Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.

SYNTEC : nullité du forfait d’heures modalité 2 et sort des RTT accordés

Plusieurs décisions rendues par la Cour de Cassation le 13 mars 2019 me permettent de revenir sur les situations des salariés qui se sont vus imposés dans leur contrat de travail :

Comme j’ai déjà eu l’occasion de l’expliquer à plusieurs reprises, en droit ces salariés ne peuvent pas être soumis à ce forfait d’heures et peuvent prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires au-delà de 35 heures.

Néanmoins, tant que le salarié ne conteste pas la modalité de son temps de travail , il peut bénéficier de jours de RTT (en effet, sous cette modalité, le nombre de jours travaillés étant plafonné, le salarié qui y est soumis effectue moins de jours de travail dans l’année qu’un salarié soumis aux 35 heures).

Cependant, quid des RTT si le salarié demande l’inopposabilité de la modalité 2 et le paiement des heures supplémentaires ?

La Cour de cassation considère que, dans la mesure où les salariés n’étaient pas éligibles à la convention de forfait en heures à laquelle ils avaient été soumis, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2019, 18-12.926 18-12.931 18-12.952 18-13.020 18-13.040 18-13.056 18-13.070 18-13.097 18-13.166 18-13.188 18-13.190 18-13.191 18-13.195, Inédit)

Cela implique que l’employeur peut solliciter le remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés.

Ainsi, le salarié qui souhaite obtenir le paiement de ses heures supplémentaires en contestant l’applicabilité de la modalité 2 et donc du forfait d’heures doit impérativement déduire de sa demande d’heures supplémentaires les jours de RTT dont il a bénéficié.

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Quand contester la différence de traitement entre salariés prévue par un accord collectif ?

Il n’existe pas de présomption générale de justification des différences de traitement entre salariés par le seul fait qu’un accord collectif valable les prévoit.

Certes, dans la mesure où elles sont opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, il est tentant de considérer que les différences de traitement sont présumées justifiées.

Mais il ne s’agit nullement d’une reconnaissance générale ni d’une présomption générale . (Arrêt n°558 du 3 avril 2019 (17-11.970) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2019:SO00558).

Dans cet arrêt, la haute juridiction retient qu’une différence de traitement fondée uniquement sur la date de présence du salarié sur un site ne saurait être présumée justifiée par l’existence de l’accord collectif.

Voici l’attendu :

 » Il en résulte qu’ayant retenu que l’accord n° 79 opère, entre les salariés, une différence de traitement en raison uniquement de la date de présence sur un site désigné, que les salariés sont placés dans une situation exactement identique au regard des avantages de cet accord dont l’objet est de prendre en compte les impacts professionnels, économiques et familiaux de la mobilité géographique impliqués par le transfert des services à Caen et d’accompagner les salariés pour préserver leurs conditions d’emploi et de vie familiale, la cour d’appel en a déduit à bon droit que, s’agissant d’une différence de traitement fondée sur la date de présence sur un site, celle-ci ne saurait être présumée justifiée. La cour d’appel ayant retenu ensuite qu’aucune raison objective n’était alléguée par l’employeur, elle a, hors toute dénaturation, légalement justifié sa décision »

Cette décision repose sur le fait que les accords collectifs sont soumis au principe d’égalité de traitement en sorte que la Cour a jugé que les différences de traitement que ceux-ci instaurent entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Soc., 1 juillet 2009, pourvoi n° 07-42.675, Bull. 2009, V, n° 168).

N’oublions pas cependant que la Cour de Cassation a par ailleurs  reconnu que certaines catégories de différences de traitement prévues par un accord collectif sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

C’est le cas pour les différences de traitement :

  • entre catégories professionnelles, opérées par voie de convention ou d’accord collectif (Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-14.773, 13-14.908, Bull. 2015, V, n° 8, Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-22.179, Bull. 2015, V, n° 9 et Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-25.437, Bull. 2015, V, n° 10)
  • entre salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d’accord collectif (Soc., 8 juin 2016, pourvois n° 15-11.324, Bull. 2016, V, n° 130),
  • entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accord d’établissement (Soc., 3 novembre 2016, pourvoi n° 15-18.444, Bull. 2016, V, n° 206),
  • entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accord d’entreprise (Soc., 4 octobre 2017, pourvoi n° 16-17.517, Bull. 2017, V, n° 170),
  • entre salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérées par voie d’accord collectif (Soc., 30 mai 2018, pourvoi n° 17-12.925, en cours de publication).

En présence d’autres différences de traitement, établies par le salarié, il appartient à l’employeur de justifier de raisons objectives dont le juge contrôle concrètement la réalité et la pertinence.

 

 

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De la contestation du barème d’indemnisation des licenciements infondés

Comme j’ai déjà eu l’occasion d’en parler à plusieurs reprises, une des ordonnances du 22 septembre 2017 dite Ordonnance Macron, a modifié grandement les règles d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse en mettant en place un barème de dommages et intérêts, qui ne laisse plus beaucoup de place à la réalité des préjudices subis.

Ce barème consiste en des tranches d’indemnisation, qui varient selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise sans tenir compte de sa situation personnelle, de son âge et de sa difficulté à retrouver un emploi.(art. L. 1235-3 du code du travail).

Le Code du Travail prévoit que le juge a l’obligation de respecter ces tranches, excepté lorsque le licenciement est nul, par exemple pour des faits de harcèlement ou de discrimination  (article. L. 1235-3-1 du code du travail)

Nous sommes de nombreux avocats à contester l’application de ce barème au nom des salariés en invoquant la convention 158 de l’OIT et la Charte sociale européenne qui consacrent le droit à une réparation « appropriée », pour inciter des conseils de Prud’hommes à ne pas prendre le barème en considération pour fixer le montant de leur indemnisation.

Plusieurs conseils de Prud’hommes ont accepté de retenir cette position et ont refusé d’appliquer le barème.

  • CPH de Paris 22 novembre 2018 RG F18/00964
  • CPH de Troyes, 13 décembre 2018, RG F 18/00036;
  • CPH d’Amiens, 19 décembre 2018, RG F 18/00040
  • CPH de Lyon, 21 décembre 2018, RG F 18/01238
  • CPH Lyon, 22 janvier 2019, n° 18/00458;
  • CPH Agen, 5 février 2019, n° 18/00049).

Voilà qui semble bien agacer le pouvoir exécutif.

Le ministère de la justice a demandé par l’intermédiaire d’une circulaire du 26 février 2019, à être informé des décisions ayant retenu l’argument l’inconventionnalité et celles l’ayant, au contraire, écarté. (circulaire-bareme-indemnisation-licenciement)

Le ministère demande aussi que lui soit communiqué les décisions ayant fait l’objet d’un appel. L’objectif est ici de pouvoir intervenir en qualité de partie jointe pour faire connaître l’avis du parquet général sur cette question d’application de la loi.

Le ministère rappelle que le dispositif a été validé par le Conseil d’État et le Conseil constitutionnel. – Dans sa circulaire, le ministère n’a pas manqué de rappeler que ce barème avait été soumis à la fois au Conseil d’État et au Conseil constitutionnel, le premier ayant explicitement écarté le moyen d’inconventionnalité».

Qu’en est –il réellement ?

Le juge des référés du Conseil d’État a considéré que ce barème n’était pas en contradiction avec la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) ni avec la Charte sociale européenne (CE 7 décembre 2017, n° 415243) ;

Le Conseil constitutionnel, à l’occasion de l’examen de la loi de ratification des ordonnances, a jugé le barème conforme à la Constitution, sans se prononcer formellement sur sa validité au regard de la Convention 158 de l’OIT, question qui n’est pas de sa compétence (c. constit., décision 2018-761 DC du 21 mars 2018, JO du 31).

Il existe donc une possibilité de contester ledit barème …

 

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SYNTEC : l’indemnité conventionnelle et les 2 ans d’ancienneté des cadres

Pour les cadres soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieursconseils et des sociétés de conseils (dite SYNYEC), il est très utile de déterminer précisément si le salarié a ou non 2 ans d’ancienneté au moment du licenciement.

En effet:

  • si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté, il bénéficie d’une indemnité légale de licenciement fixée par la loi soit 1/4 de mois par année d’ancienneté ;
  • si le salarié a plus de  deux ans d’ancienneté, il bénéficie de l’indemnité conventionnelle plus favorable (1/3 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois).

La Cour de Cassation a été interrogée afin de savoir à quelle date devait être appréciée l’ancienneté d’un salarié licencié pour faute grave.

C’est sans surprise que la Haute Juridiction a fait une interprétation restrictive des textes en retenant que c’est la date  la notification du licenciement, qui était en l’espèce la date d’envoi des documents de fin de contrat, qui fixait le droit au bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement et à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 janvier 2019, 17-11.668, Inédit)

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Le délégué à la protection des données n’est pas un salarié protégé au sens du droit du travail

Le législateur n’a pas entendu conférer au Délégué à la Protection des Données, dit DPO ou DPD, le statut de salarié protégé au sens du droit du travail.

Comme le précise la réponse du Ministère du travail (Réponse du Ministère du travail publiée dans le JO Sénat du 07/02/2019 – page 712), le Délégué à la Protection des données n’a pas un statut particulier au regard de la législation sociale.

Il bénéficie néanmoins d’une large protection dans l’exercice de ses missions depuis le 25 mai 2018, date d’entrée en vigueur du RGPD.

Aussi, une sanction ou un licenciement injustifié pourrait être lourdement sanctionné.

Il faut rappeler que  la fonction de DPD et les risques afférents pourront être pris en compte dans l’appréciation des juges en cas de contentieux relatif à un licenciement ou à une sanction.

De plus, les infractions au règlement peuvent faire l’objet de sanctions prononcées par la Cnil en fonction des caractéristiques propres à chaque cas.

Ainsi, la violation de l’article 38 du RGPD relatif à la fonction du DPO et à sa protection est susceptible de donner lieu – dans le pire des cas – à une amende administrative pouvant s’élever jusqu’à 10 000 000 d’euros ou, pour les entreprises, jusqu’à 2% du chiffre d’affaires annuel mondial total de l’exercice précédent, le montant le plus élevé étant retenu (Règl. n° (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil 27 avr. 2016, art. 83 § 4).

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Forfait jours : contrôler l’amplitude et la charge de travail du salarié

L’’employeur qui emploie un salarié en forfait jours doit rapporter la preuve qu’il contrôle sa charge de travail et l’amplitude de son temps de travail.

Très souvent, les accords collectifs donnent à l’employeur les méthodes pour établir ces contrôles.

La Cour de cassation rappelle que, pour tous les accords, antérieurs ou non à la loi Travail, « il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2018, 17-18.725, Publié au bulletin)

A défaut, le forfait jours est inopposable au salarié qui pourra obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

Pour mémoire, la loi Travail a prévu des dispositions impératives pour la conclusion des forfaits jours aux articles L.3121-53 à L.3212-66 du Code du travail.

Parmi ces obligations, il est rappelé qu’un accord collectif doit prévoir :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; 

Il faut noter que cette obligation était très souvent respectée dans le texte des accords d’entreprise antérieurs à la loi Travail mais malheureusement assez rarement appliquée dans les faits.

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Chauffeurs Uber : Salariés ou travailleurs indépendants?

A l’instar des livreurs à vélo requalifiés par la Cour de Cassation en Salariés, la Cour d’appel de Paris s’attaque à l’épineux dossier du statut des chauffeurs Uber. (Cour d’Appel de Paris, Pole 6 chambre 2 arrêt du  10 janv. 2019, n°18/08357).

Dans la décision précitée, la Cour d’appel de Paris retient qu’il existe un contrat de travail entre la plateforme Uber et son chauffeur.

La Cour d’appel de Paris relève  plusieurs indices qui caractérisent l’existence d’une relation de travail et permettent de retourner la présomption de non salariat de l’article L. 8221-6 du code du travail.

Voici les faisceaux d’indices relevés :

– le chauffeur ne peut pas se constituer une clientèle propre puisqu’il lui est interdit, pendant une course, de prendre d’autres passagers en dehors du système Uber. Il ne peut pas garder les coordonnées des passagers pour une éventuelle course prochaine ;

– les tarifs sont contractuellement fixés au moyen des algorithmes de la plateforme, le chauffeur n’a aucun pouvoir de décision ;

– le chauffeur reçoit des directives comportementales de la plateforme ;

– la plateforme contrôle l’activité des chauffeurs : au bout de trois refus de sollicitation, la plateforme adresse un message au chauffeur et se garde le droit de désactiver le compte ;

– les chauffeurs sont géolocalisés en permanence et les données recueillies sont analysées par Uber ;

– Uber exerce un pouvoir de sanction sur les chauffeurs pouvant aller jusqu’à l’exclusion définitive de l’application.

Cette décision est une décision courageuse et très bien argumentée mais elle reste susceptible de pourvoi en cassation.

Vous pouvez consulter la décision : décision CA du 10 janvier 2019.

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SMIC 2019

Depuis le 1er janvier 2019, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est  revalorisé de 1,5 % (contre 1,24 % au 1er janvier 2018).

–> le SMIC horaire est relevé à 10,03 euros bruts de l’heure ;

–> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires est de 1 521,22 €.

A noter : Cette revalorisation du Smic s’ajoute à la revalorisation exceptionnelle de la bonification individuelle de la prime d’activité soit une augmentation de 100 € pour les bénéficiaires rémunérés au Smic.

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Plafond de la sécurité sociale 2019

Depuis le 1er janvier 2019, le plafond de la sécurité sociale est revalorisé de 2 % par rapport au plafond 2018.

L’Arrêté du 11 décembre 2018 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2019a été publié au Journal officiel le 15 décembre 2018.

Le plafond de la sécurité sociale est donc porté à :

  • 40 524 € en valeur annuelle (contre 39 732 en 2018) ;
  • 3 377 € en valeur mensuelle (contre 3 311 en 2018) ;
  • 186 € en valeur journalière (contre 182 en 2018) ;
  • 25 € en valeur horaire.

 

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La prime présidentielle exonérée de toute charge sociale et fiscale et payée par l’employeur

 Pendant les fêtes, le législateur n’a pas chômé !
Voici le texte que vous attendiez sur les mesures annoncées en décembre 2018 par notre Président de la République : 
– l’exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires,
– la prime exonérée de toute charge sociale et fiscale.
La loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales prévoit concernant les entreprises :
– la mise en place dès janvier 2019 (au lieu du 1er septembre 2019) de l’exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires ;
– la faculté donnée aux employeurs de verser une prime, entre le 11 décembre et le 31 mars 2019, exonérée de toute charge sociale et fiscale.
Je vous livre les principales caractéristiques du régime juridique de cette prime :
Conditions pour bénéficier de l’exonération fiscale et sociale de la prime exceptionnelle
Employeurs concernés

Les employeurs soumis à l’obligation de s’affilier à l’Unedic (entreprises, professions libérales, associations, les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC)) (C. trav., art. L. 5422-13) ; les entreprises inscrites au répertoire national des entreprises contrôlées majoritairement par l’État (La Poste, RATP, Banque de France…), les EPIC des collectivités territoriales et les sociétés d’économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire (C. trav., art. L. 5424-1, 3°) ;les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie territoriales, les chambres d’agriculture, ainsi que les établissements et services d’utilité agricole de ces chambres (C. trav., art. L. 5424-1, 4°) ;les entreprises de la branche professionnelle des industries électriques et gazières (C. trav., art. L. 5424-1, 6°) ; l’ancienne entreprise France Telecom, désormais dénommée Orange, notamment pour ses employés demeurés à l’ancien statut (C. trav., art. L. 5424-1,5°).

Sont exclus du dispositif : l’État, les collectivités locales et les établissements publics administratifs

Salariés concernés
  • Salariés  ayant perçu en 2018 une rémunération brute inférieure à 3 fois la valeur du Smic annuel brut, soit  53 944,80 € (ce qui devrait correspondre en mensuel net à 3600 euros en principe). En cas de cumul d’employeurs, il est tenu compte de la rémunération annuelle perçue dans chaque entreprise.
  • Et étant titulaires d’un contrat de travail au 31 décembre 2018 si la prime est versée après le 31 décembre 2018 ou, si la prime a été versée entre le 11 et le 31 décembre 2018, salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement.
  • Parmi les salariés concernés, possibilité de fixer un plafond de rémunération au-delà duquel les salariés sont exclus du bénéfice de la prime.
Conditions de versement  de la prime
  • Prime versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019
  • Prime ne devant pas se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise ni à aucun des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
  • Prime versée à tous les salariés ou aux seuls salariés percevant un salaire inférieur à un plafond à déterminer.
  • Prime issue d’une décision unilatérale de l’employeur prise avant le 31 janvier 2019 avec information, avant le 31 mars 2019, selon le cas du CE ou, à défaut des DP,  de la DUP ou du CSE.
  • Ou prime mise en place par accord d’entreprise ou par accord de groupe , selon les mêmes modalités que l’accord d’intéressement.
Remarque : l’accord ou la décision unilatérale détermine le montant de la prime exceptionnelle ainsi que le cas échéant le plafond de rémunération retenu limitant le champ des salariés bénéficiaires et la modulation de son niveau entre les salariés. Mais seule la prime versée à un salarié ayant perçu moins de 3 fois le smic annuel en 2018 et pour la partie de la prime n’excédant pas 1000 euros bénéficie de l’exonération.
Montant de la prime exonéré
  • Bénéficie des exonérations sociales et fiscales détaillées ci-dessous, la prime distribuée par l’employeur, dans la limite d’un montant de 1000 euros pour un salarié ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à 3 fois la valeur du Smic annuel, soit 53 944,80 euros.
  • Le montant de la prime peut être modulé entre les salariés en fonction de critères comme la rémunération, le niveau de classification, la durée du travail ou la durée de présence effective au cours de l’année 2018 (pour les salariés recrutés en cours d’année ou ceux absents pour divers motifs autres que la maternité, la paternité ou l’adoption et hors motifs discriminatoires).
  • Les congés de maternité, de paternité ou d’adoption sont assimilés à des périodes de présence effectives.
Remarque : la partie de la prime excédant 1 000 euros versée aux salariés bénéficiaires ainsi que la totalité de la prime versée à des salariés ayant perçu plus de 53944,80 euros annuel en 2018 sont soumises à l’impôt et à cotisations.
Etendue de l’exonération

La prime est exonérée :

  • d’impôt sur le revenu ;
  • de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations sociales, CSG/CRDS, Agirc-Arrco, assurance chômage, etc.) ;
  • et de la participation à l’effort de construction, de la taxe d’apprentissage (y inclus contribution supplémentaire), de toutes les contributions à la formation professionnelle.
Remarque : la prime exceptionnelle est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité. N’étant pas soumise à cotisations, la prime exceptionnelle ne devrait pas être prise en compte dans le calcul de la réduction générale des cotisations dite réduction Fillon.
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