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Obésité : La protection du travailleur obèse en cas de discrimination

La Cour de justice de l’union européenne a été saisie pour la première fois de la question – à ma connaissance – de la discrimination d’un travailleur en raison de son obésité.

Elle retient dans un arrêt du 18 décembre 2014 (  C‑354/13) que : 

Le droit de l’Union ne consacre pas de principe général de non-discrimination en raison de l’obésité, en tant que telle, en ce qui concerne l’emploi et le travail.

IMG_20140923_122626– La directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprétée en ce sens que l’état d’obésité d’un travailleur constitue un «handicap», au sens de cette directive, lorsque cet état entraîne une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs.

Ainsi afin de savoir si l’obésité doit être considérée comme un handicap d’un salarié, il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, dans l’affaire au principal, les conditions précitées sont remplies.

Rappelons qu’en droit privé français, même si la personne obèse n’était pas considérée comme « handicapée » au sens européen, l’article L1132-1 du code du travail interdit également la discrimination en raison de l’apparence physique et donc la discrimination des personnes obèses.

Notons que c’est la Justice Danoise qui a interrogé la Cour de Justice de l’union européenne sur cette question d’obésité à propos d’un litige entre une administration danoise et un des assistants maternels qu’elle emploie.

Les faits sont les suivants : Continuer la lecture

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

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carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

De l’indemnité conventionnelle de licenciement des assistantes maternelles

L’ article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels employés par des particuliers du 1er juillet 2004 prévoit:

 » En cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté avec lui. Cette indemnité sera égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat.« 

Cette disposition conventionnelle doit-elle s’appliquer même si l’indemnité de licenciement légale ( 1/5 par année de présence) est plus favorable ?

La Cour de Cassation a été interrogée par une assistante maternelle à qui ses employeurs avaient retiré leur enfant, pour obtenir un rappel d’indemnité de licenciement calculé sur la base d’1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté en application de l’article R. 1234-2 du code du travail.

Le Juge des référés avait fait droit à sa demande et retenu que le texte invoqué est plus favorable à la salariée que la convention collective.

Il a eu tort.

La Cour de Cassation retient que les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par des particuliers et que le montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective du 1er juillet 2004 est égal à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat . (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 31 mai 2012 N° de pourvoi: 10-24497 Publié au bulletin) 

 

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