Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.

SYNTEC : les contrats d’enquêteurs vacataires

L’accord du 16 décembre 1991 annexé à convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018) traite d’un sujet particulier : les contrats à durée déterminée d’usage pour deux types de salariés.

  • Les enquêteurs vacataires (EV) qui sont des enquêteurs occasionnels, dont l’emploi est par nature temporaire, dans les conditions définies par les articles L. 122-1 et D. 121-2 du code du travail ;
  • Les chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle (CEIGA) dont l’activité s’exerce dans le cadre du travail intermittent tel qu’il est défini aux articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

Il est important de relever que la qualification et le poste occupé par le salarié sont fondamentaux pour déterminer:

  • s’il peut lui être attribué le statut d’enquêteur vacataire ou de chargé d’enquête ;
  • et donc  s’il peut bénéficier de plusieurs contrats à durée déterminée successifs sans risque de requalification en contrat à durée indéterminée.

La Cour de cassation a récemment été saisie par une salariée qui avait été engagée par une société, par une série de contrats à durée déterminée qui énonçaient comme définition de leur motif la participation de la salariée à l’exécution de contrats d’enquête, en qualité d’enquêteur vacataire, par application de l’accord du 16 décembre 1991, annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 janvier 2018, 16-11.504, Publié au bulletin)

La salariée avait saisi la juridiction prud’homale aux fins de requalification des contrats de travail à durée déterminée d’usage en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et de condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de salaire subséquent.

Elle soutenait que  son travail n’était pas celui d’un enquêteur vacataire car son activité  était uniquement une activité de codification, qui consiste à attribuer des codes aux fins d’exploitation des réponses aux questions ouvertes qui avaient été posées par les enquêteurs.

La Cour de cassation a considéré que son travail entrait dans le champ de  qualification de l’enquêteur vacataire et dès lors elle a refusé de lui attribuer un contrat à durée indéterminée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 janvier 2018, 16-11.504, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelle que :

  • Selon la convention collective, l’enquêteur vacataire est celui qui réalise des enquêtes par sondage à la vacation, le contrat d’enquête ayant pour objet « l’exécution de tâches consistant en interview, comptage, ou autres tâches de même type confiées à un enquêteur vacataire sur un sujet donné dans une population définie et dans une zone géographique fixée lors de chaque mission » ;
  • Il en résulte que l’activité de codification, qui consiste à attribuer des codes aux fins d’exploitation des réponses aux questions ouvertes, entre dans les fonctions de l’enquêteur telles que définies par l’accord.

La Cour de cassation prend également soin de rajouter que l’employeur justifiait que le nombre d’enquêteurs travaillant journellement variait considérablement de mois en mois et même de semaine en semaine, établissant ainsi le caractère éminemment fluctuant de son activité. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 janvier 2018, 16-11.504, Publié au bulletin)

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Décompte d’heures et paiement des heures supplémentaires

Un décompte d’heures journalier établi par le salarié est-il suffisant pour obtenir automatiquement le paiement d’heures supplémentaires ?

Cette question qui renvoie au problème de la charge de la preuve des heures supplémentaires m’est très fréquemment posée tant par les employeurs que les salariés.

Du coté des employeurs, cette question renvoie à une peur de la mauvaise foi d’un salarié qui chercherait  à nuire à son employeur en cas de rupture du contrat de travail.

Du coté du salarié, cette interrogation renvoie plutôt à l’opportunité de poursuivre l’employeur devant le Conseil de prud’hommes et à la possibilité d’obtenir gain de cause.

En droit, un simple décompte des heures établi par le salarié va permettre de présenter des éléments de nature à étayer sa demande d’heures supplémentaires.

Or, lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l’employeur d’apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-12.185, Inédit).

Le décompte de temps imparfait ne suffit donc pas sauf si l’employeur n’a aucun élément à produire pour le contester.

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Illicéité du refus de payer les heures supplémentaires pour une utilisation excessive du téléphone professionnel

L’employeur n’a pas le droit de prendre des sanctions pécuniaires à l’encontre de son salarié et ce, même s’il estime que ce dernier a utilisé à des fins personnelles le téléphone de l’entreprise.

Cette solution n’est pas nouvelle mais un arrêt de la Cour de Cassation de sa chambre sociale du 31 janvier 2018 me permet d’attirer l’attention de chacun d’entre vous sur ce point particulier. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-14.619, Inédit)

En l’espèce, une salariée avait été engagée le 21 septembre 1998 en qualité de coiffeuse par un salon de coiffure.

Son employeur avait refusé de lui régler un rappel d’heures supplémentaires au motif que cette somme devait s’imputer sur celle qu’elle lui devait au titre de communications téléphoniques interdites que celui-ci lui imputait.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour faute grave de l’employeur.

Elle contestait non seulement la réalité desdites communications personnelles mais de surcroît estimait être victime d’une sanction pécuniaire.

Elle a été entendue par la haute juridiction qui a retenu que l’employeur avait refusé de payer des heures de travail effectuées par la salariée au motif qu’elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l’entreprise sans en apporter le moindre justificatif, et que cette compensation imposée constituait une sanction illégale.

La Cour de Cassation approuve la décision de la Cour d’appel qui avait retenu que le manquement de l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-14.619, Inédit)

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Sur l’impossibilité de muter puis licencier pour sanctionner les mêmes faits

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction.

Cette règle simple, en latin  « non bis in idem« , est pourtant parfois oublié par les employeurs.

Dans une affaire récente, un salarié travaillant  sur un des sites Décathlon avait tenu des propos racistes qui avaient conduit son employeur à prendre à son encontre deux mesures successives :

  • la première, une mesure de mutation;
  • la seconde, une mesure de licenciement pour faute.

La Cour de Cassation a été contrainte de considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse bien que les propos racistes aient été réellement prononcés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 janvier 2018, 16-19.835, Inédit)

En effet, le comportement fautif du salarié avait déjà été sanctionné par la mutation disciplinaire mise en oeuvre par l’employeur, de sorte que celui-ci ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

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La nullité des forfaits jours dans les entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d’importation-exportation

La Cour de Cassation s’intéresse toujours aux forfaits jours illicites.

Une nouvelle convention collective ne passe pas l’épreuve de la validité de la convention des forfaits jours!

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Il s’agit de la convention  collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d’importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 janvier 2018, 16-15.124, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation invalide un accord RTT qui se réfère spécifiquement à cette convention collective en ces termes :

« Qu’en statuant ainsi, alors que les dispositions de l’article 10.3.2 de l’accord RTT du 7 juin 2000 pris en application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra communautaire et d’importation exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 qui se bornent à prévoir que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, ne sont, en ne permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »

La Cour de Cassation rappelle que pour être valable, il faut que :

  • Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés ;
  • L’employeur établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;
  • Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité.

Cela me permet de préciser que les conventions de forfait jours conclues sur la base d’accord collectif incomplets ne seront plus frappées de nullité ni privées d’effet si l’employeur a mis en place les mesures supplétives prévues à l’article L. 3121-65 du Code du travail :

« 1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

 2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

 3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. »

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Comment rompre une période d’essai sans risque ?

Par principe la période d’essai peut permettre à l’employeur ou au salarié de rompre le contrat de travail sans avoir à  justifier d’un motif.

Un arrêt de la Cour de Cassation en sa chambre sociale du 31 janvier 2018 me donne l’occasion de rappeler pour l’employeur qu’il est plus prudent de ne pas préciser le motif de la rupture.

En effet, en l’absence de précision de motif, il est difficile de soutenir que l’employeur a abusé du droit de rompre la période d’essai…

En revanche, lorsque le motif est précisé, les portes sont grandes ouvertes pour la contestation.

En voici un bel exemple :

Dans cette affaire, un employeur avait rompu la période d’essai d’un salarié en lui précisant : « Vos résultats ne sont pas en adéquation avec les attendus du poste de Responsable de Site. Des difficultés récurrentes ont été constatées quant à votre positionnement vis à vis des équipes, des clients, des partenaires, de votre hiérarchie, ainsi que dans l’organisation et la gestion des dossiers et plannings« .

Or, le salarié était en contrat aidé.

Selon la convention tripartite portant Contrat Unique d’Insertion, signée le 25 juillet 2012, le salarié devait, dans ce cadre, bénéficier d’actions d’accompagnement professionnel à savoir :

– l’aide à la prise de poste ;
– une évaluation des capacités et des compétences ;
– des actions d’adaptation au poste de travail ;
– l’acquisition de nouvelle compétence.

Le salarié ne pouvait donc voir son contrat de travail rompu en période d’essai sur ses inaptitudes.

La Cour de Cassation confirmant la position de la Cour d’appel en conclut que l’employeur a fait preuve de légèreté blâmable en rompant précipitamment le contrat durant la période d’essai, sans tenir compte du profil particulier de son salarié, en faisant abstraction du cadre contractuel dans lequel la relation de travail avait été conclue et sans avoir tenté au préalable de corriger les inadéquations relevées. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-19.669, Inédit)

 

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Sur l’impossibilité de licencier un salarié inapte pour faute

 

L’employeur qui a reçu un avis d’inaptitude peut-il décider de licencier le salarié sur un motif disciplinaire ?

Les dispositions légales prévoient qu’en cas d’inaptitude d’un salarié, d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur ne peut le licencier que dans des situations très précises :

  • soit l’employeur est dans l’impossibilité de reclasser le salarié ;
  • soit le salarié refuse le reclassement ;
  • soit l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’inaptitude prononcée par le médecin du travail rend impossible le licenciement pour faute pour des faits antérieurs à l’arrêt maladie.

C’est ce que vient de décider la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale du 20 décembre 2017, n°16-14.983, Publié au bulletin.

Dans cette affaire, le salarié avait été convoqué à un entretien le 11 février 2013 avec son supérieur hiérarchique au cours duquel un certain nombre de reproches lui avaient été faits.

Dès le lendemain il avait envoyé un arrêt de travail faisant état d’un accident de travail lié à cet entretien.

Plus de deux mois plus tard, il avait été déclaré par le médecin du travail inapte à tout poste dans l’entreprise avec mention d’un danger immédiat.

Considérant que le salarié avait fait une fausse déclaration d’accident du travail, l’employeur avait enclenché une procédure de licenciement pour faute grave le 22 mars 2013.

Ce licenciement avait été prononcé le 9 avril 2013.

En parallèle, l’employeur avait contesté l’avis d’inaptitude devant l’inspecteur du travail, mais celui-ci avait rejeté sa requête, dans une décision confirmée par la suite par le tribunal administratif (étant rappelé que depuis la loi Travail du 8 août 2016, ces contestations sont du ressort du conseil de prud’hommes).

Le salarié demandait au juge le versement d’indemnités de rupture, des dommages-intérêts pour licenciement abusif et exécution déloyale du contrat de travail.

La cour d’appel avait débouté le salarié de ses demandes et avait conclu que la faute grave était constituée et que l’attitude du salarié s’analysait en une fausse déclaration d’accident du travail, constitutive d’une faute grave au regard de l’exécution de bonne foi du contrat de travail et des responsabilités importantes de l’intéressé au sein de l’entreprise.

Elle a eu tort.

La Cour de Cassation retient que le régime de l’inaptitude prime sur tout autre motif de licenciement à partir du moment où l’inaptitude est prononcée.

 

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Sanction du management par la peur

La Cour de Cassation, par 7 décisions de sa Chambre sociale du 20 décembre 2017, sanctionne le principe du management par la peur au titre de la violation de l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail.(Cass. soc. 6 décembre 2017, n° 16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891 )

Qu’est ce que le management par la peur ?

Dans les affaires précitées, les salariés et un rapport de l’inspection du travail ont dénoncé un mode de management par la peur pouvant aller jusqu’à des pratiques de « mobbing », marqué par des pressions psychologiques, une hypersurveillance, des réprimandes injustes ou vexatoires en public ou en situation d’isolement dans le bureau du directeur, une désorganisation du travail et une incitation à la délation.

Par ailleurs, certains salariés avaient évoqué leur état dépressif ou encore l’idée de suicide et, face à cette situation, le médecin du travail avait été amené à prononcer des inaptitudes totales en urgence.

Ce management peut-il être en soi un acte suffisant, pour justifier une demande de dommages et intérêts de tous les salariés même ceux ne pouvant pas prouver directement des faits de harcèlement moral ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmatif et rappelle que  l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail . (Cass. soc. 6 décembre 2017, n° 16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891 )

Elle estime dès lors qu’il est possible de condamner l’employeur pour ce motif sans avoir besoin de faits précis concernant la ou les victimes.

Voici son attendu : « la cour d’appel, qui a relevé qu’il ressortait notamment de divers procès-verbaux d’audition et d’un rapport de l’inspection du travail que de très nombreux salariés de l’entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens, a caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l’égard de l’ensemble des salariés de l’entreprise « 

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Du délai d’un mois entre l’entretien préalable et le licenciement

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction à l’encontre d’un salarié pour faute, il doit respecter les délais de procédure prévus à l’article L 1332-2 du code du travail.

La sanction- la lettre de licenciement– ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé.

Attention il est de plus en fréquent que certaines lettres de licenciement soient un véritable énumération de causes dont certaines peuvent être simplement de l’insuffisance professionnelle.

Dans le cas d’une lettre mélangeant motif disciplinaire et non disciplinaire, le salarié ne peut invoquer uniquement la prescription de l’article L 1332-2 du code du travail précité si l’employeur a tardé à lui adresser sa lettre de licenciement ( soit plus d’un mois après l’entretien préalable).

En effet, si la prescription a pu jouer sur le motif disciplinaire c’est à dire sur la faute commise, cette prescription ne s’appliquera pas sur l’insuffisance professionnelle. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, 16-23.139, Inédit)

 

 

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Du référendum dans les TPE

Le « référendum TPE » est devenu réalité depuis le 29 décembre 2017 grâce à la parution du Décret 2017-1767 du 26 décembre 2017, JO du 28

Il est désormais possible de conclure des accords collectifs par référendum dans les entreprise de moins de 11 salariés ainsi que dans celles ayant entre entre 11 et 20 salariés lorsqu’elles n’ont pas d’élus du personnel (délégués du personnel ou membres du comité social et économique) (art. L. 2232-21 à L. 2232-23 du code du travail).

En pratique, l’employeur élabore unilatéralement un projet, puis le soumet au personnel pour approbation.

L’employeur définit seul et au préalable les modalités d’organisation du référendum, c’est-à-dire (art. R. 2232-11 du code du travail) :

-les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;

-le lieu, la date et l’heure de la consultation ;

-l’organisation et le déroulement de la consultation dont la liste des électeurs ; ( en conformité avec le code électorale)

-le texte de la question soumise aux salariés, qui porte naturellement sur l’approbation de l’accord.

Néanmoins certaines règles du contradictoire sont impératives :

–> L’employeur communique les modalités d’organisation du scutin aux salariés, ainsi que le projet d’accord, au moins 15 jours avant la date fixée pour la consultation (art. L. 2232-21 et R. 2232-12 du code du travail ).

La personne qui conteste la liste des salariés consultés a 3 jours pour saisir le Tribunal d’instance. Ce délai court à partir du moment où l’employeur a informé le personnel de cette liste. Le tribunal statue en dernier ressort (pas d’appel possible, seul le pourvoi en cassation est admis) (art. R. 2232-13 et R. 2324-24 du code du travail).

–> Le texte doit être adopté par les salariés à la majorité des deux tiers pour acquérir la valeur d’un accord collectif.

–> La consultation s’effectue « par tout moyen », pourvu que ses modalités garantissent le caractère personnel et secret du scrutin, qui a obligatoirement lieu en l’absence de l’employeur (art. R. 2232-10 du code du travail) ce qui exclut le vote à main levée.

–>Le résultat du scrutin est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation. Il donne lieu à un procès-verbal, dont l’employeur assure la publicité « par tout moyen ».

->Le procès-verbal devra être joint à l’accord lors de son dépôt auprès de l’administration et du greffe du conseil de prud’hommes.

–>Toute contestation relative à la régularité de la consultation doit être soumise au tribunal d’instance dans les 15 jours suivant le référendum. Le Tribunal statue en dernier ressort (art. R. 2232-13 et R. 2324-24 du code du travail).

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