De l’augmentation générale de salaire et du retour de congé maternité

En droit du travail, l’adage  » qui paie mal paie deux fois » n’est pas un leurre.

L’employeur n’a pas le droit de remplacer l’augmentation de salaire due en vertu de la loi à la salariée à son retour de congé de maternité, par le versement d’une prime exceptionnelle.

Cette règle s’applique même si la salariée à accepter ladite prime.

La Cour de Cassation fonde sa solution sur des dispositions du code du travail d’ordre public qui sont très claires.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 février 2018, 16-25.323, Publié au bulletin)

En effet, l’article L1225-26 du code du travail dispose :

« En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Cette règle n’est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. »

Dans cette affaire, une salariée avait, à son retour de congé maternité, bénéficié d’une prime exceptionnelle de 400 euros visant à compenser la perte de salaire qu’elle avait subi pendant le congé en vertu des obligations légales de l’entreprise.

Ladite salariée avait saisi le conseil de prud’hommes estimant qu’elle n’aurait pas du bénéficier d’une prime mais d’une augmentation de salaire comme le prévoit le code du travail.

La Cour d’appel l’avait débouté de sa demande en retenant que la salariée n’était pas fondée à contester puisqu’elle avait expressément accepté cette prime par courriel envoyé à son directeur marketing

Dans la mesure où elle n’établissait pas de vice du consentement, l’employeur avait bien respecté son obligation.

La Cour de cassation censure le raisonnement relevant que l’employeur avait remplacé l’augmentation due en vertu d’une loi d’ordre public par le versement d’une prime, ce qui lui était interdit. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 février 2018, 16-25.323, Publié au bulletin)

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