Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.

Préjudice d’anxiété en droit du travail

Le préjudice d’anxiété se définit comme une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie en raison d’une situation de travail susceptible d’engendrer un problème de santé grave.

Le préjudice d’anxiété est un préjudice moral qui a été reconnu par la Cour de Cassation depuis plusieurs années à propos des salariés exposé à l’amiante.

Il peut désormais être invoqué dans d’autres situations que celles de l’amiante.

Dans un arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation a étendu à « toute substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » le champ d’application du préjudice d’anxiété concernant les salariés. (Arrêt n°1188 du 11 septembre 2019 (17-24.879 à 17-25.623) – Cour de cassation – Chambre sociale)

Dans cette affaire, plusieurs salariés exposés à des poussières nocives dans des mines avaient saisi les tribunaux pour obtenir réparation du préjudice d’anxiété et du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Considérant d’une part que le préjudice d’anxiété n’était applicable que pour les salariés exposés à l’amiante, et d’autre part que l’employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés, la cour d’appel avait rejeté les demandes des salariés.

Mais, selon la Cour de cassation, le préjudice d’anxiété résultant de l’exposition à une « substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » justifie l’action des salariés contre leur employeur pour manquement à son obligation de sécurité.

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SYNTEC – Du délai pour réclamer un rappel d’indemnités de congés payés

Pendant combien de temps puis-je réclamer un rappel d’indemnités de congés payés ?

Cette question m’est très souvent posée par les salariés relevant de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseil et sociétés de conseil du 15 décembre 1987, dite Syntec et qui découvrent notamment le droit à des congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté.

La position de la Cour de Cassation est très stable sur la question depuis de nombreuses années.

La prescription est de 3 ans.

Le point de départ de la prescription en matière d’indemnité de congés payés est fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris.

La Haute juridiction vient de le rappeler dans plusieurs affaires concernant la société Amadeus. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 septembre 2019, 17-20.449 17-20.450 17-20.451 17-20.452 17-20.453 17-20.454 17-20.455 17-20.456, Inédit)

A titre d’exemple, si l’année de travail ouvrant droit à des congés payés dans l’entreprise était déterminée à partir d’une période de référence allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours,  le point de départ de la demande en paiement pour l’exercice 2018/2019 devait être fixé au 1er juin 2019.

C’est à compter de cette date que le délai de trois ans de prescription commence à courir.

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De l’information du salarié de la fin du CDD à terme imprécis

En principe le contrat de travail à durée déterminée (CDD) comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion mais il existe plusieurs cas où le contrat peut ne pas comporter de terme précis.

Ce sont les cas prévus par l’article  L1242-7 du code du travail  :

  •  Remplacement d’un salarié absent ;
  • Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
  • Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;
  • Recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini, prévu au 6° de l’article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale.

Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

La question a été posée à la Cour de Cassation de savoir si le salarié en CDD doit être informé de la fin de son contrat selon des formes particulières telles qu’une lettre recommandée avec accusé de réception.

La Cour de Cassation estime que si l’employeur est tenu d’informer le salarié de la rupture de son CDD de remplacement en raison du licenciement du salarié remplacé, celui-ci n’est pas tenu de le faire par écrit.

Un simple appel téléphonique peut suffire. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 septembre 2019, 18-12.446, Publié au bulletin)

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Trop perçu de salaire : conserver les sommes est une faute

Il arrive que le salarié perçoive à la suite d’une erreur de son employeur un salaire supérieur à ce qui lui est dû, cela s’appelle un trop perçu de salaire.

Les rapports de loyauté qui régissent les relations de travail voudraient que le salarié le signale à son employeur et qu’il régularise la situation.

C’est d’ailleurs souvent ce qui se passe.

Néanmoins, il arrive parfois que le salarié croit pouvoir conserver les sommes indues en espérant que l’employeur ne s’en rende jamais compte.

C’est une faute qui peut même être qualifiée de faute grave lorsque le salarié a dissimulé à son employeur l’erreur upendant plusieurs mois et a refusé de rembourser les sommes trop perçues.

La Cour de Cassation vient de se pencher sur cette situation qui n’est pas aussi exceptionnelle que l’on pourrait le croire.

Elle confirme que le caractère volontaire et persistant de la dissimulation à l’employeur de l’existence d’un trop-perçu de rémunération, y compris après la réclamation par l’employeur du trop-perçu pour une partie de la période concernée, constitue une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 septembre 2019, 18-19.522, Inédit)

Un licenciement est donc parfaitement fondé dans ce cas.

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A partir du 1er novembre 2019 : démission et projet de reconversion = droits à l’allocation chômage

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite loi avenir professionnel a ouvert l’allocation d’assurance chômage aux travailleurs qui ont démissionné et ayant un projet de reconversion à compter du 1er janvier 2019.

Mais cette mesure est restée lettre morte jusqu’à ce jour faute de décret d’application.

L’été a permis de régler cette carence en accouchant de deux décrets d’application. 

Ce sont :

  • le Décret n° 2019-796 du 26 juillet 2019 relatif aux nouveaux droits à indemnisation, à diverses mesures relatives aux travailleurs privés d’emploi et à l’expérimentation d’un journal de la recherche d’emploi, Jo du 28
  • le Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage, Jo du 28

Selon ces deux décrets, les salariés démissionnaires ayant un projet de reconversion pourront ainsi avoir droit au chômage à partir du 1er novembre 2019.

Attention : les conditions d’obtention des allocations chômage en cas de démission sont contraignantes et strictes.

Il ne suffit pas de démissionner et de prétendre avoir un projet de reconversion.

 

Aussi, je vous conseille, avant de démissionner, de  bien étudier les conditions d’obtention des droits aux allocations chômage pour les projet de reconversion et de préparer la démission, bien en amont.

A titre d’exemple pour bénéficier de l’assurance chômage, le salarié devra, avant sa démission, demander un conseil en évolution professionnelle pour l’aider à établir un projet de reconversion professionnelle.

En effet, les salariés démissionnaires pourront bénéficier du chômage à condition notamment :

  • d’être aptes au travail ;
  • de rechercher un emploi ;
  • de satisfaire à des conditions d’activité antérieure spécifiques ;
  • de poursuivre un projet de reconversion professionnelle sérieux nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise.

-> sur le caractère sérieux du projet de reconversion

Le salarié devra adresser une demande présentant son projet de reconversion.

Les projets de reconversion devront présenter un caractère réel et sérieux attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale, créée dans chaque région notamment pour prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle.

Un arrêté (qui n’est pas encore paru) devra préciser le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à transmettre.

La commission prendra sa décision sur le caractère sérieux du projet en fonction de différents critères dont la pertinence et la connaissance du salarié des perspectives d’activité du marché de l’entreprise à créer ou à reprendre.

Si sa réponse est positive, le salarié devra faire une demande d’allocation chômage dans un délai maximum de 6 mois

–> sur les conditions d’activité antérieure

Les conditions sont drastiques.

Pour bénéficier de l’assurance chômage, il faut justifier d’une durée d’affiliation correspondant à des périodes d’emploi accomplies dans une ou plusieurs entreprises entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage.

Cette durée d’affiliation est spécifique en cas de démission avec projet de reconversion.

Elle est d’au moins 1300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat.

–> sur la recherche d’emploi

Pendant le projet de reconversion, pour remplir la condition de recherche d’emploi requise pour bénéficier de l’assurance chômage, il suffira au travailleur d’être inscrit comme demandeur d’emploi et d’accomplir les démarches nécessaires à la mise en œuvre de son projet.

Ces démarches seront contrôlées par Pôle emploi au plus tard au bout de 6 mois.

Ce dernier pourra décider de radier le bénéficiaire en l’absence de démarches réelles.

 

 

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De l’esclavage des enfants en France aujourd’hui

Malheureusement, l’esclavage des enfants en France n’a pas totalement disparu.

Une décision de la Cour de Cassation rendue en avril dernier me permet de rappeler qu’il existe dans notre pays des moyens légaux pour lutter contre cette exploitation des enfants et sanctionner ceux qui ne les respectent pas. (Arrêt n°559 du 3 avril 2019 (16-20.490) – Cour de cassation – Chambre sociale)

Dans cette affaire, une jeune fille  née au Maroc  avait fait l’objet dans ce pays d’une adoption selon un droit local (’kafala’) par les époux Y…, résidents en France.

Comme elle n’avait pas la nationalité française et  ne disposait pas d’un titre de séjour, les époux Y l’avait ramenée en France en utilisant le passeport de leur propre fille.

Elle a vécu au domicile du couple en France  à partir de l’âge de 12 ans.

A partir de cette date, elle était chargée en permanence de la grande majorité des tâches domestiques au sein de la famille, lesquelles comportaient des responsabilités sans rapport avec son âge.

Elle n’était pas scolarisée et les époux Y… n’ont jamais entrepris de démarches pour l’insérer socialement.

Elle était totalement sous leur dépendance avec la peur d’être reconduite vers son pays d’origine, faute de carte de séjour.

  • Cette situation est sanctionnée pénalement par  les articles 225-13 et 225-19 du code pénal.

Aussi, les époux Y… ont été définitivement condamnés pénalement par la cour d’appel de Versailles pour avoir obtenu de la jeune fille mineure la fourniture de services non rétribués ou contre une rétribution manifestement sans rapport avec le travail accompli alors que sa vulnérabilité ou son état de dépendance leur était apparent ou connu.

  • Cette situation est également sanctionnée civilement :
    • par le code civil en son article 1240 du code civil,
    •  la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ,
    • la convention sur le travail forcé, adoptée par la conférence générale de l’Organisation internationale du travail le 28 juin 1930,
    • la convention supplémentaire relative à l’abolition de l’esclavage, de la traite des esclaves et des institutions et pratiques analogues à l’esclavage, adoptée le 30 avril 1956,
    • la convention dite de New-York relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989

La Cour de Cassation, tout en reprenant tous les textes protégeant les mineurs contre l’esclavage, rappelle que  la victime d’une situation de travail forcé ou d’un état de servitude a droit à la réparation intégrale de son préjudice tant moral qu’économique.((Arrêt n°559 du 3 avril 2019 (16-20.490) – Cour de cassation – Chambre sociale)

C’est une application de l’article 1382 devenu 1240 du code civil, et la Cour ajoute que le préjudice est aggravé lorsque la victime est mineure.

La Haute juridiction rappelle cet essentiel : la jeune fille mineure doit être protégée contre toute exploitation économique et le travail auquel elle est astreinte ne doit pas être susceptible de compromettre son éducation ou de nuire à son développement physique, mental, spirituel, moral ou social. ((Arrêt n°559 du 3 avril 2019 (16-20.490) – Cour de cassation – Chambre sociale)

Voici les motivations de la décision :

Motifs de l’arrêt 

4. Vu l’article 4 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et l’article 1382 devenu 1240 du code civil, ensemble les articles 2 et 4 § 2 de la Convention sur le travail forcé, adoptée par la conférence générale de l’Organisation internationale du travail le 28 juin 1930 et ratifiée par la France le 24 juin 1937, l’article 1er d) de la Convention supplémentaire relative à l’abolition de l’esclavage, de la traite des esclaves et des institutions et pratiques analogues à l’esclavage, adoptée le 30 avril 1956 et entrée en vigueur en France le 26 mai 1964, l’article 1er de la convention n° 138 du 26 juin 1973 de l’Organisation internationale du travail concernant l’âge minimum d’admission à l’emploi, ratifiée par la France le 13 juillet 1990 , les articles 19 et 31 de la Convention relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989, entrée en vigueur en France le 6 septembre 1990.

5. Aux termes de l’article 4 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, nul ne peut être tenu en esclavage ni en servitude et nul ne peut être astreint à accomplir un travail forcé ou obligatoire. Il résulte de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH, Siliadin c/ France, 26 juillet 2005, n° 73316/01 ; C.N. et V. c/ France, 11 octobre 2012, n° 67724/09) que l’article 4 de la convention consacre l’une des valeurs fondamentales des sociétés démocratiques, que le premier paragraphe de cet article ne prévoit pas de restrictions et ne souffre d’aucune dérogation, même en cas de guerre ou d’autre danger public menaçant la vie de la nation aux termes de l’article 15 § 2 de la Convention (Siliadin, précité, § 112). La Cour européenne des droits de l’homme rappelle également que, sur le fondement de l’article 4 de la Convention, l’Etat peut aussi bien être tenu responsable de ses agissements directs que de ses défaillances à protéger efficacement les victimes d’esclavage, de servitude, de travail obligatoire ou forcé au titre de ses obligations positives (Siliadin, précité, §§ 89 et 112). Or, la Cour européenne des droits de l’homme a reconnu, s’agissant de situations similaires relevant également de l’article 225-13 du code pénal, l’existence de situations tant de travail forcé que d‘un état de servitude – « travail forcé aggravé » – au sens de l’article 4 de la Convention (Siliadin, précité, §§ 120 et 129 ; C.N. et V. c/ France, précité, §§ 91 et 92).

6. Aux termes de l’article 2 de la convention sur le travail forcé, adoptée par la conférence générale de l’Organisation internationale du travail le 28 juin 1930, le terme travail forcé ou obligatoire désigne tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. Aux termes de son article 4 § 1, les autorités compétentes ne devront pas imposer ou laisser imposer le travail forcé ou obligatoire au profit de particuliers, de compagnies ou de personnes morales privées. Selon le § 2 de ce même article, si une telle forme de travail forcé ou obligatoire au profit de particuliers, de compagnies ou de personnes morales privées existe à la date à laquelle la ratification de la présente convention par un Membre est enregistrée par le directeur général du Bureau international du travail, ce Membre devra supprimer complètement ledit travail forcé ou obligatoire dès la date de l’entrée en vigueur de la présente convention à son égard.

7. Selon l’article 1er d) de la convention supplémentaire relative à l’abolition de l’esclavage, de la traite des esclaves et des institutions et pratiques analogues à l’esclavage, adoptée le 30 avril 1956, chacun des Etats parties à la présente convention prendra toutes les mesures, législatives et autres, qui seront réalisables et nécessaires pour obtenir progressivement et aussitôt que possible l’abolition complète ou l’abandon de toute institution ou pratique en vertu de laquelle un enfant ou un adolescent de moins de dix-huit ans est remis, soit par ses parents ou par l’un d’eux, soit par son tuteur, à un tiers, contre paiement ou non, en vue de l’exploitation de la personne, ou du travail dudit enfant ou adolescent.

8. Aux termes de l’article 1er de la convention n° 138 du 26 juin 1973 de l’Organisation internationale du travail concernant l’âge minimum d’admission à l’emploi, tout Etat Membre pour lequel la présente convention est en vigueur s’engage à poursuivre une politique nationale visant à assurer l’abolition effective du travail des enfants et à élever progressivement l’âge minimum d’admission à l’emploi ou au travail à un niveau permettant aux adolescents d’atteindre le plus complet développement physique et mental. Cet âge a été fixé en France à 16 ans, sauf dérogations.

9. Enfin, selon l’article 19 de la convention dite de New-York relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989, les Etats parties prennent toutes les mesures législatives, administratives, sociales et éducatives appropriées pour protéger l’enfant contre toutes formes de violence, d’atteinte ou de brutalités physiques ou mentales, d’abandon ou de négligence, de mauvais traitements ou d’exploitation, y compris la violence sexuelle, pendant qu’il est sous la garde de ses parents ou de l’un d’eux, de son ou ses représentants légaux ou de toute autre personne à qui il est confié. Selon son article 32, les Etats parties reconnaissent le droit de l’enfant d’être protégé contre l’exploitation économique et de n’être astreint à aucun travail comportant des risques ou susceptible de compromettre son éducation ou de nuire à son développement physique, mental, spirituel, moral ou social.

10. Il résulte de ces textes que la victime d’une situation de travail forcé ou d’un état de servitude a droit à la réparation intégrale du préjudice tant moral qu’économique qui en découle, en application de l’article 1382 devenu 1240 du code civil, et que ce préjudice est aggravé lorsque la victime est mineure, celle-ci devant être protégée contre toute exploitation économique et le travail auquel elle est astreinte ne devant pas être susceptible de compromettre son éducation ou de nuire à son développement physique, mental, spirituel, moral ou social.

11. En statuant comme elle a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que la juridiction pénale, pour entrer en voie de condamnation, avait constaté que Mme X…, mineure étrangère qui ne disposait pas d’un titre de séjour comme étant entrée en France en utilisant le passeport de la fille des époux Y…, ce qui créait pour elle un risque d’être reconduite vers son pays d’origine, était chargée en permanence de la grande majorité des tâches domestiques au sein de la famille, lesquelles comportaient des responsabilités sans rapport avec son âge, qu’elle n’était pas scolarisée et que les époux Y… n’avaient jamais entrepris de démarches pour l’insérer socialement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. 

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Du délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement

Le délai entre la convocation de l’entretien préalable et la tenue dudit entretien est de 5 jours ouvrables comme le prévoit l’article L.1232-2 du Code du Travail.

Ce délai permet au salarié de se faire assister par un Conseiller lors de l’entretien préalable au licenciement.

Ce délai est  imposé par une disposition d’ordre public, cela signifie que le salarié ne peut renoncer au bénéfice desdites dispositions.

Il est donc important de bien computer les délais pour éviter une irrégularité de procédure.

Le point de départ de ce délai de 5 jours débute le lendemain de la remise de la convocation à l’entretien préalable en mains propres ou de la 1ère présentation de la lettre recommandée.

Il importe peu que la remise ait été faite en main propre ou par lettre recommandée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juillet 2019, 18-11.528, Inédit)

La Cour de Cassation estime depuis de nombreuses années que le jour de la remise de la lettre de convocation à l’entretien préalable ne doit pas être compté dans le délai de 5 jours ouvrables.

Le dernier jour du délai ne doit pas être un samedi, ni un dimanche, ni un jour férié sinon il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Cela signifie donc que le salarié doit bénéficier de 5 jours entiers pour qu’il puisse préparer sa défense.

L’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juillet 2019, 18-11.528, Inédit donne une illustration de computation des délais lorsque la convocation a été remise en main propre.

Ainsi dans cette affaire, la lettre recommandée convoquant le salarié à un entretien au licenciement était datée du 16 décembre 2013  remise le même jour en main propre.

Les 5 jours entiers de réflexion étaient donc les 17, 18,19,20 et 21 décembre 2013.

L’employeur croyait que  les règles relatives aux délais de procédure  lui permettaient de convoquer le salarié le 22 décembre 2013 à un entretien préalable au licenciement.

Il a eu tort.

Le  22 décembre 2013 était un dimanche ce qui prorogeait le délai jusqu’au lundi 23 décembre.

 

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Rupture conventionnelle : le droit de l’employeur d’être assisté

L’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture d’un contrat de travail est licite. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2019, 18-10.901, Publié au bulletin)

Néanmoins, l’employeur doit toujours veiller à ce qu’il n’y ait ni contrainte ni pression surtout lorsque le salarié se présente seul à l’entretien.

A mon sens, l’employeur ne doit pas se faire assister de plus d’une personne car cela pourrait être rapidement assimilé à une pression.

Il faut rappeler également que le salarié dispose du même droit lorsqu’il s’agit de signer de négocier ou signer une rupture conventionnelle.

 

 

 

 

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Est-il possible de prévoir une « Tolérance Zéro Alcool  » dans l’entreprise ?

 L’alcool ne peut être interdit dans l’entreprise sans justification.

C’est la position qu’affirme le Conseil d’Etat depuis 2012.

Cela ne signifie pas que le règlement intérieur ne peut pas l’interdire mais s’il le fait l’employeur doit pouvoir justifier des raisons motivant une telle interdiction.

L’employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434)

En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434)

Comment l’employeur rapporte -t-il la preuve de ces dangers ou risques?

Le Conseil d’Etat précise que l’employeur peut notamment établir le caractère proportionné de l’interdiction totale de consommation d’alcool ou d’imprégnation alcoolique grâce au document unique d’évaluation des risques professionnels, et ce quand bien même le règlement intérieur ne fait pas de référence directe à ce DUER.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434).

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La clause de non concurrence et la zone géographique

La clause de non concurrence écrite dans un contrat de travail doit respecter  certains critères cumulatifs définis par la jurisprudence de la Cour de Cassation depuis plusieurs années.

Il faut retenir qu’une clause de non concurrence valable doit :

  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
  • ne pas empêcher le salarié de retrouver un autre emploi conforme à sa formation, à ses connaissances et son expérience professionnelle ( la liberté de travailler)
  • tenir compte des spécificités de la fonction
  • prévoir une contrepartie financière et non dérisoire
  • être limitée dans le temps sans que la durée soit excessive
  • être limitée dans l’espace c’est-à-dire sur une zone géographique

Concernant plus spécifiquement la zone géographique,  il a été jugé que la clause comportant une interdiction de concurrence s’étendant à l’ensemble du territoire français n’est pas systématiquement frappée de nullité.(Cour de Cassation Chambre sociale 15 déc. 2009, n° 08-44.847).

Quid d’une clause interdisant l’activité professionnelle sur un continent voir deux continents ?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation récemment  par une salariée qui avait démissionné de la société Christian Dior couture et qui contestait  le mode de calcul de l’indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence .

En effet son contrat de travail stipulait initialement une clause de non-concurrence en Europe pendant une durée de six mois  puis cette dernière avait été étendue à la zone Asie-Pacifique.

Les juridictions de fond avaient annulé la clause de non-concurrence et condamné l’employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts à ce titre, en retenant que la stipulation d’un champ d’application aussi vaste dans un premier temps qu’un continent, à savoir l’Europe, puis son extension à un deuxième continent, l’Asie, outre les Etats du Pacifique, constituait une limitation excessive à la liberté du travail.

La Cour de Cassation ne l’entend pas ainsi.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 18-16.134, Inédit)

Elle estime que le seul caractère de l’ étendue géographique de la clause ne peut justifier la nullité de la clause de non concurrence.

Elle renvoie ainsi les parties devant la Cour d’appel afin que cette dernière étudie si la salariée se trouvait dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle en étant privée de cette activité sur 2 continents.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 18-16.134, Inédit)

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