Archives de catégorie : Non classé

La fin d’un cycle Macron de réformes du code du travail

La loi de ratification des ordonnances Macron vient d’être publiée et termine le cycle de réforme du code du travail…enfin nous l’espérons !! (LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social publiée le 31 mars 2018).

Elle précise de nombreux points mais elle porte aussi, en elle-même, un certain nombre de modifications aux 5 ordonnances d’origine et à la dernière ordonnance « balai »  .

Plus précisément, cette loi ratifie 6 ordonnances  :

  • ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
  • ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
  • ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;
  • ordonnance 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;
  • ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention ;
  • ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

La LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 est notamment revenue sur :

-la hiérarchie des accords ou encore la dénonciation des textes validés par référendum dans les TPE ;

-le comité social et économique (CSE), en procédant à certains ajouts aux règles transitoires de mise en place de cette nouvelle instance et en réparant quelques incohérences ;

-les mesures relatives à l’inaptitude et au licenciement ;

-les dispositions relatives aux accords de compétitivité, qui sont devenus les accords de « performance collective », le régime de la rupture conventionnelle collective et le champ d’application du congé de mobilité.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

CSE / CHSCT : la demande d’expertise

Le nouveau CSE (comité social et économique) est doté de compétences en matière de santé et de sécurité au travail en remplacement du CHSCT.   

Rappelons tout de même que les CHSCT existants (comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) gardent leur existence juridique et leurs prérogatives dès lors :

  • que les mandats des membres n’ont pas expiré ;
  • que la date du  31/12/2019 n’a pas été dépassée ;
  • que le CSE n’a pas encore été  mis en place dans l’entreprise.

Le CHSCT ou le CSE nouvellement mis en place peut faire appel à un expert :

Dans un arrêt récent , la Cour de cassation considère que ce droit à expertise existe même si le projet important d’introduction de nouvelles technologies a déjà été mis en oeuvre. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 mars 2018, 16-27.683, Inédit).

Voici l’attendu de principe :

« Mais attendu, d’abord, que les dispositions de l’article L. 4614-12, 2°, du code du travail alors applicable, permettent au CHSCT de recourir à un expert pour l’éclairer sur la nouvelle organisation du travail et lui permettre d’avancer des propositions de prévention, quand bien même cette nouvelle organisation a commencé à être mise en oeuvre ;

Attendu, ensuite, qu’ayant constaté que le projet était constitutif d’une nouvelle technologie au sens de l’article L. 4612-9 du code du travail alors applicable, dès lors qu’il implique que les personnels au sol des pôles clients soient équipés de tablettes numériques, utilisent une application spécifique et suivent une formation dédiée et que qualifié de « projet d’entreprise » par l’employeur, notamment en ce qu’il encourage le nomadisme au détriment de postes sédentaires, il emportait des modifications importantes dans les conditions de santé ou de travail des salariés concernés, le président du tribunal a pu en déduire qu’il s’agissait d’un projet important ; »

ATTENTION :  Alors qu’auparavant, le coût de l’expertise du CHSCT dans le cadre d’un projet important modifiant les conditions de travail étaient pris en charge à 100%  par l’employeur,  les frais seront désormais pris en charge à 80% par l’employeur et à 20% par le CSE .

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Le solde de tout compte et l’effet libératoire

Lorsque le salarié et l’employeur se séparent que ce soit de manière amiable ou conflictuelle, l’employeur doit remettre au salarié un solde de tout compte, c’est à dire un document faisant l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Ce document est signé par le salarié en contrepartie de la remise des sommes.

Ce document a une double utilité pour l’employeur :

–> C’est  un moyen de preuve pour l’employeur de ce qu’il a bien versé au salarié les sommes détaillées  ;

–>  Après un délai de 6 mois, il devient libératoire pour l’employeur des sommes qui y sont mentionnées et de la justesse des calculs réalisés.

Attention, le reçu pour solde tout compte qui ne mentionne qu’une somme globale sans inventaire n’a pas d’effet libératoire. Il en est de même si ce reçu pour solde tout compte renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie qui lui est annexé. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 février 2018, 16-16.617 16-16.618, Publié au bulletin)

***

Notons que le solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans le délai de 6 mois de sa signature (article L1234-20 du code du travail) :

  • soit directement sur le document par apposition d’une mention manuscrite  » sous réserve de mes droits »;
  • soit par une lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • soit en saisissant le Conseil de Prud’hommes.

Attention, ce dernier mode de contestation est le plus risqué.

En effet, selon la Cour de cassation, il faut se placer à la date à laquelle l’employeur reçoit la convocation à l’audience devant le conseil de prud’hommes pour vérifier le respect du délai de 6 mois permettant de dénoncer le reçu pour solde de tout compte et non pas à la date de la saisine de la juridiction par le salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mars 2018, 16-13194, Publié au bulletin FSPB)

 

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Des heures de délégation applicables au CSE

Le CSE remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise et les règles relatives aux heures de délégation changent.

Un décret du 29  décembre 2017 a précisé le nombre d’heures de délégation par mois pour les élus au CSE comité social et économique .(Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique )

Le nombre total d’heures de délégation octroyées aux membres du CSE s’échelonne de  :

  • 10 heures pour une entreprise de 11 à 24 salariés ;
  • à 1 190 heures pour une entreprise ayant 10 000 salariés ou plus.

Ce nombre d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.

Les heures de délégation du CSE sont mutualisées entre les membres. Ce qui signifie que les membres (titulaires uniquement ou possibles avec les suppléants également) ont la liberté de répartir ces heures entre eux. Cependant, chaque membre titulaire ne peut avoir plus d’1,5 fois de crédits d’heures de délégation par mois.

L’employeur doit être prévenu de cette mutualisation 8 jours minimum avant que ces crédits d’heures ne soient utilisés.

Un protocole préélectoral peut toutefois modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation si le volume global de celles-ci, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui prévu par la loi au regard de l’effectif de l’entreprise.

Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct.

Il fusionne ainsi l’ensemble des instances représentatives du personnel. Il devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Nouveauté sur l’assiette des budgets des CE et des CSE

Quelle est l’assiette à retenir pour fixer les budgets des CE et des CSE ?

La Cour de Cassation vient de trancher définitivement un problématique qui l’opposait depuis plus de 7 ans aux juridictions de fond. (Arrêt n° 307 du 7 février 2018 (16-16.086) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2018:SO00307 ; Arrêt n° 303 du 7 février 2018 (16-24.231) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2018:SO00303)

Elle retient désormais que, sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution aux activités sociales et culturelles, s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Elle abandonne donc définitivement le fondement comptable du compte 641 du plan comptable comme assiette pour fixer la contribution des entreprises aux fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles des CE et CSE.

***

Voici le communiqué expliquant cette décision :

« Les deux arrêts du 7 février 2018 constituent un revirement de jurisprudence. En effet, depuis une décision du 30 mars 2011 (n°10-30.080), la chambre sociale affirmait que la masse salariale servant au calcul à la fois de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles versées par l’employeur aux comités d’entreprise, correspondait aux postes “rémunérations du personnel” définis par le compte 641 du plan comptable général. 

Cette assiette de calcul n’était pas celle communément adoptée par les entreprises, qui se référaient généralement à la déclaration annuelle de données sociales (la DADS), laquelle n’inclut pas certaines rubriques figurant au compte 641. Un contentieux important a de ce fait surgi après la décision du 30 mars 2011, obligeant la chambre sociale à apporter certaines précisions, en soustrayant des postes, figurant au compte 641, de la base de calcul des subventions : ainsi de la rémunération des dirigeants sociaux, des remboursements de frais, et des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail autres que les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite (soc. 20 mai 2014, n°12-29.142). La chambre sociale a également, par un arrêt du 31 mai 2016 (n°14-25.942), dit que devaient être déduites de l’assiette les indemnités transactionnelles pour leur montant supérieur aux indemnités légales et conventionnelles. 

Le nombre croissant d’exceptions faites à l’application du compte 641, ainsi que l’abondance du contentieux et la résistance de nombreux juges du fond ont amené la chambre sociale à un réexamen complet de la question de l’assiette de fixation des subventions dues au comité d’entreprise sur la base de la masse salariale. Dans ses arrêts du 7 février 2018, elle abandonne, aux termes d’un revirement explicitement annoncé, le fondement comptable du compte 641, pour se référer à la notion de “gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale”. Il s’agit là d’un retour à la définition sociale de la rémunération. 

La chambre sociale précise en outre que les sommes attribuées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont pas incluses dans la masse salariale, puisqu’il ne s’agit pas d’une rémunération ni de sommes soumises à cotisations de sécurité sociale (C.trav., art. L. 3312-4). 

Enfin, elle indique que ne sont pas incluses dans la masse salariale de l’entreprise servant de base au calcul des subventions les rémunérations versées aux salariés mis à disposition, dès lors que ces derniers ne sont pas rémunérés par l’entreprise d’accueil, et que les dépenses éventuellement engagées par le comité d’entreprise de l’entreprise utilisatrice en leur faveur doivent être remboursées par l’employeur (C.trav., art. L. 1251-4 et L. 8241-1). Ce revirement devrait permettre de mettre fin aux contentieux en cours. Pour l’avenir, la question est en tout état de cause tranchée par les articles L. 2312-81 et L. 2315-61 du code du travail. »

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

De l’augmentation générale de salaire et du retour de congé maternité

En droit du travail, l’adage  » qui paie mal paie deux fois » n’est pas un leurre.

L’employeur n’a pas le droit de remplacer l’augmentation de salaire due en vertu de la loi à la salariée à son retour de congé de maternité, par le versement d’une prime exceptionnelle.

Cette règle s’applique même si la salariée à accepter ladite prime.

La Cour de Cassation fonde sa solution sur des dispositions du code du travail d’ordre public qui sont très claires.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 février 2018, 16-25.323, Publié au bulletin)

En effet, l’article L1225-26 du code du travail dispose :

« En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Cette règle n’est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. »

Dans cette affaire, une salariée avait, à son retour de congé maternité, bénéficié d’une prime exceptionnelle de 400 euros visant à compenser la perte de salaire qu’elle avait subi pendant le congé en vertu des obligations légales de l’entreprise.

Ladite salariée avait saisi le conseil de prud’hommes estimant qu’elle n’aurait pas du bénéficier d’une prime mais d’une augmentation de salaire comme le prévoit le code du travail.

La Cour d’appel l’avait débouté de sa demande en retenant que la salariée n’était pas fondée à contester puisqu’elle avait expressément accepté cette prime par courriel envoyé à son directeur marketing

Dans la mesure où elle n’établissait pas de vice du consentement, l’employeur avait bien respecté son obligation.

La Cour de cassation censure le raisonnement relevant que l’employeur avait remplacé l’augmentation due en vertu d’une loi d’ordre public par le versement d’une prime, ce qui lui était interdit. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 février 2018, 16-25.323, Publié au bulletin)

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Du sort du disque dur professionnel dénommé « données personnelles »

L’employeur peut consulter les fichiers d’un ordinateur professionnel utilisé par un salarié hors sa présence lorsque les fichiers qu’il contient  ne sont pas dûment identifiés par l’employé comme étant « privés » ou « personnels ».
Le salarié peut-il alors identifier le disque dur de son ordinateur professionnel comme « personnel » pour éviter que l’employeur n’y ait accès?
La Cour Européenne des droits de l’homme vient de trancher la question à la majorité de ses membres.  CEDH, Libert c. France, n° 588/13, arrêt du 22 février 2018,
Dénommer un disque dur « D : / données personnelles » ne suffit pas à conférer à tous les fichiers contenu dans ce disque un caractère privé.
Dès lors, la consultation par l’employeur dudit disque dur ainsi dénommé ne viole pas l’article 8 (droit au respect de la vie privée et familiale) de la Convention européenne des droits de l’homme
C’est l’enseignement de la décision du CEDH, Libert c. France, n° 588/13, arrêt du 22 février 2018,
Les faits étaient relativement simples.
Un ressortissant de l’Etat français, Eric Libert, employé de la SNCF depuis 1976 en tant qu’adjoint au chef de la brigade de surveillance de la Région d’Amiens, a été suspendu temporairement en 2007 en raison de sa mise en examen.
Le jour de sa réintégration, le 17 mars 2008, il a constaté que son ordinateur professionnel avait été saisi.
Convoqué par sa hiérarchie, il fut informé, le 5 avril 2008, que le disque dur de cet ordinateur avait été analysé et que l’on y avait trouvé des « attestations de changement de résidence rédigées à l’entête de la brigade SUGE de Lille et au bénéfice de tiers », ainsi que de nombreux fichiers contenant des images et des films de caractère pornographique.
Une demande d’explications écrites a été adressée au Salarié le 7 mai 2008.
Il répondit qu’en 2006, à la suite de problèmes affectant son ordinateur personnel, il avait transféré le contenu de l’une de ses clés USB sur son ordinateur professionnel. Il ajouta que les fichiers à caractère pornographique lui avaient été envoyés par des personnes qu’il ne connaissait pas, par le biais de l’Intranet de la SNCF.
Le Salarié a été radié le 17 juillet 2008.
Le 10 mai 2010, le conseil des prud’hommes a jugé que cette décision de radiation était justifiée.
La Cour d’appel d’Amiens, suivie dans son raisonnement par la Cour de cassation qui a pris position le 4 juillet 2012, considérait que la dénomination « D : / données personnelles » attribuée au disque dur lui-même ne pouvait suffire à conférer un caractère privé aux donnés en cause. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 juillet 2012, 11-12.502, Inédit)
La Cour d’appel a estimé que le terme « données personnelles » pouvait se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié.
Les fichiers litigieux n’étant pas considérés comme étant privés, l’employeur avait la possibilité de les ouvrir et de fonder une sanction sur le contenu de ceux-ci.

Le 27 décembre 2012, le salarié a saisi la Cour Européenne des Droits de l’Homme au motif que l’ouverture par son employeur, en dehors de sa présence, de fichiers figurant sur le disque dur de son ordinateur professionnel a emporté violation de l’article 8 de la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales

La Cour européenne des droits de l’homme valide la jurisprudence française en concluant que la dénomination « données personnelles » mentionnée sur un disque dur ne suffit pas à conférer à l’ensemble des données un caractère privé.

Il faut cependant noter que si le salarié avait  identifié certains fichiers à l’intérieur du disque dur comme étant « personnels » comme l’impose la Cour de cassation ou « privé » comme l’impose la charte utilisateur de la SNCF, son employeur n’aurait pas pu en prendre connaissance hors la présence du salarié.
Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Facebook et le droit de regard de l’employeur

Les informations publiées sur le compte Facebook d’un salarié peuvent-elles être captées par l’employeur et servir dans le cadre d’une procédure disciplinaire ?

La réponse dépend à la fois de la protection des données publiées par le salarié et de la manière dont l’employeur y a eu accès.

Un  arrêt de la Cour de Cassation en sa chambre sociale rendu récemment me permet de faire un petit point sur cette question. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, 16-19.609, Inédit)

A la suite d’un litige l’opposant à l’une de ses salariées, un employeur avait produit un constat d’huissier contenant des informations diffusées sur le compte Facebook privé de la salariée.

Il avait obtenu ces informations à partir du téléphone professionnel d’un autre salarié de l’entreprise.

La salariée réclamait à l’employeur des dommages et intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Elle arguait que l’employeur avait eu accès à ces informations en utilisant sans autorisation le profil d’un autre salarié qui était personnellement autorisé à accéder à son profil privé.

La Cour de cassation lui a donné raison. Elle a considéré que l’employeur ne pouvait pas accéder à ces informations, réservées aux seules personnes autorisées, sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, 16-19.609, Inédit).

Cet arrêt permet de s’interroger sur la portée que la Cour de Cassation a voulu donner aux informations publiées sur les réseaux sociaux avec des accès limités à certaines personnes.

Les informations publiées sur Facebook resteraient-elles toujours la propriété du titulaire du compte et ne seraient-elles que transmises à titre limité aux personnes autorisées, leur interdisant d’en faire usage ?

A moins qu’il ne faille retenir uniquement de cet arrêt, l’accès illicite par l’employeur au compte Facebook d’un de ses salariés et ce sans autorisation.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

mis à jour 12 mars 2018

Pour retrouver les informations relatives à son compte personnel de formation (CPF), il faut désormais se connecter au site www.moncompteactivite.gouv.fr.

Le site www.moncompteformation.gouv.fr est fermé.

Depuis le 27 février 2018, chaque salarié doit, pour obtenir les informations relatives à son compte personnel de formation (CPF), se connecter au site dédié au compte personnel d’activité (CPA)  www.moncompteactivite.gouv.fr.

Pour accéder à son compte, l’identifiant (numéro de sécurité sociale) et le mot de passe déjà utilisés sur les sites dédiés au CPA et au CPF sont toujours valables.

L’ensemble des informations déjà saisies et notamment les heures CPF/Dif sont intégralement reprises.

Sur le site dédié au CPA, chaque salarié peut également accéder, le cas échéant, à son compte professionnel de prévention (nouvelle appellation du compte personnel de prévention de la pénibilité) et à son compte d’engagement citoyen (CEC).

 

Rappel de la période avant 2015

Depuis le 5 janvier 2015, tout salarié pouvait consulter librement sur le site www.moncompteformation.gouv.fr le nombre d’heures acquises au titre de la formation et la liste des formations éligibles par le salarié.

Ce site est désormais fermé.

 

Attention, chaque employeur devait remettre avant le 31 janvier 2015, le nombre d’heures de DIF non consommées à son salarié arreté à la date 31 décembre 2014, .

 

IMG_20140506_101304Ce dernier avait la possibilité d’activer son compte moncompteformation.gouv.fr en se rendant sur son espace personnel du portail et inscrire son solde d’heures.

 

Il est à noter que l’inscription n’était pas automatiquement, il était nécessaire d’accéder au site.

 

Lors du premier accès sur le site, l’identité du salarié était vérifiée grâce à son numéro de sécurité sociale, son nom et son prénom.

 

Enfin, il faut noter que le contrôle des heures inscrites s’effectuait dès la première utilisation du compte personnel de formation (CPF), les heures acquises au titre du DIF resteront utilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

 

D’une manière générale, les heures du DIF seront utilisées en priorité par rapport aux heures du  CPF.

 

Le plafond d’heures qui pourra être inscrit sur le compte personnel de formation était de 150 heures.

 

A ce jour, il n’est rien prévu sur la portabilité du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Alerte neige verglas et responsabilité de l’employeur dans l’accident du travail

L’employeur commet-il une faute inexcusable susceptible d’engager sa responsabilité lorsque le salarié est victime d’un accident de travail provoqué par des conditions météorologiques prévisibles ?

La question est intéressante mais doit être appréciée par rapport à la nature de l’alerte météo et la conscience par l’employeur du danger auquel risque d’être confronté son salarié.

La Cour de Cassation vient de se prononcer sur une alerte météo qui ne permet pas de prouver qu’un employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger menaçant ses salariés et ainsi d’établir sa faute inexcusable. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 25 janvier 2018, 16-26.384, Inédit)

Dans cette affaire, une salariée avait été victime d’une chute aux conséquences très graves sur le parking de la société qui l’employait lorsqu’elle prenait ses fonctions le 5 janvier 2011 à 7 h 45, en raison d’une plaque de verglas.

Elle cherchait à engager la responsabilité de son employeur pour non respect de son obligation de sécurité en relevant que l’employeur avait  conscience du danger auquel étaient exposés ses salariés en raison de la présence de verglas régulier dans la région et d’une alerte météo neige verglas quelques heures avant l’accident.

Rappelons que la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur permet à la victime d’un accident de travail d’obtenir une majoration de sa rente et une indemnisation complémentaire au titre d’autres préjudices subis (souffrances physiques et morales, préjudices esthétique et d’agrément etc.).

La Cour de Cassation a rejeté la demande de la salariée en retenant l’argumentation de la Cour d’appel en ces termes :

« Mais attendu que l’arrêt relève qu’à l’appui de sa prétention Mme Y… se prévaut d’un bulletin de vigilance météorologique diffusé le mercredi 5 janvier 2011 à 23h15, valable jusqu’au jeudi 6 janvier 2011 à 16h00, faisant état d’une alerte neige verglas – orange sur les départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin suivant laquelle « un épisode de pluies verglaçantes affectera l’Alsace entre la fin de nuit de mercredi à jeudi et le début de matinée de jeudi » et recommandant en particulier d’être très prudent et vigilant en cas de déplacement ; que cependant l’existence de cette alerte météorologique ne peut en elle-même suffire à rapporter la preuve de ce que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel étaient exposés ses salariés en se garant sur le parking de l’entreprise le 6 janvier 2011 pour prendre leur poste comme Mme Y… à 8h00, alors que l’alerte avait été diffusée dans la nuit, qu’elle ne commandait pas de vigilance absolue, uniquement des consignes de prudence s’imposant à chacun en cas de déplacement ;

Que de ces énonciations et constatations procédant de son appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve soumis aux débats, la cour d’appel a pu déduire que n’était pas rapportée, à l’encontre de l’employeur, la preuve de la conscience d’un danger concourant à la caractérisation de la faute inexcusable alléguée ; »

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr