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Harcèlement moral : l’employeur doit immédiatement se désolidariser du manager harceleur

Le harcèlement moral est un fléau que l’employeur doit combattre et ne pas encourager.

C’est une lapalissade.

Néanmoins, il arrive que certains employeurs ferment sciemment les yeux sur des pratiques managériales plus que douteuses jusqu’au jour  ils sont mis en demeure par le salarié harcelé d’agir.

Or l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la sécurité de son salarié au travail, il ne peut donc pas laisser la situation en l’état.

–> Mais peut-il pour autant licencier le manager pour faute grave, alors qu’il connaissait les pratiques et les avaient toujours acceptées ?

La Cour de Cassation répond par la négative. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2022, 20-22.857, Inédit)

Elle conclut que le comportement du salarié harceleur, qui était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques,  ne rendait pas impossible le maintien du salarié harceleur dans l’entreprise.

La Cour de Cassation  termine son propos en entérinant  la position de la Cour d’Appel qui avait jugé que lesdits faits de harcèlement moral avérés perpétrés dans ce contexte  ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Amis employeurs, il est urgent de tirer une leçon de cette décision, ne laissez en aucun cas une situation de harcèlement moral se pérenniser car vous vous retrouverez dans une situation cornélienne.

Vous ne pourrez pas licencier le salarié harceleur et vous devrez faire cesser le harcèlement moral.

Le management par la peur n’est donc pas une option ;-). (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2022, 20-22.857, Inédit)

 

 

 

 

Textos à connotation sexuelle bannis du monde professionnel

La Cour de Cassation m’offre, une nouvelle fois, l’occasion de rappeler que le salarié doit être vigilant dans sa communication en excluant les propos salaces tant à l’égard des salariés de l’entreprise qu’à l’égard des partenaires commerciaux. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2022, 21-14.777, Inédit)

Dans cette affaire, un salarié chef d’équipe avait adressé des messages à connotation sexuelle à une personne tierce à l’entreprise, mais salariée de ce partenaire commerciale.

L’employeur, fort marri pour l’entreprise partenaire, avait pris la situation très au sérieux et licencié le salarié pour faute grave.

Le salarié a tenté sans y arriver à justifier ces textos obscènes  par le fait que la personne en question lui avait remis son numéro de téléphone professionnel spontanément et qu’il s’agissait de sa vie privée.

La Haute juridiction ne s’y trompe pas et conclut : » qu’ il avait fait un usage abusif du numéro de téléphone professionnel en lui adressant des messages à caractère obscène, et en a déduit que les propos à caractère sexuel à l’égard de cette salariée, avec laquelle il était en contact exclusivement en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2022, 21-14.777, Inédit)

 

De la 3ème Hausse du SMIC en 2022

Voici les nouveaux chiffres de référence au 1er août 2022 :

Le nouveau montant du SMIC horaire brut est porté à 11.06€ au 1eraoût 2022 (contre 10,85 € depuis le 1er mai 2022)

Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1eraoût 2022 de :

– 1 678 euros par mois € brut pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 heures hebdomadaires soit ( 1329,06  euros nets)

Vous pouvez retrouver l’historique de 2022 sous ce lien

Index de l’égalité professionnelle (IEP)

Rappel aux entreprises qui ont un index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes inférieur à 85%, vous avez jusqu’au 1er septembre 2022 pour prendre des mesures définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

La loi Rixain a imposé aux entreprises qui sont en dessous de 85 points sur 100 de définir, par accord collectif ou par décision unilatérale, et publier des objectifs de progression au titre de chaque indicateur pour lequel elles n’ont pas atteint la note maximale.

En outre les entreprises dont l’Index de l’égalité professionnelle (IEP) est inférieur à 75 % doivent également publier les mesures de correction et, le cas échéant, les mesures financières de rattrapage salarial qu’elles sont tenues de prendre.

En synthèse, il faut retenir pour les entreprises qui ont des IEP inférieurs à 85 % qu’il il y a des démarches à faire :

  • 75 %< IEP >85 %

Vous avez jusqu’au 1er septembre 2022 pour fixer et publier des objectifs de progression de l’indice et de chacun des indicateurs.

  • IEP <75 %

Vous avez jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier non seulement des mesures de progression mais également des mesures de correction et de rattrapage. L’article L. 1142-9 du code du travail impose à l’employeur une communication externe et interne au sein de l’entreprise, des mesures de correction définies.

Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022.

L’employeur doit aussi transmettre les mêmes informations au ministère du travail qu’au CSE, pour ce dernier par l’intermédiaire de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

En cas de carence, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de :
Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.
Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.
Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.

Enfin rappelons que tous les ans au plus tard le 1er mars, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :

  • L’écart de rémunération femmes-hommes,
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles,
  • L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

 

 

Quand le non paiement d’un mois de salaire justifie la prise d’acte de la rupture

Peut-on prendre acte de la rupture de son contrat de travail si l’employeur tarde à verser la rémunération ?

La Cour de Cassation dans un arrêt récent vient de répondre positivement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022, 20-21.690, Inédit)

En l’espèce, un salarié, également titulaire d’un mandat social de gérant d’une filiale de la société de son employeur, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 10 juin 2011, en raison du non-paiement de son salaire pour les mois de mars 2010, avril 2010 et mai 2011.

Après avoir rejeté les demandes de rappels de salaire pour les mois de mars et d’avril 2010, la cour d’appel avait considéré que le non-paiement du salaire du mois de mai 2011 justifiait la prise d’acte aux torts de l’employeur.

La Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel en ces termes :  » La cour d’appel, qui a constaté qu’à la date de la prise d’acte de la rupture, le 10 juin 2011, le salaire du mois de mai 2011 n’était pas payé et que ce manquement était imputable à l’employeur, a pu en déduire qu’il avait empêché la poursuite du contrat de travail.« (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022, 20-21.690, Inédit)

Cette décision repose sur une interprétation stricte de l’article L3242-1 du code du travail qui prévoit que «  Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois« .

Faut-il pour autant prendre acte systématiquement de la rupture de son contrat de travail après un non-paiement de son salaire 10 jours après la fin du mois comme dans l’arrêt précité ?

Je ne pense pas.

En effet, la jurisprudence est fluctuante sur la question et les juges apprécient au cas par cas les situations.

Il ne faut pas oublier que le non-respect de ses obligations par l’employeur doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et que le manquement invoqué doit être imputable à l’employeur.

A titre d’exemple, il est possible de citer que le cas du paiement du salaire avec quelques jours de retard sur 2 mois consécutifs n’a pas été jugé suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat du travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2020, 17-13.961, Inédit)

Dans cet arrêt, la Cour de Cassation avait considéré : « certains des manquements de l’employeur n’étaient pas établis et que le retard dans le paiement des salaires des mois de mars et avril 2012 n’empêchait pas la poursuite de la relation de travail« .(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2020, 17-13.961, Inédit)

En conclusion, cette pratique de la prise d’acte est très dangereuse car elle peut conduire à une requalification en démission. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 10-28242)

Néanmoins, dans certains cas, la prise d’acte est la seule solution pour le salarié qui ne peut se contenter de solliciter des dommages et intérêts.

De la désorganisation en raison d’un salarié absent pour maladie

Licencier un salarié en raison de son état de santé et sans inaptitude constatée par le médecin du travail est en principe illicite et discriminatoire.

Néanmoins, la jurisprudence admet la possibilité de licencier un salarié malade si la désorganisation de l’entreprise qui en résulte est impossible à pallier par un remplacement temporaire.

Mais de quelle désorganisation parle -t-on, celle de l’entreprise dans son intégralité ou celle du service auquel le salarié appartient?

En d’autres termes, si la lettre de licenciement mentionne la désorganisation du service auquel appartient le salarié, est-ce suffisant pour justifier le licenciement du salarié malade?

La Cour de Cassation a été interrogée sur cette question récemment. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022, 21-10.261, Inédit )

Elle a tranché conformément à une jurisprudence constante et protectrice du salarié malade : la lettre de licenciement qui mentionne juste la désorganisation d’un service est insuffisante.

L’employeur doit démontrer la désorganisation de l’entreprise, et pas seulement du service auquel appartient le salarié.

Si la lettre de licenciement mentionne uniquement la perturbation d’un service, l’employeur doit alors démontrer que le service en question a un caractère « essentiel » désorganisant l’ensemble de l’entreprise. ( Cour de Cassation Chambre sociale 17 novembre 2021, n° 20-14848 FSPB)

Le Harcèlement moral dans le sport

Le scandale révélé par le journal L’EQUIPE au Bureau du comité de l’organisation de coupe de Rugby 2023 montre que le harcèlement moral à l’instar du harcèlement sexuel n’épargne pas le monde du sport.😡
🚩C’est même une lapalissade !

➡️Le journal L’EQUIPE décrit des méthodes managériales d’un autre temps privilégiant insultes, humiliations, climat de terreur, mise à l’écart et peur de parler.
➡️Au moins 6 salariés seraient concernés sur 70 personnes avec des conséquences graves sur leur état de santé tels que dépression et burn out.

📢 C’est inacceptable! 📢

Le Ministre du travail semble avoir saisi enfin aujourd’hui l’inspection du travail.

Il était temps mais c’est insuffisant !

📣Les salariés doivent savoir que le harcèlement moral est un délit grave et qu’ils peuvent obtenir une juste indemnisation de leur préjudice soit devant le Tribunal Correctionnel soit devant le Conseil de Prud’hommes.

📞Nous, les professionnels du droit, avocats, accompagnés des médecins du travail, des IRPP, des inspections du travail et des psychologues, sommes là pour que cessent ces comportements.

↪️Accompagner le salarié c’est l’aider à rassembler les preuves des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et l’aider à saisir la justice.

↪️Mais c’est aussi expliquer au salarié que c’est à l’employeur de démontrer que lesdits faits décrits par le salarié et vécus comme du harcèlement, ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement mais sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

💢 Dans la situation décrite par le journal L’Equipe au Bureau du comité de l’organisation de coupe de Rugby 2023, je vois mal quelles justifications pourraient être valablement soulevées.

En tout état de cause, le juge devra aussi regarder les mesures prises par l’employeur pour faire cesser le harcèlement.

Indemnité de préavis et licenciement du salarié malade pour absence prolongée ou répétée

Les absences répétées ou prolongées du salarié malade peuvent désorganiser l’entreprise et conduire l’employeur à licencier son salarié absent.

En principe dans ce cas, l’employeur ne rémunère pas le préavis du salarié, si le salarié n’est pas en mesure de l’exécuter en raison d’un arrêt maladie.

Cependant, cette solution peut être remise en cause si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. 

En effet, la Cour de cassation retient de manière constante que le licenciement du salarié, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé,  dépourvu de cause réelle et sérieuse,  entraine la condamnation de l’employeur à verser une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

L’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés correspondants sont dus au salarié et ce même si le salarié était en arrêt maladie au moment du préavis. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 novembre 2021, 20-14.848, Publié au bulletin , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2022, 20-19.018, Inédit)

Des bonnes pratiques pour éviter le stress numérique

Curieusement alors que le droit à la déconnexion est entré officiellement dans le code du travail depuis 2017, les salariés n’ont jamais autant souffert des sur-sollicitations numériques que ces dernières années.

Le télétravail et la crise sanitaires sont, sans contestation possible, les premiers responsables du « stress numérique ».

Les salariés sont de plus en plus noyés sous le nombre d’emails reçus au cours d’une même journée, que ce soit des emails internes ou externes.

Outre la pollution numérique et le stress engendré, cette prolifération de mails paralyse certains services tant le nombre d’email reçus est exponentiel.

Pour mettre en place les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,  les employeurs doivent mettre en place des systèmes de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Plusieurs solutions sont possibles notamment:

  • Mettre en place des Pop -up instantanés lorsque le salarié souhaite envoyer un message à une heure ou un jour où il n’est pas sensé travailler ( tôt le matin, tard soir, les week-end)
  • Intégrer dans les signatures électroniques des messages indiquant que l’entreprise respecte l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et que les messages n’exigent pas de réponse immédiate.
  • Former les salariés sur les risques du stress numérique et les inciter à l’échange physique toutes les fois que cela est possible.
  • Limiter les emails pour les situations qui nécessitent de la réflexion et pas de la rapidité de réponse.
  • Développer les coffres forts numériques ou les dossiers partagés par projets ou clients, permettant au salarié de consulter les évolutions lorsqu’il doit travailler sur cette situation et non à chaque instant.
  • Interdire ou limiter les réunions pendant les pauses déjeuner

Plusieurs entreprises souvent des start-ups se spécialisent sur ce sujet pour changer les pratiques numériques en commençant par une analyse fine du stress numérique dans l’entreprise.

 

Quand le silence de l’employeur sur une demande de congés payés vaut acceptation

Il est incontestable que le salarié qui souhaite prendre un ou plusieurs congés payés doit faire une demande préalable auprès de son employeur.

Bien évidemment cette demande doit être acceptée par l’employeur, mais comment ?

Faut-il toujours un acte formel d’acceptation des congés payés posés ou l’accord peut-il être tacite ?

Cette question a été soumise à la Cour de Cassation en avril dernier. ( Cour de cassation, Chambre sociale, 6 avril 2022 – Formation restreinte hors RNSM/NA Pourvoi n° 20-22.055 )

Dans cette affaire, un salarié avait présenté oralement une demande d’une journée de congé pour le 27 juin 2016, à laquelle il n’avait pas obtenu de réponse.

Sans réponse de son employeur, il s’était absenté le 27 juin 2016.

Son employeur, mécontent, l’avait alors sanctionné d’un avertissement pour absence injustifiée.

Le salarié avait saisi alors le conseil de prud’hommes pour obtenir l’annulation de cette sanction en arguant qu’il avait estimé sa demande acceptée sur un principe, pourtant fort contestable en droit, « du silence qui vaudrait acceptation ».

De son côté, l’employeur justifie l’avertissement par l’impossibilité pour le salarié, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire, de fixer lui-même les dates de ses congés sans avoir obtenu une autorisation préalable expresse de la direction.

Il soutenait également que cette absence avait causé « une réelle désorganisation dans le fonctionnement de l’entreprise et dans l’organisation du travail ».

La Cour de cassation, comme la Cour d’Appel, ont retenu la position du salarié.

Elle considère que l’employeur ne justifiait d’aucune consigne précise imposant au salarié d’obtenir un accord exprès préalable à la prise de congé.

En l’absence de refus de l’employeur, elle décide que le salarié a pu considérer que sa demande avait été acceptée.

Faut-il considérer que cette décision remet en cause la position classique de la Cour de cassation sur l’obligation pour le salarié d’obtenir l’autorisation préalable de l’employeur avant de s’absenter?

Je ne le pense pas.

Néanmoins, cette décision ouvre une brèche au salarié, celle de pouvoir démontrer que l’autorisation de prise des congés payés de l’employeur a été tacite.

Bien évidemment cela n’est possible qu’en l’absence de règle contraire applicable dans l’entreprise c’est-à-dire de l’obligation d’une validation expresse