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Discrimination en raison de l’état de santé

Il ne faut pas croire que la discrimination sur l’état de santé est un cas d’école.

Malheureusement, cette discrimination est bien plus fréquente que l’on ne pourrait le croire mais elle reste toujours assez difficile à faire sanctionner par les Tribunaux.

C’est la raison pour laquelle à l’instar de la discrimination liée à l’état de grossesse, la Cour de Cassation a facilité la charge de la preuve des victimes.

Elle accorde en effet beaucoup d’importance aux situations de fait et notamment la chronologie des faits qui laissent supposer l’existence d’une discrimination sur l’état de santé.

Un arrêt récent de la Cour de Cassation me permet de vous illustrer une discrimination sur l’état de santé reconnue par la jurisprudence.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 juin 2018, 16-28.511, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, Mme Y… avait  été engagée le 15 mai 2007 par Mme X… en qualité de coiffeuse.

Puis Madame Y avait fait l’objet de deux arrêts de quinze jours chacun prescrits dans le cadre de tentatives de fécondation in vitro (FIV) en janvier et mai 2012.

En juin 2012 la salariée annonçait à son employeur qu’elle serait de nouveau en arrêt pour les mêmes raisons en septembre 2012.

Le 7 août 2012, l’employeur lui a proposé une modification du contrat de travail de 35 à 30 heures hebdomadaires pour « baisse d’activité », refusée par la salariée.

Le  21 janvier 2013, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes puis le 18 février 2014 elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La Cour de Cassation et la Cour d’appel ont retenu que la chronologie de ces éléments, pris dans leur ensemble, laissait supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

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La qualification de cadre dirigeant et les mentions du contrat de travail

Certains  salariés ignorent qu’ils sont en fait des cadres dirigeants non soumis à la législation sur la durée du travail, faute pour leur contrat de travail d’être explicite sur cette question.

Or la loi n’exige nullement la mention écrite de cette qualité de cadre dirigeant  dans le contrat de travail ou dans les bulletins  de paie. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mai 2018, 16-25.557, Publié au bulletin)

Seule, la convention collective applicable peut prévoir la nécessité d’un écrit.

Or la majorité des conventions collectives n’a rien prévu à cet effet.

C’est donc uniquement une appréciation des fonctions du salarié par les juges du fond, qui va  permettre de déterminer si le salarié peut être qualifié de cadre dirigeant.

Les critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail et la jurisprudence sont remplis si le salarié  :

– a des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement,

– participe à la direction de l’entreprise.

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Licenciement économique : Rechercher la responsabilité de la société mère

Il n’est pas rare de constater la liquidation judiciaire d’une société française appartenant à un Groupe en raison de choix financiers difficilement compréhensibles pour les salariés français.

Or il ne faut pas ignorer que la fermeture d’une société en France entraîne de facto de nombreux licenciements économiques.

Les salariés peuvent engager la responsabilité extra-contractuelle de la société mère en montrant sa responsabilité pour faute mais il faut faire attention au choix de la juridiction compétente.

En effet, il est tentant de saisir le Conseil de Prud’hommes, juge naturel des salariés.

Pourtant ce dernier n’est pas compétent faute de lien contractuel entre les salariés français et une entité juridique étrangère autonome même si c’est la société mère.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 juin 2018, 16-25.873 16-25.874 16-25.875 16-25.876 16-25.877 16-25.878 16-25.879 16-25.880 16-25.881 16-25.882 16-25.883 publié au bulletin)

De même le Tribunal de Commerce n’est pas compétent, faute de lien juridique entre la procédure collective de la filiale française et la société mère comme nous le rapporte la dernière décision de la Cour de Cassation sur cette question. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 juin 2018, 16-25.873 16-25.874 16-25.875 16-25.876 16-25.877 16-25.878 16-25.879 16-25.880 16-25.881 16-25.882 16-25.883 publié au bulletin)

Il faut retenir que l’action en responsabilité extra-contractuelle devra être exercée devant les juridictions de droit commun à savoir le tribunal d’instance ou de grande instance.

Voici des exemples de fautes de sociétés mères reconnues par la Cour de cassation (même si dans ces affaires, un lien contractuel avait été retenu) :

–> La Cour de cassation a  approuvé la condamnation d’une société mère  qui avait pris des décisions dommageables pour sa filiale française ne répondant à aucune utilité pour elle et étant uniquement profitables à l’actionnaire unique et, ce faisant, avait concouru à la disparition des emplois des salariés concernés  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2014, 13-15.573, Publié au bulletin).

–> La Cour de cassation approuve également les juges du fond qui ont constaté la faute de la société mère consistant en l’appauvrissement de ses filiales françaises par d’importantes remontées de dividendes  pour les distribuer au groupe dont elle dépendait. Par cette opération, la société dont l’activité était exclusivement orientée vers les filiales, s’était elle-même mise en difficulté financière et avait dû engager une procédure de licenciement pour motif économique. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 mai 2018, 17-12.560, Publié au bulletin)

–>Dans une autre affaire, une filiale avait dû  participer au financement du groupe pour des montants sans proportion avec ses moyens financiers, céder à titre gratuit à une autre société du groupe le droit d’exploiter la marque et financer les redevances pour exploiter la dite marque… Pour la Cour de cassation, la société mère avait pris des décisions préjudiciables, dans son seul intérêt d’actionnaire, ayant entraîné la liquidation partielle de la filiale. (Cass. soc., 24 mai 2018, n°16-22.881)

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Groupe : Licenciement du dirigeant d’une filiale

Qui peut licencier le Directeur d’une filiale d’un groupe ?

La Cour de Cassation répond que le Directeur Général de la société mère est habilité à le licencier.

En effet, le Directeur Général du groupe ne peut pas être considéré comme une personne extérieure à l’entreprise car il supervisait les activités du Directeur de la filiale. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 juin 2018, 16-23.701, Publié au bulletin)

Notons que le licenciement était régulier même en l’absence de délégation de pouvoir écrite.

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Salariés détachés : sort de l’intéressement et de la participation

Tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord d’intéressement ou de participation doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise.

L’entreprise ne peut leur  opposer :

  • qu’ils n’exécutent pas leur activité en France;
  • ou qu’ils n’y sont pas rémunérés.

Quatre salariés, détachés dans des succursales de la banque BNP PARIBAS à Londres, Singapour et New York, privés par un accord collectif d’intéressement et de participation, ont saisi les Juridictions française de cette question.

Ils ont obtenu gain de cause  et  le paiement de certaines sommes à titre de participation et d’intéressement.

La Cour de Cassation retient que l’entreprise ne peut en aucun cas prévoir une clause dans un accord d’intéressement ou de participation excluant les salariés détachés à l’étranger dans une succursale. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juin 2018, 17-14.372 17-14.373 17-14.374 17-14.375, Publié au bulletin)

Si elle le fait,  cela entraîne une inégalité de traitement entre salariés totalement illicite et la clause litigieuse sera réputée non écrite.

 

 

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Les objectifs doivent être réalisables !

Peut-on systématiquement considérer que le salarié commet une insuffisance professionnelle lorsqu’il ne réalise pas ses objectifs?

Tout dépend :

  • du caractère réaliste ou non des objectifs fixés par l’employeur ;
  • du conseil et de l’accompagnement apportés au salarié pour atteindre ses objectifs.

C’est l’enseignement de l’arrêt de la Cour de Cassation du 16 novembre dernier.Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2018, 16-25.689, Inédit)

Une position juste et mesurée.

  • L’employeur doit être prudent dans la mise en oeuvre d’un licenciement fondé sur cette base. (pour un exemple d’insuffisance justifiée : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2018, 16-25.552, Inédit
  • Le salarié, quant à lui, s’il entend contester son licenciement, devra rapporter le plus d’éléments possibles à la juridiction afin qu’elle rende une décision éclairée.

Malheureusement, les juridictions de fond n’ont pas toujours les moyens matériels, les connaissances métiers et/ou de conjoncture sectorielle pour apprécier de manière totalement objective la situation qui leur est présentée.

 

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La charge de la preuve d’un harcèlement moral

La charge de la preuve d’un harcèlement moral ne repose pas sur le salarié. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2018, 16-19.527, Inédit)

Il doit simplement apporter la preuve de la matérialité des faits qui selon lui caractérisent le harcèlement moral.

C’est une nuance juridiquement très importante et le résultat d’une évolution jurisprudentielle de plusieurs années qui a permis à la Cour de Cassation de fixer une position stable depuis 2016.

Une fois, la matérialité des faits établis par le salarié, il existe une présomption simple de harcèlement moral qui peut être totalement renversée par l’employeur.

Pour ce faire, ce dernier devra expliquer les raisons pour lesquels ces faits matériellement établis étaient nécessaires à l’intérêt de l’entreprise, non harcelantes et  non discriminantes.

Voici l’attendu de l’arrêt de la Cour de Cassation du 16 mai dernier qui rappelle cette position. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2018, 16-19.527, Inédit)

« Qu’en statuant ainsi, alors que

la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié

et qu’il lui appartenait d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par celui-ci afin d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral,

et dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »

Pour une situation où les faits ne sont pas établis, vous pouvez consulter : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 mai 2018, 16-24.544, Inédit

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Licenciement pour inaptitude résultant d’une faute de l’employeur

Le licenciement pour inaptitude, qu’elle soit qualifiée de professionnelle ou non, est sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à une faute préalable de l’employeur. (Cour de cassation – Chambre sociale arrêts:  n° 646 du 3 mai 2018 n°16-26.306 et n° 649 du 3 mai 2018 n°17-10.306)

En effet, dans une telle hypothèse, le licenciement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, trouve en réalité sa cause véritable dans ce manquement de l’employeur.

Cette solution n’est pas nouvelle (Soc., 26 septembre 2012, pourvoi n° 11-14.742, Bull. 2012, V, n° 236) mais est affirmée avec netteté par la chambre sociale à propos de deux situations où les salariés avaient été déclarés inaptes à la suite d’accidents professionnels.

Dans les deux arrêts du 3 mai 2018, la Cour de Cassation rappelle que c’est le Conseil de prud’hommes qui est compétent pour apprécier si la faute de l’employeur a causé l’inaptitude et dès lors apprécier la validité du licenciement. (Cour de cassation – Chambre sociale arrêts n° 646 du 3 mai 2018 n°16-26.306 et n° 649 du 3 mai 2018 n°17-10.306).

Cette preuve est bien évidemment facilitée si la faute inexcusable a été reconnue par le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale dans les situations d’accident du travail.

Ces arrêts permettent également de rappeler qu’il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement (Soc., 10 avril 1996, pourvoi n° 93-41.755, Bulletin 1996 V n° 149).

Enfin rappelons également que lorsque l’inaptitude intervient dans un contexte de harcèlement moral, la nullité du licenciement peut être soulevée.

En application des articles L 1152-1 à L 1152-3 du Code du travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

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La fin d’un cycle Macron de réformes du code du travail

La loi de ratification des ordonnances Macron vient d’être publiée et termine le cycle de réforme du code du travail…enfin nous l’espérons !! (LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social publiée le 31 mars 2018).

Elle précise de nombreux points mais elle porte aussi, en elle-même, un certain nombre de modifications aux 5 ordonnances d’origine et à la dernière ordonnance « balai »  .

Plus précisément, cette loi ratifie 6 ordonnances  :

  • ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
  • ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
  • ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;
  • ordonnance 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;
  • ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention ;
  • ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

La LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 est notamment revenue sur :

-la hiérarchie des accords ou encore la dénonciation des textes validés par référendum dans les TPE ;

-le comité social et économique (CSE), en procédant à certains ajouts aux règles transitoires de mise en place de cette nouvelle instance et en réparant quelques incohérences ;

-les mesures relatives à l’inaptitude et au licenciement ;

-les dispositions relatives aux accords de compétitivité, qui sont devenus les accords de « performance collective », le régime de la rupture conventionnelle collective et le champ d’application du congé de mobilité.

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CSE / CHSCT : la demande d’expertise

Le nouveau CSE (comité social et économique) est doté de compétences en matière de santé et de sécurité au travail en remplacement du CHSCT.   

Rappelons tout de même que les CHSCT existants (comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) gardent leur existence juridique et leurs prérogatives dès lors :

  • que les mandats des membres n’ont pas expiré ;
  • que la date du  31/12/2019 n’a pas été dépassée ;
  • que le CSE n’a pas encore été  mis en place dans l’entreprise.

Le CHSCT ou le CSE nouvellement mis en place peut faire appel à un expert :

Dans un arrêt récent , la Cour de cassation considère que ce droit à expertise existe même si le projet important d’introduction de nouvelles technologies a déjà été mis en oeuvre. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 mars 2018, 16-27.683, Inédit).

Voici l’attendu de principe :

« Mais attendu, d’abord, que les dispositions de l’article L. 4614-12, 2°, du code du travail alors applicable, permettent au CHSCT de recourir à un expert pour l’éclairer sur la nouvelle organisation du travail et lui permettre d’avancer des propositions de prévention, quand bien même cette nouvelle organisation a commencé à être mise en oeuvre ;

Attendu, ensuite, qu’ayant constaté que le projet était constitutif d’une nouvelle technologie au sens de l’article L. 4612-9 du code du travail alors applicable, dès lors qu’il implique que les personnels au sol des pôles clients soient équipés de tablettes numériques, utilisent une application spécifique et suivent une formation dédiée et que qualifié de « projet d’entreprise » par l’employeur, notamment en ce qu’il encourage le nomadisme au détriment de postes sédentaires, il emportait des modifications importantes dans les conditions de santé ou de travail des salariés concernés, le président du tribunal a pu en déduire qu’il s’agissait d’un projet important ; »

ATTENTION :  Alors qu’auparavant, le coût de l’expertise du CHSCT dans le cadre d’un projet important modifiant les conditions de travail étaient pris en charge à 100%  par l’employeur,  les frais seront désormais pris en charge à 80% par l’employeur et à 20% par le CSE .

 

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