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Quid des entreprises n’ayant pas mis en place le CSE ?

La mise en place d’un comité social et économique (CSE) est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés et devait être mis en place au plus tard le  1er janvier 2020.

Toutes les autres instances ont donc disparues à ce jour.

Que se passe -t-il lorsque le processus électoral permettant la mise en place du CSE n’a pas été finalisé avant le 2 janvier 2020 ?

–> Une entreprise qui n’a pas mis en place son CSE avant le 31 décembre 2019 s’expose à une sanction pour délit d’entrave .

La seule absence de mise en place du CSE peut caractériser une entrave à la mise en place de l’instance, sauf en cas de prorogation des mandats autorisés par le Tribunal d’instance avant le 31 décembre 2019.

Néanmoins, le ministère du Travail semble vouloir faire preuve d’une certaine tolérance mais il vaut mieux rapidement que l’employeur montre sa bonne volonté à régulariser la situation.

 

–>  Les mandats des élus des anciennes institutions ne sont pas prorogés.

Principe :

Au 1er janvier 2020, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel (IRP) ont pris fin et un accord, même unanime, ne peut pas permettre de proroger les mandats au-delà de cette date.

Les salariés protégés continuent cependant pendant 6 mois à bénéficier de leur protection.

Exception :

Cette prorogation est possible lorsque, au 31 décembre 2019, la DIRECCTE et/ou le Tribunal d’instance a été saisie.

En effet, lorsque la saisine de la DIRECCTE intervient dans le cadre d’un processus électoral global, ce processus est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin, ce qui doit être entendu, y compris au-delà du 31 décembre 2019 (c. trav. art. L. 2313-5 et L. 2314-13).

De même, en cas de contentieux préélectoral ou de désaccord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales du CSE, la saisine du tribunal d’instance (devenu le Tribunal Judiciaire) avant 31 décembre 2019 a pour effet de proroger les mandats jusqu’à la proclamation des résultats de l’élection du CSE, y compris au-delà du 31 décembre 2019 (c. trav. art. L. 2314-28 et L. 2314-32).

 

–>  Au 31 décembre 2019, le mandat du délégué syndical cesse dans les entreprises de moins de 50 salariés mais peut continuer pour les autres.

En l’absence d’organisation d’élections, deux cas de figure doivent être distingués :

-dans les entreprises de moins 50 salariés, la loi lie explicitement le mandat de délégué syndical à celui de délégué du personnel titulaire (c. trav. art. L. 2143-6 ancienne version) : par conséquent, le mandat syndical cesse de plein droit à l’échéance du mandat de délégué du personnel ;

-dans les entreprises employant 50 salariés et plus, le délégué syndical n’est pas nécessairement un élu lorsqu’aucun candidat aux élections professionnelles ne remplit les conditions requises (candidats non élus, adhérents, anciens élus) (c. trav. art. L. 2143-3) ; pour le ministère, cela signifie que le mandat syndical se poursuit jusqu’à l’organisation du premier tour des élections. Cela vise ici les entreprises retardataires.

 

–> le  budget de l’ancien CE est bloqué.

Le ministère du Travail relève que si le CSE n’est pas en place au 1er janvier 2020, les budgets de l’ancien CE sont bloqués dans l’attente de l’élection du CSE.

Attention cependant, la subvention de fonctionnement et la contribution pour le financement des activités sociales et culturelles continuent à être versées par l’employeur.

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Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
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Smic et plafond de la sécurité sociale 2020

Voici les nouveaux chiffres de référence au 1er janvier 2020

Montant du Smic

Au 1er janvier 2020, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) augmente de 1,2 % (contre 1,5 % au 1er janvier 2019).

Le nouveau montant du Smic brut horaire sera donc porté à 10,15 € au 1er janvier 2020 (contre 10,03 € depuis le 1er janvier 2019) soit 1 539,42 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Pour sa part, le minimum garanti s’établit à 3,65 € au 1er janvier 2020.

Plafond de la sécurité sociale

Calcul du montant des pensions d’invalidité, des indemnités journalières pour maladie, accident du travail ou maternité… À partir du 1er janvier 2020, le plafond de la sécurité sociale est revalorisé.

Il est porté à :

Réévalué chaque année en fonction de l’évolution des salaires, ce plafond est utilisé pour le calcul du montant maximal de certaines prestations sociales (indemnités journalières pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, pensions d’invalidité, pensions d’assurance vieillesse du régime général).

Pour les employeurs, ce plafond sert aussi à calculer notamment :

  • les cotisations sociales sur le salaire, l’assurance vieillesse, le chômage, les régimes complémentaires de retraite ;
  • les seuils d’exonération fiscale et sociale des indemnités de rupture ;
  • les indemnités concernant les stages en entreprise des étudiants ;
  • la contribution au fonds national d’aide au logement.
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Le télétravail d’aujourd’hui

Mettre en place le télétravail est souvent plus simple que le salarié ou l’employeur ne le croit depuis janvier 2018.

Voici les possibilités offertes par la loi :

  • un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen (accord oral, courriel, courrier…) ;
  • un accord collectif ;
  • une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE (comité social et économique).

Même si nous conseillons toujours de rédiger un avenant avec le salarié en cas d’accord (sans accord collectif ou charte), rien n’oblige un tel formalisme : lettre, email etc restent valables.

Dans le cas où l’employeur préférera un accord collectif ou une charte, il faut rappeler que ces derniers devront préciser les points suivants :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Attention cependant, mettre en place le télétravail dans une entreprise ne s’improvise pas !

Il faut anticiper par exemple le possible coût de la mise en place ou encore réfléchir aux modifications qui concerneront nécessairement le management des équipes.

Dans une note explicative parue le 7 novembre 2019, Bercy INFO Entreprise propose plusieurs préalables à respecter :

  1. organiser une concertation avec les services concernés : RH, service juridique, service informatique… ,
  2. définir les objectifs avec une équipe de représentants ;
  3. expérimenter pour mieux connaître les attentes des salariés ,
  4. évaluer le projet d’expérimentation et ajuster les objectifs.

 

 

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De la date butoir du 31 décembre 2019 pour la mise en place des CSE

Attention au plus tard, le 31 décembre 2019, le CSE (le comité social et économique)  doit avoir remplacé les instances représentatives précédemment en place (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégation unique du personnel, instance unique et CHSCT).

Que risquent les entreprises qui n’auront  pas mis en place le CSE au 1er janvier 2020  ?

Muriel PENICHAUD, la Ministre du travail l’a rappelé lors du congrès de la CFTC qui a eu lieu à Marseille du 5 au 8 novembre auquel j’étais présente :

  • il n’y aura pas de délai supplémentaire pour se mettre aux normes
  • les entreprises qui n’auront pas mis en place le CSE prennent le risque de poursuites pour délit d’entrave à la constitution du CSE,

Il faut  relever qu’en cas de carence,  l’employeur engage également sa responsabilité civile.

Ainsi,  un syndicat ou des salariés peuvent demander des dommages et intérêts:

  • à l’employeur qui s’est opposé à la mise en place du CSE
  • à l’employeur qui ne pourrait pas matériellement (faute d’existence du CSE) consulter les représentants du personnel malgré ses obligations légales.

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Le Directeur d’établissement n’est pas forcément un Cadre Dirigeant

En droit du travail, appliquer au salarié le statut de cadre dirigeant n’est pas anodin.

Carole Vercheyre Grard

En effet, le salarié qui est considéré comme Cadre Dirigeant a un régime dérogatoire à la  législation sur la durée du travail.

En d’autres termes, il n’est pas possible de réclamer des heures supplémentaires, lorsque l’on est cadre dirigeant.

Un directeur d’établissement n’est pas forcément un cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2019, 17-28.940, Inédit).

En effet, de nombreux directeurs d’établissements ne bénéficient pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et sont soumis au contrôle du conseil d’administration.

Or, le statut de cadre dirigeant ne peut être retenu que si  4 critères  sont remplis cumulativement :

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement,

– la participation du salarié à la direction de l’entreprise.

L’arrêt de la Cour de Cassation du 2 octobre 2019 permet d’illustrer le cas d’un directeur d’établissement qui n’avait pas la qualité de cadre dirigeant. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2019, 17-28.940, Inédit)

Dans cette affaire, l’association Maison familiale rurale d’éducation et d’orientation de Saint-Symphorien en Hédé employait un directeur d’établissement qui se plaignait de ne pas être payé des heures supplémentaires réalisées.

L’association justifiait le non paiement des heures en arguant  que son salarié n’était donc pas soumis aux dispositions sur la durée du travail puisqu’il remplissait tous les critères du cadre dirigeant : la responsabilité de l’animation et de la gestion du personnel, une rémunération parmi les niveaux les plus élevés et le choix dans l’accomplissement des demi-journées de présence auxquelles il était tenu.

La juridiction prud’homale a été saisie du litige.
La Cour d’appel comme la Cour de Cassation ont refusé la qualification de cadre dirigeant au directeur d’établissement
Certes, le directeur bénéficiait d’une « autonomie indiscutable dans la gestion de l’établissement » mais il  exerçait ses fonctions sous le contrôle du conseil d’administration de l’association et de son président.
De plus, il n’était titulaire d’aucune délégation de pouvoir et ne bénéficiait pas d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les faits de l’espèce montrent que :
– le salarié devait être présent au sein de la structure dix demi-journées par semaine et ne pouvait signer des chèques que sur autorisation du conseil d’administration et dans la limite d’un montant fixé par celui-ci ;
– les conditions d’emploi des salariés et les salaires étaient fixés par le conseil d’administration ;
– les contrats de travail étaient signés par le président du conseil d’administration.
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La videosurveillance en droit du travail

L’employeur  peut  installer des caméras dans ses locaux s’il justifie d’un motif légal et légitime.

Mais peut-il le faire sans en avertir les salariés ?

  1. En droit français, la réponse est clairement négative !

La CNIL pose des règles très précises pour que les caméras (la video surveillance)  puissent être installées sur un lieu de travail à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions.

Elle précise notamment que les personnes  filmées (employés et visiteurs) doivent être informées, au  moyen d’un  panneau affiché de  façon visible dans les locaux sous vidéosurveillance :

  •  de l’existence du dispositif,
  •  du nom de son responsable,
  •  de la base légale du dispositif  (dans la quasi totalité des cas, l’intérêt légitime de l’employeur de sécuriser ses locaux),
  •  de la durée de conservation des images,
  •  de la possibilité d’adresser une réclamation à la CNIL,
  •  de la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements visuels les concernant.

De plus, chaque employé doit être informé individuellement (au moyen d’un avenant au contrat de travail ou d’une note de service, par exemple).

2- Dans l’Union européenne, la réponse peut être différente si la législation nationale l’autorise.

Ce n’est pas interdit par les normes européennes si le droit interne offre une protection suffisante au droit au respect de la vie privée des salariés.

Selon la CEDH, l’existence de soupçons raisonnables que des irrégularités graves ont été commises et l’ampleur des manques constatés peuvent apparaître comme des justifications sérieuses à la mise en place d’une vidéosurveillance secrète par l’employeur. (CEDH, 17 oct. 2019, aff. 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et a. c/ Espagne)

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HCR : l’importance de la date de la convention de forfait jours pour sa validité

Les conventions de forfaits jours signées avec les salariés dépendant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997 ne sont pas forcément valables.

En effet, afin de déterminer la validité de la convention de forfait jours, il convient d’une part, de regarder la date de signature de ladite convention avec le salarié et d’autre part, les avenants signés avec ce dernier.

En effet, comme le rappelle un arrêt récent de la Cour de Cassation en sa Chambre sociale,  les dispositions d’origine de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997 n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Arrêt n°1452 du 16 octobre 2019 (18-16.539) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2019:SO01452)

Toutes les conventions en forfait jours étaient donc nulles sur le seul fondement de l’insuffisance de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR).

Depuis le  1er avril 2016, date de l’entrée en vigueur de l’arrêté d’extension de l’avenant à la convention collective nationale HCR n° 22 du 16 décembre 2014 relatif aux cadres autonomes, les salariés peuvent valablement conclure des forfaits jours.

Cependant, pour tous les salariés ayant signées des conventions de forfaits avant le 1er avril 2016, il est nécessaire de  leur faire signer une nouvelle convention de forfait en jours visant l’arrêté d’extension de l’avenant à la convention collective nationale HCR n° 22 du 16 décembre 2014 relatif aux cadres autonomes,.

A défaut,  la convention de forfait en jours du salarié, fondée sur les dispositions de la convention collective n’incluant pas l’avenant n° 22 du 16 décembre 2014 relatif aux cadres autonomes, est nulle. (Arrêt n°1452 du 16 octobre 2019 (18-16.539) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2019:SO01452)

 

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Pôle emploi et Chômage : les nouvelles règles

Voici un petit mémo des nouvelles règles de l’assurance chômage (Pôle emploi et Chômage ) depuis le 1er novembre 2019:

  • Durée minimale de travail
    Pour bénéficier d’une allocation chômage, le salarié devra  désormais avoir travaillé 130 jours (910 heures soit 6 mois) sur les 24 derniers mois (alors que jusqu’en octobre 2019 : seuls  4 mois sur les 28 derniers mois étaient nécessaires).
  • Rechargement des droits
    Il faudra avoir travaillé 6 mois pour bénéficier du rechargement de ses droits.(alors que jusqu’en octobre 2019 il suffisait d’1 mois).
  • Réduction de l’indemnité en fonction des revenus
    Les salariés ayant des revenus supérieurs à 4 500 € bruts par mois subiront une réduction de leur indemnité de 30 % à partir du 7e mois avec un plancher fixé à 2 261 € nets par mois.
  • Démission
    Les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans leur entreprise pourront bénéficier sous certaines conditions de forme et de fond de l’assurance chômage en cas de démission pour réaliser un projet professionnel.
  • Indépendants
    Les travailleurs indépendants pourront toucher, sous certaines conditions (notamment des revenus antérieurs d’au moins 10 000 € par an sur les deux années précédentes), une indemnisation de 800 € par mois pendant 6 mois.

Vous pouvez consulter les textes suivants sur ces questions

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Préjudice d’anxiété en droit du travail

Le préjudice d’anxiété se définit comme une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie en raison d’une situation de travail susceptible d’engendrer un problème de santé grave.

Le préjudice d’anxiété est un préjudice moral qui a été reconnu par la Cour de Cassation depuis plusieurs années à propos des salariés exposé à l’amiante.

Il peut désormais être invoqué dans d’autres situations que celles de l’amiante.

Dans un arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation a étendu à « toute substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » le champ d’application du préjudice d’anxiété concernant les salariés. (Arrêt n°1188 du 11 septembre 2019 (17-24.879 à 17-25.623) – Cour de cassation – Chambre sociale)

Dans cette affaire, plusieurs salariés exposés à des poussières nocives dans des mines avaient saisi les tribunaux pour obtenir réparation du préjudice d’anxiété et du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Considérant d’une part que le préjudice d’anxiété n’était applicable que pour les salariés exposés à l’amiante, et d’autre part que l’employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés, la cour d’appel avait rejeté les demandes des salariés.

Mais, selon la Cour de cassation, le préjudice d’anxiété résultant de l’exposition à une « substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » justifie l’action des salariés contre leur employeur pour manquement à son obligation de sécurité.

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