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De l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet aux entreprises de mesurer l’égalité salariale femmes-hommes au sein de leur structure

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index annuellement et pour cette année au plus tard le 1er mars 2021.

Afin de faciliter la mise en œuvre du dispositif, le Ministère du Travail a développé un dispositif d’accompagnement gratuit à destination des entreprises de 50 à 250 salariés vous pouvez le consulter ici : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro

Il faut retenir que cet index doit permettre aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur les critères suivants :

  • écart de rémunération femmes-hommes ;
  • écart de taux d’augmentations individuelles ;
  • nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
  • parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
  • écart de taux de promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés).

En pratique l’employeur doit :

  1. calculer son index grâce au simulateur-calculateur  ;
  2. le déclarer à l’inspection du travail via le site Internet Index Egapro  ;
  3. publier la note de l’index sur son site internet (ou, à défaut de site internet, la transmettre aux salariés par tout moyen), et communiquer le détail des résultats obtenus au comité social et économique (CSE) via la base de données économiques et sociales (BDES).

Des pénalités pouvant atteindre 1 % de la masse salariale sont prévues si la note minimale de 75 points n’est pas atteinte au bout de 3 ans à partir de la publication de la 1re note ou si l’entreprise ne publie pas son index.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
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Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Chômage partiel – Activité partielle : les changements en 2021

Mis à jour le 1er mars 2021

  •  Le principe :

Depuis le 1er janvier 2021, l’indemnité ne peut pas être inférieure à 8,11 € net soit le montant horaire net du Smic en 2021 (au lieu de 8,03 € auparavant) ni supérieure à un plafond de 32,29 € par heure chômée.

Jusqu’au 31 mars 2021 : Les taux actuellement en vigueur sont maintenus c’est à dire :

–> pour des revenus au niveau du Smic, le salarié percevra l’équivalent de 100 % de son salaire net sauf si certains prélèvements (tels que mutuelle, prévoyance, ou saisie sur salaire…) sont effectués.

–> pour des revenus supérieurs au niveau du Smic et sans accord collectif de branche ou d’entreprise plus favorable (ex SYNTEC), le salarié percevra de son employeur 84 % de sa rémunération nette telle qu’utilisée pour calculer l’indemnité de congés payés soit 70 % de sa rémunération brute antérieure. En effet, l’indemnité n’est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales.

Dès le 1er avril 2021, les salariés percevront une indemnité nette de 72 % (au lieu de 84 %) du salaire net avec un plancher calculé sur la base de 8,11 € par heure, dans la limite de 4,5 fois le Smic.

Cela correspondant une indemnité correspondant à 60 % de leur rémunération antérieure brute.

L’allocation versée à employeur passera à 36 % avec un plancher fixé à 7,30 €.

  • Les exceptions :

Jusqu’au 30 avril 2021 :  Les salariés des entreprises relevant de secteurs les plus touchés par la crise continueront également de percevoir une indemnité égale à 84 % du salaire net.

Les entreprises des secteurs dits « protégés », sont celles des secteurs les plus touchés par la crise listés en annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020 (comme par exemple le tourisme, la culture, le transport, le sport, l’événementiel

L’allocation versée à employeur sera de 60 % de la rémunération horaire brute dans la limite d’un plafond de 4,5 SMIC et d’un plancher de 8,11 €.

Jusqu’au 30 juin 2021 : les salariés des entreprises fermées administrativement percevront toujours une indemnité égale à 84 % du salaire net mais à 7,30 €.

L’employeur recevra une allocation de 70 % de la rémunération horaire brute et au minimum de 8,11 € jusqu’au 30 juin 2021.

Par ailleurs, les commerces et entreprises de service basés dans les stations de ski pourront bénéficier d’une prise en charge à 70 % de l’activité partielle durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques s’ils subissent une baisse d’au moins 50 % de leur chiffre d’affaires. Les heures chômées par les salariés de ces établissements pourront être prises en compte à partir du 1er décembre 2020 et jusqu’au 30 juin 2021.

Pour les dispositions antérieures vous pouvez lirehttp://carole-vercheyre-grard.fr/lactivite-partielle-a-laune-des-decrets-du-30-octobre-2020/

Textes de référence

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De l’avertissement dans les entreprises de plus de 20 salariés

L’avertissement est une sanction disciplinaire qui n’est pas toujours possible.

En effet, l’employeur  qui emploie plus de 20 salariés doit avoir ouvert cette possibilité dans son règlement intérieur pour pouvoir prononcer ce type de sanction disciplinaire.

A défaut, il ne peut que licencier le salarié.

La dernière jurisprudence de la Cour de Cassation en ce sens est limpide.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 décembre 2020, 19-21.292, Inédit) 

Elle retient :

« Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail.« 

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Nullité du forfait jours : paiement des heures supplémentaires mais restitution des RTT indus

La nullité du forfait jours entraine l’obligation pour l’employeur de payer des heures supplémentaires quant elles ont été réalisées mais oblige également le salarié a restitué les RTT indus.

C’est le sens de la décision de la Cour Cassation en sa chambre sociale du 6 janvier 2021. (Arrêt n°28 du 06 janvier 2021 (17-28.234) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2021:SO00028)

Une décision peut surprenante car elle ne fait qu’entériner un mouvement initié depuis plusieurs mois  par les Cours d’appel.

Voici l’attendu de principe à retenir :

« ‘ la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu »

Il est également intéressant de relever dans cette affaire que la nullité du forfait jours était sollicitée car l’employeur n’avait, selon le salarié, pas respecté les dispositions conventionnelles applicables en la matière s’agissant du suivi de sa charge de travail (tenue de documents de contrôle et entretien annuel notamment).

Les juges du fond avaient considéré que, l’employeur n’ayant pas respecté ses obligations de suivi, la convention de forfait était « privée d’effet ».

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SYMPTOMES DU COVID-19 : obtenir une arrêt de travail directement sur le site DECLARE.AMELIE.FR

Que faire lorsque l’on est salarié, que l’on ne peut pas télétravailler et que l’on présente des symptômes de la Covid-19 ?

Le salarié peut demander à bénéficier d’un arrêt de travail sans délai de carence afin de pouvoir s’isoler jusqu’à obtention du résultat de votre test directement sur le site declare.ameli.fr.

Un décret du 8 janvier 2021 a fixé les règles d’indemnisation des arrêts de travail « dérogatoires » covid-19 pour le 1er trimestre 2021.
L’Assurance maladie précise les modalités pratiques d’obtention de l’arrêt de travail dérogatoire pour les « cas symptomatiques », entré en vigueur le 10 janvier 2021.
Voici les formalités à accomplir :
–> 1e / Demander un arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr
Le salarié doit demander un arrêt de travail dérogatoire sur le site DECLARE.AMELI.FR, dont la durée est de 4 jours maximum.
Sur le site DECLARE.AMELI.FR, il lui sera attribué un numéro de dossier qui lui permettra d’être reconnu ensuite par AMELI.
Le salarié  doit préciser :
– ne pas pouvoir télétravailler ;
– qu’il s’engager à réaliser un test (RT-PCR ou antigénique), dans les 2 jours de la déclaration.
Le salarié pourra ensuite télécharger un document justifiant de la nécessité de s’isoler à transmettre à son employeur (document d’isolement).
Attention,  l’arrêt de travail ne sera définitivement validé qu’une fois la date de résultat du test de dépistage enregistrée sur declare.ameli.fr.
–> 2e /  enregistrer le résultat sur site declare.ameli.fr
Lorsque le salarié aura réalisé son test (RT-PCR ou antigénique) et obtenu son résultat (positif ou négatif) , il doit se reconnecter au téléservice DECLARE.AMELI.FR pour enregistrer ces données.
La bonne nouvelle est que l’assuré est indemnisé pour la période entre la date de la première déclaration sur le téléservice et la date de résultat du test déclarée, que le test soit positif ou négatif.
Cette durée ne peut dans tous les cas excéder 4 jours.
Le salarié télécharge un document récapitulatif (équivalant au volet  de l’arrêt de travail destiné à l’employeur) qu’il doit, sans délai, remettre à son employeur (document justificatif de l’arrêt dérogatoire).
–> si le salarié est positif
Si le résultat du test PCR est positif, la personne sera appelée dans le cadre du contact tracing géré par l’Assurance Maladie. Le conseiller prescrira une prolongation d’arrêt de travail afin de garantir un isolement de 7 jours depuis les premiers symptômes. Cette prolongation de l’arrêt de travail sera à adresser par le salarié à son employeur.
–> si le salarié est négatif
Pour un test PCR est négatif, l’Assurance maladie met fin à l’arrêt de travail demandé sur declare.ameli.fr et à l’indemnisation à partir du soir de la date déclarée comme étant celle de l’obtention du résultat du test sur le téléservice. Le salarié peut reprendre son activité professionnelle dès le lendemain.

 

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Le télétravail au regard de l’ANI et du protocole sanitaire national

En ce début janvier 2021, vous êtes nombreux à m’interroger sur l’existence ou non d’un nouveau droit pour le salarié à bénéficier du télétravail.

Je vais vous décevoir mais il n’y a pas de réelles avancées par rapport à mes derniers développements sur cette question.

Quid de l’ANI et du nouveau protocole sanitaire national ?

  • ANI (accord national interprofessionnel) du 26 novembre 2020

Les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel ont conclu  un accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Mais cet accord ne crée pas d’obligations pour l’employeur ni de droit au télétravail pour le salarié.

C’est « un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation » au niveau de l’entreprise, et, le cas échéant, de la branche professionnelle pour mettre en place le télétravail tout en conciliant performance sociale et économique de l’entreprise.

  • Le protocole sanitaire national du 17 novembre 2020

Il prévoit le télétravail généralisé mais il n’a pas force de loi.

Le Conseil d’État dans sa décision du  17 décembre 2020, n° 446797 rappelle que, « si certains termes du protocole sont formulés en termes impératifs », il a « pour seul objet d’accompagner les employeurs dans leurs obligations d’assurer la sécurité et la santé de leurs salariés au vu des connaissances scientifiques sur les modes de transmission du SARS-CoV-2 ».

Le juge administratif indique donc à nouveau que le protocole sanitaire en entreprise n’a pas de valeur obligatoire mais constitue un référentiel permettant aux employeurs de remplir leur obligation de sécurité dans le cadre de l’épidémie de covid-19.

 En d’autres termes, le protocole sanitaire en entreprise « n’a pas vocation à se substituer à l’employeur dans l’évaluation des risques et la mise en place des mesures de prévention adéquate dans l’entreprise ».

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Du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19

Mis à jour le 7 janvier 2020

Vous le savez sûrement, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de la Covid-19 est régulièrement réactualisé par le gouvernement .

Nous vous rappelons que ce protocole n’a pas de valeur obligatoire pour l’employeur.

En effet, par une décision du 14 octobre 2020, le Conseil d’État a estimé que le protocole sanitaire constitue un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de Covid-19.( décision confirmée : CE  17 décembre 2020, n° 446797 )

Le protocole ne revêt donc pas de caractère obligatoire et ne constitue qu’un ensemble de recommandations.

Conscient de cette situation, le gouvernement martèle qu’il est fortement conseillé aux employeurs de respecter ces recommandations car elles seules permettraient à l’employeur  de respecter son obligation de protection de la santé et de la sécurité de leurs salariés au titre de l’article L. 4122 du code du travail en mettant en place des mesures suffisantes et adaptées pour faire face à l’épidémie de Covid-19.

En d’autres termes, le protocole sanitaire national est un document de référence qu’utilisera l’inspecteur du travail lors d’un contrôle ainsi que le juge pour vérifier le respect de cette obligation.

–> Que contient ce protocole ?
  • un rappel des gestes barrières (règles de distanciation sociale, port du masque, jauge, règles d’hygiène…) ;

–> l’organisation systématique d’un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe ;

–> la réduction des déplacements domicile-travail et aménagement du temps de présence en entreprise  pour réduire les interactions sociales ;

–> l’obligation de définir un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires avec la mise en place de plans de circulation incitatifs visant à fluidifier plutôt qu’à ralentir ;

–> l’obligation pour l’employeur de fournir aux salariés lors de leurs déplacements professionnels, une attestation de leur employeur ainsi que de l’attestation de déplacement disponible en ligne sur le site du ministère de l’intérieur.

  • l’obligation de l’employeur d’informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail.

 

 

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L’activité partielle à l’aune des décrets du 30 octobre 2020

Mis à jour le 11 février  2021

L’activité partielle est un outil qui n’a jamais été autant utilisé que ces derniers mois par les entreprises et dont les textes sont constamment remaniés en cette période de pandémie.

Elle est encadrée par les articles L.5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du Code du travail qui ont évolué au gré des décrets..

 

Que prévoit la combinaison de ces décrets pour 2020?

—> Pour les mois de novembre et décembre 2020

 Indemnité à verser au salarié sauf meilleur accord collectif

Le taux de l’indemnité d’activité partielle due au salarié est maintenu à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (sans limitation de montant), avec versement au minimum du SMIC net égal à 8,03 EUR.

Le taux reste donc identique à celui applicable depuis le 1er juin 2020.

Pour mémoire, le décret du 25 mars 2020 avait aligné les modalités de calcul de cette allocation sur celles applicables pour l’indemnité de congés payés due aux salariés et supprimé ainsi, pour les rémunérations inférieures à 4,5 SMIC (soit 6.927,39 EUR brut), le reste à charge pour l’entreprise et ce jusqu’au 1er juin 2020. ( attention les règles avaient changés au 1er juin 2020. Vous pouvez lire mon article : ACTIVITÉ PARTIELLE : BAISSE DE LA PRISE EN CHARGE DE L’ETAT DÈS LE 1ER JUIN)

Allocation d’activité partielle

L’allocation d’activité partielle remboursée aux employeurs pour chaque heure indemnisable est fixée à un taux de 60 % de la rémunération horaire brute de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC, avec un minimum 8,03 €(reste à charge pour l’employeur d’environ 15% du net).

Certains secteurs protégés continue de bénéficier depuis juin 2020 d’un maintien de l’allocation employeur à 70%, autrement dit d’une prise en charge intégrale.

Procédure de la demande d’autorisation

Lorsque l’employeur dépose une demande d’autorisation d’activité partielle, il doit l’accompagner de l’avis préalable du CSE dans les entreprises où cette instance a déjà été mise en place.

Le décret précise expressément que l’obligation de consultation du CSE concerne uniquement les entreprises d’au moins 50 salariés (c. trav. art. R. 5122-2 modifié).

Depuis le décret du 30 octobre dernier, l’information du CSE est renforcée puisque, dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce dernier doit être consulté :

  • en cas de demande d’activité partielle,
  • mais également désormais informé à l’échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.

Le délai de réponse de l’administration au-delà duquel l’absence de réponse vaut acceptation tacite est de nouveau fixé à 15 jours depuis le 1eroctobre 2020.

On en revient donc à la règle de base, selon laquelle le silence de l’administration vaut accord au bout de 15 jours à compter de la réception de la demande (c. trav. art. R. 5122-4).

Une autorisation d’activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximum de 12 mois (au lieu de 6 mois auparavant).

–> Attention les règles ont changé  au 1 janvier 2021. 

Vous pouvez lire mon article de février 2021

 http://carole-vercheyre-grard.fr/chomage-partiel-activite-partielle-les-changements-2021/

______

Pour information à la date du 2 novembre 2020 nous avions les informations suivantes pour l’année 2021 : 

 Indemnité à verser au salarié sauf meilleur accord collectif

A compter du 1er janvier 2021, l’indemnité à verser au salarié sera de 60% (au lieu de 70%) de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

Il est prévu que l’indemnité nette versée par l’employeur ne pourra excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié.

Les règles de calcul du salaire de référence précisées par l’administration et par un décret du 16 avril 2020 seront codifiées et donc pérennisées au-delà du 31 décembre 2020 (prises en compte des éléments variables de rémunération sur la base d’une moyenne sur une période de référence, exclusion de certaines sommes comme les frais professionnels, etc.). La pérennisation de la prise en compte des heures supplémentaires structurelles prévues par convention de forfait n’est, à ce jour du moins, pas envisagée.

Allocation d’activité partielle

L’allocation remboursée à l’employeur baissera à 36% de la rémunération horaire brute de référence dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

Le taux horaire minimum passera à 7,23 EUR (hors cas particuliers type contrats d’apprentissage ou de professionnalisation payés en pourcentage du SMIC).

Il n’y aura plus, en principe, de remboursement majoré au profit des secteurs protégés, cette mesure dérogatoire devant prendre fin au 31 décembre 2020.

Durée de l’activité partielle

A compter de cette date, la durée maximale d’autorisation d’activité partielle passera à 3 mois, renouvelable dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs (c. trav. art. R. 5122-9, I modifié1.01.2021 ; décret 2020-1316 du 30 octobre 2020, art. 1, 2°).

Cette nouvelle règle concernera les demandes d’autorisation préalables adressées à compter du 1 janvier 2021.

Pour les employeurs ayant bénéficié d’une autorisation d’activité partielle avant cette date, il ne sera pas tenu compte de cette période pour le calcul des durées maximales.

— —-  —

 

Attention : Lorsque l’employeur a, préalablement à sa demande, déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt de la demande d’autorisation, celle-ci mentionne les engagements souscrits par l’employeur.

Ces engagements peuvent notamment porter sur :
  • 1°) Le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ;
  • 2°) Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
  • 3°) Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • 4°) Des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise.
L’autorité administrative fixe ces engagements en tenant compte de la situation de l’entreprise, d’un éventuel accord collectif sur les conditions du recours à l’activité partielle ou, à défaut, des propositions figurant dans la demande d’autorisation ainsi que de la récurrence du recours à l’activité partielle dans l’établissement.
Les engagements sont notifiés dans la décision d’autorisation.

Enfin, il faut noter que le décret permet d’inclure les contrats de travail des salariés en forfaits en heure ou jours sur l’année même en l’absence de fermeture de l’établissement (suppression de l’alinéa 2 de l’article R. 5122-8 du CT).

 

 

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Télétravail et confinement

 Mis à jour 7 janvier 2021

Afin de faire face à la crise sanitaire du Coronavirus COVID-19, le Président de la République a annoncé un nouveau confinement sur le territoire national du 30 octobre au 1er décembre 2020 et a asséné:  le télétravail doit devenir la règle dès que cette modalité de travail est compatible avec les missions exercées.

Est ce que cela confère obligatoirement un droit au salarié à bénéficier du télétravail ?

Il n’existe pas de texte à ce jour en ce sens.

Certes, l’article L 1222-11 du code du travail prévoit bien qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés

Cependant il ne s’agit pas d’un droit pour le salarié mais d’une possibilité pour l’employeur d’aménager le poste lorsqu’il ne peut plus garantir la santé ou la sécurité du salarié.

Un employeur a le droit de refuser le télétravail à un employé.

Il faut retenir que :

  • Au sein d’une même entreprise, il est possible que le profil d’un poste empêche la mise en place du télétravail alors que d’autres postes pourront en bénéficier ;
  • Il est également possible de soutenir que toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé et de  la sécurité au travail sont respectées au sein de l’entreprise, même en période d’épidémie.

Ainsi, les employeurs peuvent refuser de mettre le télétravail en place.

Certains textes comme le protocole sanitaire national et l’Ani ouvrent cependant des perspectives d’engagement de la responsabilité de l’employeur aux salariés qui estimeraient que leur santé est en danger en l’absence de télétravail.

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Activité Partielle Classique ou Activité Partielle de Longue Durée

mis à jour le 2 novembre 2020

Il existe désormais deux régimes bien distincts pour mettre les salariés en chômage partiel ou en activité partielle et je constate que certains d’entre vous n’arrivent pas à comprendre vers quel régime opter.

Je viens de mettre à jour sur mon blog les deux études distinctes  et vous pouvez cliquer sur les liens suivants pour avoir une vision globale de chaque régime:

Voici un petit tableau vous permettant de déterminer vers quel type d’activité partielle vous devez vous orienter si vous êtes employeur.

 

Entreprises concernées ACTIVITE PARTIELLE  A PRIVILEGIER EXPLICATION
Entreprises relevant des secteurs S1 et S1 bis définis par le gouvernement (décret 2020-810 du 29 juin 2020, annexes 1 et 2 modif et décret 2020-1319 du 30 octobre 2020, art. 2, 3° et 4°)

(notamment entreprises de l’événementiel, de la culture, des opérateurs de voyage et de séjour et du sport)

 

 

 

ACTIVITE PARTIELLE CLASSIQUE

Au moins jusqu’au 31 décembre 2020

Décret 2020-1319 du 30 octobre 2020, art. 2°, 2

L’ensemble des entreprises des secteurs S1 et S1 bis (liste ici), partout en France, bénéficieront du prolongement de la prise en charge à 100% de l’activité partielle par l’Etat et l’Unédic jusqu’au 31 décembre 2020, soit 100% du salaire net pour les salariés au SMIC et 84% environ du net dans la limite de 4,5 SMIC.

Entreprises ayant une perte significative du Chiffre d’affaires actuellement et souhaitant mettre plusieurs salariés au chômage partiel à 100% et / ou à plus de 40%  ACTIVITE PARTIELLE CLASSIQUE

 

Eviter le licenciement économique et envisager une reprise rapide ou un redéveloppement rapide de l’activité.

Sans changement, le taux de l’indemnité d’activité partielle due au salarié versée reste donc de 70 % de la rémunération horaire brute de référence (sans limitation de montant), avec au minimum « le SMIC net » (8,03 € par heure en 2020, sauf cas particuliers) (c. trav. art. R. 5122-18 dans sa version en vigueur jusqu’au 31.12.2020)

Dans le cas général, l’allocation d’activité partielle remboursée aux employeurs pour chaque heure indemnisable est fixée à un taux de 60 % de la rémunération horaire brute de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC, avec un minimum 8,03 € (c.trav. art. D. 5122-13 dans sa version en vigueur jusqu’au 31.12.2020). Par dérogation, un taux de 70 % s’applique pour lessecteurs protégés (décret 2020-810 du 29 juin 2020, art. 1

Entreprises ayant une réduction d’activité maintenant et prévisible sur plusieurs mois nécessitant une réduction d’activité des salariés de 40% maximum

 

 

 ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE Bénéficier de la possibilité d’instaurer cette activité partielle sur 2 ans avec une prise en charge clairement définie par l’état
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