réduit le délai de prescription de 30 ans à 5 ans.

Une deuxième réforme de 2013 avait réduit ce délai à 2 ans ou 3 ans selon l’action considérée.

Aujourd’hui, qu’il s’agisse d’un licenciement économique ou pour motif personnel, la règle est identique : vous avez uniquement 12 mois pour saisir le Conseil de prud’hommes.

Voilà de quoi désengorger les Conseils de prud’hommes !!

 

 

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Offre de contrat de travail ou Promesse d’embauche ?

L’offre de contrat de travail et la promesse d’embauche n’ont pas les mêmes conséquences juridiques depuis la réforme du droit civil par l’ordonnance du 10 février 2016 .

IMG_20140506_101321Un salarié qui se voit proposer un nouveau travail doit déterminer jusqu’à quel point l’employeur qui lui fait une telle proposition s’engage.

L’offre de contrat de travail est l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation.

Cette offre de contrat de travail peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.

La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. 

En clair, une offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail sauf si le salarié l’accepte avant l’éventuelle rétractation de l’employeur.

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

En clair, une promesse de contrat de travail  vaut contrat de travail sauf si le salarié bénéficiaire y renonce.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale affirme cette solution novatrice dans un arrêt  n° 2063 du 21 septembre 2017 (16-20.103) qui constitue un revirement de jurisprudence.

Dans cette affaire, un club de rugby avait fait des propositions d’engagement à deux joueurs professionnels, propositions qu’il avait finalement retirées avant que ces derniers ne manifestent leur acceptation.

Les deux joueurs soutenaient qu’ils étaient les détenteurs de “promesses” d’embauche, qui précisaient la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé, ainsi que la rémunération applicable et valaient contrats de travail et ils réclamaient à l’employeur des indemnités pour rupture injustifiée d’un contrat de travail à durée déterminée.

La Cour de Cassation ne les a pas suivis dans leur analyse et a rappelé que pour être qualifiée de promesse, il fallait que la proposition offerte aux joueurs comporte le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et qu’il ne manque que leur consentement pour former le contrat.

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Le télétravail et les ordonnances Macron

IMG_20140506_101421Le télétravail consiste à travailler hors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication, c’est à dire l’internet et l’intranet.

L’article 21 de l’ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations au travail publiée le 23 septembre 2017 apporte un certain nombre de précisions sur la question du télétravail.

–>  Est ce que tous les salariés peuvent prétendre au télétravail ?

En principe, tout salarié peut faire une demande de télétravail à son employeur.

L’employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un poste éligible à ce type de travail doit dorénavant préciser au salarié les raisons de son refus.

–> Comment se met en place le télétravail ?

Les ordonnances permettent désormais la mise en place du télétravail régulier comme occasionnel.

Cette mise en place peut être réalisée par un accord collectif ou une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (s’il existe) qui précise :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils sont dans l’obligation de formaliser leur accord par tout moyen.

–>  Est ce que l’employeur doit obligatoirement financer tous les coûts du travail à domicile ?

 L’article L 1222-10 nouveau du code du travail note que l’employeur n’est plus dans l’obligation (vis-à-vis de son salarié en télétravail) de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, maintenance…).

–>  Le salarié qui se blesse à son domicile est-il considéré comme victime d’un accident de travail?

Si le télétravailleur est victime d’un accident sur son lieu de télétravail (pendant l’exercice de son activité professionnelle), cet accident est présumé être un accident de travail.
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Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

Le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement  sur la revalorisation  des indemnités légales de licenciement dans la limite des dix premières années d’ancienneté vient d’être publié ce mardi 26 septembre 2017 au Journal officiel.

L’article R. 1234-2 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :

« Art. R. 1234-2. – L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
« 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
« 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

Attention, cela ne profitera qu’aux salariés licenciés après le 26 septembre 2017, qui ont plus de 8 mois d’ancienneté et qui ont une convention collective moins favorable ….

Il est à noter qu’à partir de la dixième année, le montant de l’indemnité légale n’a pas été augmenté par rapport aux dispositions antérieures.

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Du non respect de la priorité de réembauchage

L’ordonnance relative à « la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 publiée le 23 septembre 2017 réduit les conséquences pour l’employeur du non respect de la priorité de réembauchage d’un salarié licencié pour motif économique.

Pour mémoire, à la suite de son licenciement pour motif économique,  le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage d’une durée d’une année s’il en fait la demande (article L1233-45 du code du travail).

En cas de non-respect de la priorité de réembauchage, le juge accorde au salarié une indemnité  :

  • qui ne peut être inférieure à 2 mois de salaire si le licenciement est intervenu avant le 23 septembre 2017,
  • qui ne peut être inférieure à  1 mois de salaire si le licenciement est intervenu après le 23 septembre 2017.

 

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Barème impératif d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

 Mis à jour le 19 octobre 2017

IMG_20140923_132137Une des ordonnances du 22 septembre 2017 publiées au Journal officiel du samedi 23 septembre 2017 fixe le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce barème s’impose aux juges prud’homaux pour les litiges relatifs aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017.

Il précise que l’indemnité éventuellement accordée par le juge doit  est comprise entre les planchers et plafonds fixés dans le tableau ci-dessous, en fonction de l’ancienneté du salarié (art. L. 1235-3 du code du travail modifié).

Attention, le barème indicatif qui avait été mis en place par la loi Macron est supprimé (c. trav. art. L. 1235-1, al. 5 à 7, abrog.)

Il existe un simulateur mis en place par le Service Public  :https://www.service-public.fr/simulateur/calcul/bareme-indemnites-prudhomales

  • Pour les entreprise de plus de 11 salariés
MONTANT DE L’INDEMNITÉ POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
  • Pour les entreprise de moins de 11 salariés

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants planchers sont encore plus bas.


Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes)

Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)
0 Sans objet
1 0,5
2 0,5
3 1
4 1
5 1,5
6 1,5
7 2
8 2
9 2,5
10 2,5

 

Ce barème s’impose également en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur (c. trav. art. L. 1235-3-2 nouveau).

L’indemnité prud’homale peut se cumuler, le cas échéant, avec les indemnités versées en cas d’irrégularité en matière de licenciement économique (dont certaines sont par ailleurs diminuées par l’ordonnance), mais dans la limite des montants maximaux prévus par le barème .

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Ordonnances Macron : le droit du travail français est-il en train de perdre son âme ?

Je livre à votre sagacité en intégralité le communiqué de presse publié par le syndicat de la Magistrature sur les Ordonnances Macron :

« La France est un état de droit social et elle le restera. » C’est par cette formule cynique que le Premier ministre a introduit son propos de présentation des ordonnances du gouvernement en matière de droit du travail. Prétendument destinés à lutter contre le chômage tout en garantissant les droits des salariés (!), ces textes vont à l’encontre des fondements d’un droit destiné originellement à tenter de rétablir un équilibre dans une relation de travail par essence inégale.

L’une des cibles de la démarche est le juge prud’homal et c’est sur le front des licenciements que se situe l’attaque la plus manifeste à son office. Non seulement les délais pour saisir la juridiction sont raccourcis, ses facultés d’appréciation du motif économique du licenciement limitées, mais le principe même de son intervention qui consiste à évaluer la juste et entière réparation du préjudice du salarié en cas de licenciement fautif est atteint.

Selon ces ordonnances, quand un employeur licenciera « sans cause réelle et sérieuse », c’est-à-dire en commettant une faute, il saura par avance combien il lui en coûtera. Des employeurs peu scrupuleux pourront impunément violer la loi sans craindre autre chose que le tarif maximal fixé par le texte. Sauf à démontrer une discrimination, un harcèlement ou l’atteinte à une liberté fondamentale, le salarié injustement licencié ne verra pas l’intégralité de son préjudice indemnisé.

Le gouvernement a tenté un tour de passe-passe : produire un barème impératif à peine plus favorable que le barème indicatif actuellement en vigueur, sauf pour les salariés ayant le plus d’ancienneté. C’est oublier la distinction essentielle entre un barème indicatif, qui exprime une moyenne et ne s’oppose jamais à une indemnisation plus favorable, et un plafond auquel juges et salariés se heurteront sans faculté d’y déroger. Le seul critère de l’ancienneté éclipsera les conséquences individuelles, matérielles et morales, du licenciement pour le salarié, sans considération pour son environnement ou sa capacité à retrouver un emploi.

Pire encore, en matière de licenciement économique, ces dommages et intérêts ne pourront plus se cumuler au delà du plafond avec certaines indemnités. Le manquement par l’employeur à des obligations essentielles – de consulter les représentants du personnel, en matière de priorité à la réembauche, ou de constitution d’un comité d’entreprise – viendra se fondre dans les dommages et intérêts plafonnés. Et en tout état de cause, le juge sera incité à « tenir compte » des indemnités légales de licenciement, qui sont dues par tout employeur.

Contrairement aux annonces, les salariés des petites entreprises sont plus pénalisés encore : cette fois-ci, c’est le plancher des indemnités qui s’effondre et risque de tirer les dommages et intérêts vers le bas.

Et en matière d’emploi, par un effet de seuil, le risque est grand qu’on renonce à embaucher un onzième salarié pour bénéficier de minimas réduits.

La réforme est bâtie sur un leurre. Le droit du travail serait une des causes du chômage de masse, quand nulle étude ne l’a démontré, et les protections de forme, des irritants dont on pourrait se débarrasser sans conséquence, quand chacune de ces règles assure au fond le respect des droits. »

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La surveillance des communications électroniques et le respect de la vie privée et de la correspondance

Voici un nouveau rebondissement dans l’affaire Bărbulescu c. Roumanie (requête n o 61496/08).

L’affaire concernait la décision d’une entreprise privée de licencier son salarié après avoir surveillé ses communications électroniques.

Après avoir admis dans un premier temps la validité du licenciement en raison de l’importance des échanges personnels et conclut que l’employeur a le droit de surveiller l’utilisation des ordinateurs de l’entreprise dans le respect du règlement intérieur de l’entreprise,

la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) prend une position plus mesurée et en complète adéquation avec la position de la Cour de Cassation française en bornant le droit de licencier de l’employeur par le secret des correspondances.

Le requérant, Bogdan Mihai Bărbulescu, est un ressortissant roumain né en 1979 et résidant à Bucarest.

Du 1er août 2004 au 6 août 2007, M. Bărbulescu travaillait pour une entreprise privée en qualité d’ingénieur en charge des ventes.

À l’invitation de ses employeurs, il ouvrit un compte Yahoo Messenger aux fins de répondre aux demandes des clients.

Le 3 juillet 2007, l’entreprise distribua à son personnel une note d’information indiquant qu’une employée avait été licenciée pour des motifs disciplinaires après avoir fait une utilisation personnelle d’Internet, du téléphone et du photocopieur.

Le 13 juillet 2007, M. Bărbulescu fut convoqué par son employeur qui souhaitait avoir des explications.

Il fut informé que ses communications sur Yahoo Messenger avaient été surveillées et qu’un certain nombre d’éléments indiquaient qu’il avait utilisé Internet à des fins personnelles.

M. Bărbulescu répondit par écrit qu’il n’avait utilisé ce service qu’à des fins professionnelles.

On lui présenta alors la transcription, sur 45 pages, de ses communications entre le 5 et le 12 juillet 2007, qui comportaient des messages qu’il avait échangés avec son frère et sa fiancée portant sur des questions privées, dont certains revêtaient un caractère intime.

Le 1er août 2007, l’employeur mit fin au contrat de travail de M. Bărbulescu pour infraction au règlement intérieur de l’entreprise qui interdisait l’usage des ressources de celle-ci à des fins personnelles.

M. Bărbulescu contesta son licenciement

Dans son arrêt de Grande Chambre 1 , rendu ce jour dans l’affaire, la Cour européenne des droits de l’homme juge, par onze voix contre six, qu’il y a eu violation de l’article 8 (droit au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance) de la Convention européenne des droits de l’homme.

La Cour conclut que les autorités nationales n’ont pas correctement protégé le droit de M. Bărbulescu au respect de sa vie privée et de sa correspondance.

Les autorités n’ont donc pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu.

En particulier, les juridictions nationales n’ont pas :

  • vérifié si M. Bărbulescu avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications soient surveillées ;
  •  tenu compte du fait qu’il n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de cette surveillance, ni du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance ;
  • déterminé, premièrement, quelles raisons spécifiques avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance ;
  • vérifié si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance de M. Bărbulescu ;
  • examiné si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu.
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Peut-on travailler pendant ses congés payés?

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A priori rien n’empêche un salarié de travailler pendant ses congés payés pour un autre employeur à la double condition :

  • de respecter son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur
  • de ne pas avoir une clause de son contrat de travail prévoyant une exclusivité.

Dans tous les cas, exercer une activité chez un concurrent constitue une faute grave qui pourra être sanctionnée par un licenciement.

Ainsi, la Cour de Cassation vient de confirmer le licenciement pour faute grave d’une salariée employée en qualité de chef d’équipe sécurité cynophile  qui avait exercé des fonctions de maître-chien pour le compte d’une société concurrente pendant une dizaine de jours, au cours d’une période de congés payés, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juillet 2017, 16-15.623, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelle que la salariée avait violé son obligation de loyauté en fournissant à une société directement concurrente qui intervenait dans le même secteur d’activité et dans la même zone géographique, par son travail, les moyens de concurrencer son employeur.

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Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires