Activité Partielle Classique ou Activité Partielle de Longue Durée

Il existe désormais deux régimes bien distincts pour mettre les salariés en chômage partiel ou en activité partielle et je constate que certains d’entre vous n’arrivent pas à comprendre vers quel régime opter.

Je viens de mettre à jour sur mon blog les deux études distinctes  et vous pouvez cliquer sur les liens suivants pour avoir une vision globale de chaque régime:

Voici un petit tableau vous permettant de déterminer vers quel type d’activité partielle vous devez vous orienter si vous êtes employeur.

 

Entreprises concernées ACTIVITE PARTIELLE  A PRIVILEGIER EXPLICATION
Entreprises relevant des secteurs S1 et S1 bis définis par le gouvernement

(entreprises de l’événementiel, de la culture, des opérateurs de voyage et de séjour et du sport)

 

 

ACTIVITE PARTIELLE CLASSIQUE

Au moins jusqu’au 31 décembre 2020

 Annonce gouvernementale : L’ensemble des entreprises des secteurs S1 et S1 bis (liste ici), partout en France, bénéficieront du prolongement de la prise en charge à 100% de l’activité partielle par l’Etat et l’Unédic jusqu’au 31 décembre 2020, soit 100% du salaire net pour les salariés au SMIC et 84% environ du net dans la limite de 4,5 SMIC.
Entreprises ayant une perte significative du Chiffre d’affaires actuellement et souhaitant mettre plusieurs salariés au chômage partiel à 100% et / ou à plus de 40%  ACTIVITE PARTIELLE CLASSIQUE

 

Eviter le licenciement économique et envisager une reprise rapide ou un redéveloppement rapide de l’activité.
Entreprises ayant une réduction d’activité maintenant et prévisible sur plusieurs mois nécessitant une réduction d’activité des salariés de 40% maximum

 

 

 ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE Bénéficier de la possibilité d’instaurer cette activité partielle sur 2 ans avec une prise en charge clairement définie par l’état
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Carole VERCHEYRE-GRARD

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COVID : le point sur le sort des personnes vulnérables

Depuis le 1er mai 2020, les salariés jugés vulnérables en raison de leur état de santé car ayant un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 bénéficient d’un droit spécifique au  chômage partiel si leur emploi ne permet pas le télétravail.

Le  Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 a défini les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables et ce décret s’applique encore aujourd’hui après la décision du Conseil d’Etat du 15 octobre dernier qui suspend le décret du 29 aout dernier. 

Il s’agit des personnes répondant aux critères suivants

1°  / Etre âgé de 65 ans et plus

2/  Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

3°/Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

4/Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

5/ Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;

6/ Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

7/ Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;

8°/Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

–  médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
– infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
– consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
– liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

9° Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
10° Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
11° Etre au troisième trimestre de la grossesse.

Pour mémoire rappelons que le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 avait  réduit considérablement la liste des personnes qu’il faut considérer comme vulnérables  et pour lesquelles le dispositif d’activité partielle était maintenu.

Or après  certaines études scientifiques diligentées par le ministère des Solidarités et de la Santé, le Conseil d’État a suspendu l’application du décret du 29 août 2020 réduisant la liste des personnes vulnérables à 4 pathologies dites graves et excluant les personnes partageant le foyer de ces personnes fragiles. ( ordonnance du Juge des référés du Conseil d’Etat du 15 octobre 2020)

Rappelons que pour ces salariés, l’indemnité qui leur sera versée  s’élèvera toujours à 70% du salaire brut (100% s’ils sont rémunérés au Smic) et l’État et l’Unédic prendront en charge 85% de cette indemnité. Soit un reste à charge de 15% pour les employeurs.

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Métallurgie : Salaire minimum et Forfait jours inférieur à 218 jours

Le sort de la convention de forfait annuel en jours inférieur à 218 jours est rarement mis en lumière par la jurisprudence de la Cour de Cassation.

Certes les magistrats ont déjà précisé que le salarié titulaire d’un forfait annuel en jours prévoyant un nombre de jours inférieur au nombre maximal  n’était pas un salarié à temps partiel (Cass. soc. 27 mars 2019, n° 16-23800 FSPB).

Mais à notre connaissance, la Haute juridiction ne s’était jamais penchée sur la rémunération minimale à appliquer à ce type de forfait qui, certes constitue un temps complet, mais ne remplit pas tous les critères de la grille de salaire (le nombre de jours travaillés étant inférieur à 218  jours).

Elle vient de le faire dans un arrêt du 30 septembre 2020. à propos d’un salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours de 207 jours qui estimait que son employeur ne lui versait pas la rémunération minimale garantie par la convention collective de la métallurgie. (Cass. soc. 30 septembre 2020, n°18-25583 FSPB (1er moyen)

La Haute Juridiction a conclu que le salarié, qui était soumis à un forfait annuel de 207 jours de travail, pouvait prétendre à un salaire minimum garanti fixé en proratisant le salaire minimum conventionnel.

En d’autres termes :

Pour déterminer le montant du salaire minimum garanti pour un forfait jours inférieur à 218 jours, il faut rapporter le minimum conventionnel prévu pour 218 jours de travail effectif au nombre de jours de travail effectif prévu

par le contrat de travail.

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SYNTEC : l’accord sur l’activité partielle de longue durée (ADLP OU DSAP)

Mis à jour le  20 octobre 2020

La loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et à d’autres mesures urgentes  a posé les bases d’un nouveau mécanisme d’activité partielle longue durée lors d’une baisse d’activité durable mais a soumis son application à un accord collectif qui vient d’être signé par la Branche SYNTEC-CINOV.

En effet, le 10 septembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont signé un accord dans la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil sur l’activité partielle longue durée.

Il s’intitule « Accord du 10/09/2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle ».

Un avis relatif à l’extension de cet accord a été rendu par la ministre du travail le 19 septembre 2020.

L’extension est intervenu par Arrêté du 2 octobre 2020 publié le 3 octobre 2020.

L’accord fixe les conditions de l’activité partielle de longue durée, l’APLD,  aussi appelée dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP), et prévoit en annexe un modèle de document unilatéral à établir par l’entreprise.

Il faut retenir de cet accord notamment :

  • La réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale à 40 % de la durée légale du travail ;

(Cette limite peut toutefois être dépassée, sur décision de l’Administration, dans des cas exceptionnels liés à la situation particulière de l’établissement ou de l’entreprise précisée dans le document élaboré par l’employeur ; dans ce cas, la réduction de l’horaire ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.)

 

  • L’exclusion des intercontrats, des interchantiers, des intermissions de plus de 30 jours dans les 12 mois précédent la mise en place de  l’activité partielle de longue durée (période de confinement exclue du calcul) ;

 

  • L’exclusion du dispositif d’activité réduite des salariés dont le taux d’occupation est inférieur de plus de 15 points de pourcentage, sur une période de six mois précédant la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle au sein de l’entreprise, au taux d’occupation moyen des salariés de l’entreprise sur la même période, dans les entreprises dont l’activité principale correspond au code NAF 70.22 Z (conseil pour les affaires et autres conseils de gestion) ;

 

  • L’interdiction d’augmenter les salaires fixes des dirigeants salariés pendant la période de recours à ce dispositif ;

 

  • L’interdiction de Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) dans les établissements mettant en œuvre ce dispositif d’activité partielle ;

L’idée est d’empêcher les entreprises de licencier. Mais il faut noter que les ruptures conventionnelles restent possibles.

 

  • Une indemnisation complémentaire pour les salariés dès lors que leur temps de travail a été réduit ;

L’accord fixe le seuil minimum de l’indemnité versée aux salariés :

> Salaire mensuel brut inférieur à 2 100 € : 98%

> Salaire mensuel brut entre 2 100 € et le plafond de la Sécurité sociale : 80%

> Salaire mensuel brut égale ou supérieure au plafond de la Sécurité sociale : 75%.

En 2020, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est égal à 3 428 €.

Les salariés en forfait jours sont également concernés.

 

  • Le bénéfice du dispositif d’activité réduite est accordé aux entreprises dans la limite de 24 mois consécutifs.

 

A noter : Les dispositions de l’accord du 10 septembre 2020 ont un caractère supplétif et ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe portant sur le même objet.

A noter également :

Un décret du 29 septembre 2020 prévoit d’appliquer le taux de 60 %  de prise en charge part l’état pour toute la durée du dispositif (décret 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 7 modifié ; décret 2020-1188 du 29 septembre 2020, art. 1, JO du 30).

C’est à dire que l’employeur bénéficie d’une allocation d’activité partielle égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC.

Le minimum du taux horaire reste fixé à 7,23 €.

 

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Le protocole sanitaire applicable aux entreprises depuis le 1er septembre 2020

Le ministère du Travail a publié le 31 août 2020 un nouveau protocole national sanitaire pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 (le protocole sanitaire précédent datait du 3 août 2020).

Ce protocole suit un avis du Haut Conseil de la santé publique (HCSP), publié le 14 août, relatif à la transmission du virus par aérosols.

Voici les points essentiels à retenir :

  • –> Limitation des flux et maintien des règles de distanciation

Il faut systématiquement limiter les flux et la concentration des personnes au sein de l’établissement et permettre le respect des règles de distanciation physique.

L’employeur doit mettre en place des mesures organisationnelles.

Chaque collaborateur doit pouvoir disposer d’un espace lui permettant de respecter la règle de distanciation physique d’au moins un mètre par rapport à toute autre personne (collègue, client, usager, prestataire, etc.).

L’employeur peut définir une « jauge » précisant le nombre de personnes (salariés, clients, prestataires, fournisseurs…) pouvant être présentes simultanément dans un même espace (par exemple, une salle de réunion) dans le respect des règles de distanciation physique, en fonction de l’architecture et des dimensions des locaux.

  • –> Généralisation du port du masque

Le masque n’est pas une visière : les visières ne sont pas une alternative au port du masque grand public, de préférence réutilisable, couvrant à la fois le nez, la bouche et le menton, répondant aux spécifications de la norme AFNOR S76-001.

Principe

En intérieur, le port du masque est obligatoire dans les espaces clos et partagés quelle que soit la distanciation physique.

C’est notamment le cas en voiture.

En extérieur, le masque doit être porté en cas de regroupement et lorsque le respect de la distance d’un mètre n’est pas possible.

Exceptions Générales

  • les salariés disposant d’un bureau individuel et lorsqu’ils sont seuls dans leur bureau ;
  • les salariés travaillant en atelier qui sont souvent « amenés à effectuer des efforts physiques plus intenses que la moyenne ». Ils pourront travailler sans masque dès lors que :
    • les conditions de ventilation-aération fonctionnelle sont conformes à la réglementation ;
    • le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité ;
    • ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles et portent une visière.

Exceptions particulières en fonction des zones géographique de l’entreprise

Le masque peut être retiré temporairement mais pas toute la journée

  • dans les zones vertes : les locaux doivent être équipés d’un système de ventilation-aération fonctionnel et bénéficier d’une maintenance. Des écrans de protection doivent être installés entre les postes de travail. Les salariés doivent avoir des visières à leur disposition. Une politique de prévention avec notamment la définition d’un référent Covid-19 et une procédure de gestion rapide des cas de personnes symptomatiques doit avoir été mise en œuvre ;
  • dans les zones orange : en plus des précédentes conditions, la faculté de déroger au port permanent du masque est limitée aux locaux de grand volume et disposant d’une extraction d’air haute ;
  • dans les zones rouges : en plus des précédentes conditions, il est possible de déroger au port du masque seulement dans les locaux bénéficiant d’une ventilation mécanique et garantissant aux personnes un espace de 4 m2 .
  • –> Quid du Télétravail ?

 Le télétravail n’est plus systématiquement encouragé (sauf pour les personnes à risques) mais reste une pratique recommandée en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun.

En fonction des indicateurs sanitaires, les autorités peuvent convenir avec les partenaires sociaux d’encourager les employeurs à recourir plus fortement au télétravail.

  • –> .Aération et désinfection des locaux et des surfaces de contact

Une aération pendant 15 minutes toutes les 3 heures des espaces de travail et d’accueil du public est organisée si possible. Sinon, il convient de s’assurer d’un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation. Les espaces clos doivent être aérés régulièrement en dehors de la présence des personnes.

Le fonctionnement et l’entretien de la ventilation mécanique (VMC) doivent être contrôlés.

Les ventilateurs ne doivent pas être utilisés si le flux d’air est dirigé vers les personnes.

Les systèmes de climatisation, régulièrement contrôlés, doivent éviter de générer des flux d’air vers les personnes et de recycler l’air, en recherchant la filtration la plus performante sur le plan sanitaire.

Les surfaces de contact et les objets souvent manipulés doivent être nettoyés fréquemment avec un produit actif sur le virus SARS-CoV-2 afin de garantir la désinfection.

Le sols doivent être nettoyés quotidiennement selon les procédés habituels.

Il est nécessaire d’établir un plan de service de nettoyage périodique concernant la désinfection de toutes les surfaces des mobiliers, matériels et ustensiles sujets aux contacts corporels :

  • les portes, poignées, interrupteurs, robinets et équipements collectifs (par exemple, les machines à café, distributeurs) ;
  • les toilettes (avec mise à disposition de savon, de serviettes à usage unique et d’une poubelle à vider régulièrement).

 

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Réduction de la la liste des personnes vulnérables éligibles à l’activité partielle

Mis à jour le 22 octobre  2020

Depuis le 1er mai 2020, les salariés jugés vulnérables en raison de leur état de santé car ayant un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 bénéficient d’un droit spécifique au  chômage partiel si leur emploi ne permet pas le télétravail.

Le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 a réduit considérablement la liste des personnes qu’il faut considérer comme vulnérables  et pour lesquelles le dispositif d’activité partielle est maintenu.

En outre, il a établi que les salariés cohabitant avec une personne vulnérable ne bénéficieraient plus du chômage partiel.

Après certaines études scientifiques diligentées par le ministère des Solidarités et de la Santé, le Conseil d’État a suspendu l’application du décret du 29 août 2020  réduisant la liste des personnes vulnérables à 4 pathologies dites graves et excluant les personnes partageant le foyer de ces personnes fragiles. ( ordonnance du Juge des référés du Conseil d’Etat du 15 octobre 2020)

Pour mémoire ce  décret avait considéré  que n’étaient plus considérées comme des personnes vulnérables :

–> les salariés cohabitant avec une personne vulnérable

–> les salariés de 65 ans et plus ;

–> les salariés ayant des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

–> les salariés ayant seulement un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

–> les salariés ayant  une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

–> les salariés ayant une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;

–> les salariés ayant une atteinte de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

–> les salariés ayant  un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;

–> les salariés au troisième trimestre de la grossesse.

Ces salariés devaient donc reprendre leur activité professionnelle à compter du 1er septembre 2020. En télétravail lorsque c’est possible, ou avec des mesures de protection renforcées prévues par le nouveau protocole sanitaire : masque chirurgical au lieu d’un simple masque grand public, « vigilance particulière quant à l’hygiène régulière des mains », et poste de travail aménagé (bureau dédié ou limitation du risque, par exemple via un écran de protection).

Par contre restaient éligibles  dans le décret du  29 aout 2020 relatif au chômage partiel, exclusivement les salariés répondant à l’un des critères suivants :

  •    Être atteint d’un cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie);
  •    Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
    • Médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
    • Infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200mm3 ;
    • Consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
    • Liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
  •    Être âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macro vasculaires ;
  •    Être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère.

Il faut retenir que ce décret du 29 aout 2020 s’est appliqué entre le 1er septembre 2020 et le 14 octobre 2020.

Depuis le 15 octobre 2020, date de l’ordonnance de référé du Conseil d’état, la liste des personnes vulnérables à retenir est donc celle du Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.

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SYNTEC : du contrat d’enquêteur intermittent

Un arrêt récent de la Cour de Cassation rendu à propos d’un contrat de travail d’enquêteur intermittent à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec, me permet de faire un point sur ces contrats spécifiques. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2020, 18-24.945, Publié au bulletin)

La grande spécificité de ces contrats est bien évidemment leur flexibilité et le fait qu’il soit par nature à temps partiel.

Il faut noter que comme tous les contrats à temps partiel les contrats d’enquêteur sont soumis à la fois :

  • aux dispositions de l’article L212-4-9 du code du travail
  • aux dispositions de L’annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 attachée à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec

–> l’impact des dispositions légales

Les dispositions légale imposent dès lors que Les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés soient fixées par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Cette convention ou cet accord prévoit :

1° Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;

2° La procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;

3° Le délai laissé au chef d’entreprise pour y apporter une réponse motivée. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

–> l’impact de la convention collective

En application de ces dispositions, l’article 3 de l’annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 attachée à la convention Syntec, dans sa partie applicable aux chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle, intitulé conditions d’accès, prévoit que les périodes de travail n’étant pas définies au contrat, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrables.

Il prévoit également que toutefois, l’employeur pourra faire appel aux chargés d’enquêtes intermittents à garantie annuelle pour toutes les enquêtes qui ne permettent pas le respect de ce délai, mais dans ces cas, la non-acceptation du salarié ne pourra pas être considérée comme un refus de travail et sera sans conséquence sur la relation contractuelle entre le salarié et son employeur.

De plus l’article 8 de ce même texte se rapportant à la forme du contrat prévoit que l’engagement du chargé d’enquête doit  préciser le délai de prévenance de trois jours ouvrables prévu à l’article 3 de la présente annexe.

La Cour de Cassation nous enseigne que le contrat de travail d’enquêteur intermittent qui ne comporte  pas de mention du délai de prévenance, créée une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition. ((Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2020, 18-24.945, Publié au bulletin)

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Peut on interdire le port de la barbe au travail ?

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt intéressant sur la liberté du salarié  de porter une barbe dans le cadre des relations de travail. (Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

Dans cette affaire , un salarié, consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales ou entreprises privées, avait été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique ».

L’employeur estimait  que cette barbe« ne pouvait qu’être comprise que comme une provocation par notre client, et comme susceptible de compromettre la sécurité de son équipe et de [ses] collègues sur place »

Le salarié avait alors saisi les juges pour demander la nullité de son licenciement, considérant qu’il reposait sur un motif discriminatoire.

Le salarié a obtenu gain de cause jusqu’en Cour de Cassation.(Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

La haute juridiction considère en effet que l’employeur ne justifiait pas des risques invoqués de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié, de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés de ce dernier.

Dès lors le licenciement du salarié reposait, au moins pour partie, sur un motif discriminatoire pris de ce que l’employeur considérait comme l’expression par l’intéressé de ses convictions politiques ou religieuses au travers du port de sa barbe, de sorte que le licenciement était nul en application de l’article L. 1132-4 du code du travail. ((Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

C’est la même jurisprudence que celle concernant le foulard laquelle une salariée avait été licenciée pour avoir refusé d’enlever son foulard à la demande d’un client de son employeur.

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De l’activité partielle pour les employeurs faisant face à une baisse d’activité durable (APLD) ou ARME ou DSAP)

Mis à jour le 20 octobre 2020

L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et à d’autres mesures urgentes  a posé les bases d’un nouveau mécanisme d’activité partielle lors de baisse d’activité durable.

Ce nouveau mécanisme est nommé par les spécialistes de droit du travail sous plusieurs noms :

 

  • « activité partielle de longue durée »  (APLD)
  • ou
  • « activité réduite pour le maintien en emploi » ( ARME).

Ce dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail  après négociation collective en contrepartie d’engagements notamment de maintien de l’emploi.

Cela implique donc :

-soit un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;

-soit un document élaboré par l’employeur s’appuyant sur un accord collectif de branche étendu.

L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document de l’employeur devra être homologué/validé par la DIRECCTE.

Le Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable a été publié au journal officiel le 30 juillet 2020.

Lans son préambule, L’accord collectif doit  prévoir un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.
Cela signifie qu’il faut préciser les raisons pour lesquelles il est nécessaire de recourir à un dispositif d’activité partielle plus long que celui de droit commun.
L’accord doit prévoir :
  •  un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche (décret 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 2 modifié ; décret 2020-1188 du 29 septembre 2020, art. 1, JO du 30).
  • la date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
  • les activités et salariés auxquels il s’applique ;
  • la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
  • les engagements pris par l’employeur en termes d’emploi et de formation professionnelle : ils doivent porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf stipulation conventionnelle autorisant un engagement sur un champ d’application plus restreint ;
  • les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les trois mois.
Certaines mentions facultatives peuvent être ajoutées:
  •  les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
  •  les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
  •  les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
L’employeur adresse la demande de validation (accord) ou d’homologation (document) au préfet du département où est implanté l’établissement concerné par l’accord ou le document.
Il faut noter que le préfet aura 15 jours suivant sa réception pour valider l’accord et 21 jours pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas.
En pratique, il faut déposer l’accord sur le Portail Gouvernemental des Téléaccords .

Un décret du 29 septembre 2020 revient sur cette mesure et prévoit d’appliquer le taux de 60 % pour toute la durée du dispositif (décret 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 7 modifié ; décret 2020-1188 du 29 septembre 2020, art. 1, JO du 30).

Quelle que soit la date de transmission à l’administration de l’accord relatif à l’APLD, l’employeur bénéficie d’une allocation d’activité partielle égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC.

Le minimum du taux horaire reste fixé à 7,23 €.

A noter que des accords ont été trouvés : 

Enfin il faut rappeler que l’activité partielle de longue durée ne peut se cumuler avec l’activité partielle de droit commun.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Activité Partielle : baisse de la prise en charge de l’Etat dès le 1er juin

Mis à jour 22 octobre 2020

Depuis le début de la crise sanitaire, le Gouvernement a mis en place un dispositif d’activité partielle très avantageux pour les entreprises afin de favoriser le maintien de l’emploi du plus grand nombre de salariés.

En effet , l’Etat  remboursait à l’entreprise entre  mars 2020 et mai 2020, la totalité de l’indemnité versée au salarié pendant les heures non travaillées sur tous les secteurs d’activités.

Le salarié  percevait 70 % de sa rémunération brute (environ 84% du salaire net), et au minimum le SMIC net. (sauf meilleur accord conventionnel)

 

Entre le  1er juin 2020,et le 31 octobre 2020 les conditions de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle ont changé pour l’employeur mais pas pour le salarié.

La prise en charge de cette indemnité par l’Etat et l’Unédic était de 85 % de l’indemnité versée au salarié, dans la limite (inchangée) de 4,5 SMIC.

Les entreprises étaient  ainsi remboursées de 60% du salaire brut, au lieu de 70% précédemment.

Il existe cependant des exceptions dans  les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire.

Les entreprises de ce secteur (tourisme) continueront à bénéficier d’une prise en charge à 100%.

On attend les informations pour la prise en charge au 1er novembre 2020.

Mais il est prévu :

Au 1er novembre, les salariés en chômage partiel ne toucheront plus que 60% de leur rémunération brute (100% s’ils sont au Smic).

En parallèle, les employeurs se feront rembourser 60% de l’indemnité versée.

Dans les secteurs protégés, en revanche, pas de changements à venir le mois prochain : les salariés seront toujours indemnisés à hauteur de 70% de leur salaire brut et les employeurs seront remboursés à 100%. Et ce, jusqu’au 31 décembre 2020 au moins.

Un des projets de décret prévoit d’ailleurs d’élargir à nouveau la liste des secteurs profitant de cette prise en charge intégrale du chômage partiel.

Cinq nouveaux secteurs devraient ainsi y être ajoutés :

  • le commerce de détail en magasin situé dans une zone touristique internationale, à l’exception du commerce alimentaire ou à prédominance alimentaire, du commerce d’automobiles, de motocycles, de carburants, de charbons et combustibles, d’équipements du foyer, d’articles médicaux et orthopédiques et de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux ;
  • le tourisme de savoir-faire, et plus exactement les entreprises réalisant des ventes directement sur leur site de production, aux visiteurs et qui ont obtenu le label “entreprise du patrimoine vivant”, ou qui sont titulaires de la marque d’Etat “Qualité TourismeTM”ou encore qui utilisent des savoirs faire inscrits sur la liste représentative du patrimoine culturel immatériel de l’humanité prévue par la convention pour la sauvegarde du patrimoine culturel immatériel adoptée à Paris le 17 octobre 2003, dans la catégorie des “savoir-faire liés à l’artisanat traditionnel” ;
  • les activités de sécurité privée ;
  • le nettoyage courant des bâtiments ;
  • les autres activités de nettoyage des bâtiments et nettoyage industriel.

 

 

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires