Est-il possible de prévoir une « Tolérance Zéro Alcool  » dans l’entreprise ?

 L’alcool ne peut être interdit dans l’entreprise sans justification.

C’est la position qu’affirme le Conseil d’Etat depuis 2012.

Cela ne signifie pas que le règlement intérieur ne peut pas l’interdire mais s’il le fait l’employeur doit pouvoir justifier des raisons motivant une telle interdiction.

L’employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434)

En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434)

Comment l’employeur rapporte -t-il la preuve de ces dangers ou risques?

Le Conseil d’Etat précise que l’employeur peut notamment établir le caractère proportionné de l’interdiction totale de consommation d’alcool ou d’imprégnation alcoolique grâce au document unique d’évaluation des risques professionnels, et ce quand bien même le règlement intérieur ne fait pas de référence directe à ce DUER.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434).

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

La clause de non concurrence et la zone géographique

La clause de non concurrence écrite dans un contrat de travail doit respecter  certains critères cumulatifs définis par la jurisprudence de la Cour de Cassation depuis plusieurs années.

Il faut retenir qu’une clause de non concurrence valable doit :

  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
  • ne pas empêcher le salarié de retrouver un autre emploi conforme à sa formation, à ses connaissances et son expérience professionnelle ( la liberté de travailler)
  • tenir compte des spécificités de la fonction
  • prévoir une contrepartie financière et non dérisoire
  • être limitée dans le temps sans que la durée soit excessive
  • être limitée dans l’espace c’est-à-dire sur une zone géographique

Concernant plus spécifiquement la zone géographique,  il a été jugé que la clause comportant une interdiction de concurrence s’étendant à l’ensemble du territoire français n’est pas systématiquement frappée de nullité.(Cour de Cassation Chambre sociale 15 déc. 2009, n° 08-44.847).

Quid d’une clause interdisant l’activité professionnelle sur un continent voir deux continents ?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation récemment  par une salariée qui avait démissionné de la société Christian Dior couture et qui contestait  le mode de calcul de l’indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence .

En effet son contrat de travail stipulait initialement une clause de non-concurrence en Europe pendant une durée de six mois  puis cette dernière avait été étendue à la zone Asie-Pacifique.

Les juridictions de fond avaient annulé la clause de non-concurrence et condamné l’employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts à ce titre, en retenant que la stipulation d’un champ d’application aussi vaste dans un premier temps qu’un continent, à savoir l’Europe, puis son extension à un deuxième continent, l’Asie, outre les Etats du Pacifique, constituait une limitation excessive à la liberté du travail.

La Cour de Cassation ne l’entend pas ainsi.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 18-16.134, Inédit)

Elle estime que le seul caractère de l’ étendue géographique de la clause ne peut justifier la nullité de la clause de non concurrence.

Elle renvoie ainsi les parties devant la Cour d’appel afin que cette dernière étudie si la salariée se trouvait dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle en étant privée de cette activité sur 2 continents.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 18-16.134, Inédit)

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

En temps partiel, le salarié n’est pas libre de fixer ses heures de travail

Une décision récente de la Cour de Cassation me permet de faire un petit rappel sur le temps partiel et la nécessité pour l’employeur de fixer précisément les heures travaillées par le salarié dans le contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 17-15.884, Publié au bulletin)

Cela signifie que le contrat de travail à temps partiel doit faire apparaître la mention des horaires précis et leur répartition.

En l’absence de cette mention, il existe une présomption de contrat de travail à temps complet et l’employeur peut donc être condamné à verser au salarié du temps de travail non réalisé dans la limite de 35h par semaine.

La Cour de Cassation rappelle dans son arrêt du 3 juillet 2019, que la présomption de temps complet ne peut pas être anéantie par une clause qui prévoit un temps de travail minimum et la liberté du temps de travail du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 17-15.884, Publié au bulletin).

C’est une sage décision qui fait une application stricte des textes légaux.

Dans cette affaire, un salon de coiffure avait signé un contrat de travail à temps partiel  avec une salariée mentionnant que les fonctions s’exerceraient à temps choisi, en qualité de coiffeuse à domicile.

Cette salarié ayant été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle avait saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de la requalification de la relation de travail en contrat à temps plein et de la rupture abusive du contrat de travail.

La Cour d’Appel avait refusé cette requalification en temps plein de la salariée en retenant :

  • que le contrat de travail respectait pleinement les principes posés par le code du travail soit un temps maximum de travail inférieur à 35 heures,
  • que le contrat de travail avait bien fixé un nombre d’heures de travail au sens des dispositions légales ( L. 3123-14 du code du travail) , car il avait  expressément garanti quatre heures de travail mensuelles,
  • qu’il importait peu que la mention des horaires et leur répartition n’apparaissent pas dans le contrat de travail puisque c’est la salariée elle-même qui les déterminait selon ses disponibilités et le choix des prestations qu’elle souhaitait réaliser
  • que les bulletins de salaire produits et le récapitulatif de l’activité de l’intéressée montrent qu’elle travaillait en moyenne 56,56 heures par mois,
  • que l’employeur rapporte la preuve que la salariée ne travaillait pas à temps complet ;

La Cour de Cassation condamne cette analyse de la Cour d’Appel  et retient que le contrat de travail à temps partiel ne peut pas fixer une durée minimale de travail et laisser au salarié la possibilité de déterminer lui-même ses horaires de travail.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation : « Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de ce que le contrat de travail prévoyait une durée minimale garantie de quatre heures par mois et que la salariée déterminait elle-même ses horaires, alors qu’il ressortait de ses constatations que le contrat ne mentionnait pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et ne répondait pas aux exigences légales, la cour d’appel, qui ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans rechercher si l’employeur justifiait de la durée de travail exacte convenue, a violé le texte susvisé « (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 17-15.884, Publié au bulletin)

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Rupture Conventionnelle / TPE et PME attention au formalisme impératif

La Rupture Conventionnelle est devenue, en quelques années, le mode de rupture du contrat de travail le plus usité dans les TPE et les PME mais il faut rester très vigilant sur son formalisme, si on veut que ce mode de rupture garde tout son intérêt.

Bien faite, la rupture conventionnelle présente des avantages tant pour le salarié que pour l’employeur :

  • pour le salarié, elle est rapide, permet d’obtenir au minimum son indemnité de licenciement et ouvre droit aux allocations chômage comme un licenciement.
  • pour l’employeur, elle évite le préavis, nécessite un formalisme allégé et elle le prémunit de tous les risques liés à une contestation du motif de rupture.

Attention, peu de formalisme ne veut pas dire qu’il faut négliger le formalisme exigé.

Deux arrêts de la Cour de cassation du 3 juillet 2019 qui annulent des ruptures conventionnelles avec des conséquences financières importantes pour l’employeur,  rappellent l’importance de bien respecter les formalités au moment de la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle (le cerfa).Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 17-14.232, Publié au bulletin) (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 18-14.414, Publié au bulletin)

A retenir
Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

La Cour de Cassation valide le Barème MACRON

Nous attendions avec impatience, la décision de la Cour de Cassation sur la validité du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (dit barème macron) depuis que des décisions prud’homales hardies avaient accepté de déclarer son inconventionnalité.

Malheureusement, par deux avis du mercredi 17 juillet 2019, la Cour de cassation a validé le barème d’indemnisation pour licenciement du salarié « sans cause réelle et sérieuse » (licenciement abusif) tel qu’il est fixé à l’article L 1235-3 du code du travail. (Avis n° 15012 du 17 juillet 2019 – Barème d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Avis n° 15013 du 17 juillet 2019 – Barème d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse )

Selon la Cour de cassation, les dispositions de cet article du code du travail sont compatibles avec l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Cet article de la Convention prévoit en effet le « versement d’une indemnité adéquate » au salarié subissant un licenciement injustifié.

Par ailleurs, concernant les autres textes invoqués, la Cour de cassation estime que les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Enfin, la Cour précise que la Charte sociale européenne n’a pas non plus d’effet dans ce type de cas.

Ces avis sont intervenus avant que la Cour d’Appel de Paris ne rende la première décision à ce sujet.

Peut-être sera -t-elle frondeuse..

A défaut, il est toujours possible de saisir la Cour Européenne…espérons que cela sera rapidement fait.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Faute grave pour le salarié qui lit les mails personnels d’un de ses collègues

L’employeur ne peut pas lire les mails personnels de ses salariés lorsque ces derniers sont clairement identifiés mais il n’est pas le seul à se voir appliquer le secret des correspondances personnelles.

Tous les salariés de l’entreprise qui peuvent avoir accès auxdits mails sans autorisation de la personne concernée sont également fautifs non seulement pénalement mais également à l’égard de leur employeur.

L’employeur est parfaitement en droit de les sanctionner pour faute grave et donc d’engager une procédure de licenciement.

C’est l’enseignement de l’arrêt du Conseil d’Etat rendu le 10 juillet dernier à propos d’un salarié protégé dont l’employeur avait demandé l’autorisation de licenciement. ( Conseil d’État, 4ème et 1ère chambres réunies, 10/07/2019, 408644)

Le fait pour un salarié d’utiliser les outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur pour s’introduire dans la messagerie professionnelle d’un autre salarié sans l’accord de celui-ci et y détourner de la correspondance ayant explicitement un caractère personnel est une faute disciplinaire.

Cette faute est caractérisée par la violation  de l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail.

La haute juridiction administrative expose qu’il importe peu que ces faits seraient commis, pendant ou en dehors des heures de travail, sur le lieu de travail ou en dehors de celui-ci,

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

SYNTEC : la notion de fin de contrat de chantier

La convention collective 3018 bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC comporte un avenant n°11 du 8 juillet 1993 relatif aux contrats de chantier dans l’Ingénerie.

En application de l’article 1er dudit avenant, le contrat de chantier est nécessairement un contrat à durée indéterminée ayant pour objet l’accompagnement d’un chantier.

La rupture d’un CDI de chantier ou d’opération à l’initiative de l’employeur est soumise :

La grande spécificité est que la rupture du contrat de chantier ou d’opération qui  intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose de ce seul fait sur une cause réelle et sérieuse.

Cependant, attention car quand le chantier ou l’opération est annulé, ou sa fin anticipée, il ne s’agit pas d’ « une fin de chantier » qualifiée par la loi de cause réelle est sérieuse.

En effet, dans une entreprise relevant de la convention collective 3018 bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC, la Cour de Cassation vient de juger que  la résiliation de la mission confiée à l’employeur par son client, ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 mai 2019, 17-27.493, Publié au bulletin)

Cet arrêt repose sur l’ Article L1236-8 du code du travail dans sa version en version en vigueur du 1er mai 2008 au 24 septembre 2017.

Néanmoins, il est raisonnable de penser que cet arrêt trouvera à s’appliquer encore aujourd’hui car le nouvel article L1236 modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 31  prévoit  des termes identiques pour la fin de chantier.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Frais professionnels et obligation pour l’employeur de rembourser le salarié

Il est interdit à l’employeur de prévoir dans un contrat de travail que les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, seront à la charge du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mars 2010, 08-43.156, Publié au bulletin).

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle, et dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés.

Dans une affaire récente, un salarié, exerçant les fonctions de VRP exclusif, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, notamment en l’absence de remboursement de ses frais professionnels pendant 8 ans.

Les juges du fond avaient rejeté la demande du salarié.

Pourtant, ils avaient constaté une clause contractuelle illicite car le contrat de travail stipulait que les frais professionnels (déplacement, hébergement) exposés par le salarié seraient entièrement à sa charge.

Néanmoins, s’appuyant sur le fait que le salarié n’avait jamais, en 8 ans de travail, sollicité ou justifié des frais à son employeur, les juges du fond avaient écarté sa demande.

La Cour de Cassation leur donne tort. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2019, 17-31.116, Inédit)

En premier lieu, la Haute juridiction rappelle que la clause du contrat de travail devait être réputée non écrite comme mettant à la charge d’un salarié les frais engagés par celui-ci pour les besoins de son activité professionnelle.

En second lieu, elle estime que l’absence de réclamation du salarié du remboursement des frais professionnels qu’il avait supportés n’était pas de nature à rendre le manquement de l’employeur inexistant.

Cette solution doit être approuvée et devrait permettre à de nombreux salariés d’être rassurés sur le remboursement de leurs frais.

Quand aux employeurs, s’ils veulent avoir un contrôle sur ceux-ci, ils peuvent :

.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Accident du travail, faute inexcusable et formation des intérimaires à la sécurité

Qu’ils soient intérimaires ou salariés de l’entreprise, l’employeur doit s’assurer que tous ceux qui travaillent dans son entreprise sont correctement formés à la sécurité.

A défaut, en cas d’accident de travail, la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est présumée établie pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés temporaires et les stagiaires en entreprise victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ils n’auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par l’article L. 4154-2 du code du travail.

La Cour de Cassation fait une stricte application de ces dispositions légales dans un arrêt de sa  Chambre civile 2, 11 octobre 2018, 17-23.694, Publié au bulletin.

Elle rappelle que la preuve de la formation appartient à l’employeur en cas d’accident de travail notamment lorsqu’il existe des obligations renforcées de sécurité.(L. 4154-3 du code du travail)

Dans cette affaire, une salariée, affectée à un poste de découpe de viande (poste présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité), s’était blessée.

L’employeur avait renouvelé quelques jours avant l’accident les couteaux utilisés et avait mis à la disposition des salariés des gants de protection anti-coupure et anti-piqûre.

Il estimait avoir rempli ses obligations en matière de sécurité.

Malgré ces arguments, la Cour de cassation juge que l’employeur n’a pas apporté la preuve d’avoir dispensé la formation renforcée à la sécurité et commet par conséquent une faute inexcusable entraînant l’indemnisation spécifique du préjudice subi.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

30 mois pour l’indemnité au titre de la méconnaissance du statut de DS ou RSS en cas de licenciement

La Cour de cassation change sa jurisprudence sur le montant de l’indemnité maximale due par l’employeur en cas de violation du statut protecteur contre le licenciement pour les représentants de la section syndicale (RSS), mais également pour les délégués syndicaux (DS) , (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2019, 18-11.036, Publié au bulletin ,  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2019, 17-28.547, Publié au bulletin)

Le  représentant de la section syndicale ou le délégué syndical peut désormais  prétendre à une indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à la fin de la période de protection dans la limite de trente mois. 

Voici l’attendu de principe : « Vu l’article L. 2411-1, dans sa rédaction applicable au litige et les articles L. 2411-3 et L. 2142-1-2 du code du travail ;

Attendu que le représentant de section syndicale qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de trente mois, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel augmentée de six mois « . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2019, 18-11.036, Publié au bulletin )

En fait, les juges alignent le droit à indemnisation du RSS (et du délégué syndical) sur celui de l’élu du personnel abusivement licencié et qui ne souhaite pas être réintégré qui bénéficie également d’un plafond de  30 mois.

Rappelons que si le délégué syndical (DS) et le représentant de la section syndicale (RSS) restent révocables à tout instant par leur syndicat, ce sont les élections professionnelles qui mettent fin aux mandats syndicaux. Il n’existe plus de mandats à durée indéterminée.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires