Les conventions de forfait jours et heures / et la réforme du droit du travail

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi  » travail » ou encore « loi El khomri » a été publiée le 9 août 2016…

thC’est une tradition estivale en France de publier les lois importantes pendant qu’une grande partie des salariés est en congés.

La rentrée va donc être très studieuse.

Je vous propose de vous présenter cette loi par billets successifs en commençant par mon sujet de prédilection : le temps de travail  et les forfaits jours et heures.

La loi El Khomri a fixé les règles applicables aux forfaits aux articles L.3121-53 à L.3212-66 du Code du travail en présentant comme pour toute la réforme :

  • des règles d’ordre public auxquelles il ne sera pas possible de déroger ;
  • des règles applicables aux accords collectifs ;
  • des règles supplétives.

–> les règles d’ordre public

Les forfaits jours ou heures doivent faire impérativement l’objet d’un écrit entre le salarié et l’employeur.

Pour les forfaits en heures :

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires et  des majorations.

Pour les forfaits en jours

La  rémunération doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié. A défaut, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

Le nombre de jours ne peut être supérieur à 218 jours.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.  L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit et détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.

L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

–> les règles pour la négociation collective

L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

Spécificité quant à la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, l’accord doit déterminer :
1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8 ;
4° L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

–> les règles supplétives

Sans accord collectif, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;
4° A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

21 réflexions au sujet de « Les conventions de forfait jours et heures / et la réforme du droit du travail »

  1. Bonjour Maitre,
    Je suis actuellement employée dans une entreprise en temps que cadre au forfait jour.
    J’ai une feuille de présence à remplir chaque mois et à signer. Celle-ci comporte une phrase me spécifiant qu’en signant je déclare respecter les temps de repos obligatoires et ne pas dépasser une durée trop importante de travail.
    En parallèle, je tiens un planning décrivant mes horaires par jour, à la semaine et au mois, que j’envoie chaque semaine à mon manager (je suis entre 45 et 60h/semaine).

    J’aimerais savoir ce que je risque à signer ma feuille de présence, alors que j’ai conscience de trop travailler, mais que je n’ai pas le choix.
    Si j’ai un accident, cela pourra-t-il m’être imputé puisque j’ai déclarer ne pas trop travailler ?

    Merci de votre aide,
    Cordialement
    Meloo

    1. Bonjour,

      A partir du moment où vous adressez à votre supérieur chaque semaine votre temps de travail et que celui ci est manifestement au dessus du plafond hebdomadaire autorisé, votre employeur est fautif.

      Votre situation appelle d’autres problématique : surcharge de travail et validité de votre forfait….

      Bien cordialement

      Carole VERCHEYRE-GRARD

  2. Bonjour

    En ESN (syntec), on nous a présenté une nouvelle modalité dite de forfait heures annualisé (modalité 4 !?) , qui fait suite à une convention collective signé par les délégués, afin de faire passer semble t’il les salariés de la modalité 2 vers la 4 à partir de janvier 2017.

    notez que les nouveaux entrants sont directement en modalités 4 pour information.

    – Quels sont les droits du salarié lorsque qu’un avenant au contrat leur est soumis dans le cas exposé ??
    – Est-on dans l’obligation de signer cette modalité ? (Pour information : notre hiérarchie le présente oralement comme tel, voir demande de signer l’avenant sur le champ …)
    – risque t’on un licenciement ?

    Merci par avance.

    1. Bonjour,

      Comme vous l’avez compris, votre employeur utilise déjà les modalités prévues par la loi El Khomri.. en envisageant des nouveaux accords non inclus dans la convention collective SYNTEC.

      Pour étudier la validité de chaque situation salarié, il va être nécessaire d’étudier précisément les accords d’entreprise de chaque entreprise.

      Par conséquent, je ne peux vous apporter une réponse générale qui serait forcément fausse.

      Je ne peux que vous inciter à prendre rendez-vous en cabinet seul ou à plusieurs dans la même situation ( cela permet de partager les frais de consultation) afin que j’étudie les avenants proposés et cette nouvelle modalité « 4 ».

      Bien cordialement

      Carole VERCHEYRE-GRARD

  3. Bonjour Maître,

    Un employeur me propose un contrat cadre sous la syntec (3.1 coef 170). Le contrat precise le nombre de jours travaillé qui est de 230j avec 25j de conges et pas de JRTT.

    Il me semble que passer à 230 jours est possible avec un avenant mais est ce que c’est normal/legal d’inclure cela au contrat directement?

    Merci pour votre réponse

    1. Bonjour,

      Je n’ai pas l’impression que votre employeur vous propose un forfait jours mais il est vraisemblable qu’il a juste compté le nombre de jours ouvrables dans l’années…cela permettrait de penser que vous êtes à 35H.

      Afin d’éclaircir la situation je ne peux que vous conseiller de prendre rendez-vous avec moi pour une étude personnalisée de votre situation.

      Bien cordialement

      Carole VERCHEYRE-GRARD

  4. Bonjour,

    Il est stipulé dans mon contrat de travail que la rémunération correspond à la rémunération de 218 jours de travail effectifs par an en tenant compte des dépassements d’horaires individuels éventuellement accomplis dont la limite maximum est de 10% de l’horaire hebdomadaire mensuel.

    Mes horaires de travail sont plutôt entre 50h et 70h hebdomadaire et n’ont donné lieu a aucune rémunération complémentaire ni pointage.

    C’est le cas de tous mes collègues ingénieurs commerciaux dans une SSII. Est-ce légal ? Que pouvons-nous faire ?

    Merci pour votre réponse.

    1. Bonjour,

      Il apparaît évident que la situation est anormale puisque vous dépassez déjà les plafonds hebdomadaires autorisés par la convention européenne et le code du travail.

      Il semble absolument nécessaire de comptabiliser votre temps de travail afin de réclamer non seulement vos heures supplémentaires mais également des dommages et intérêts pour non respect des durées maximums de travail.

      En outre, je ne peux que vous inciter à prendre rendez-vous avec la médecine du travail et l’inspection du travail dénoncer cette situation et trouver des solutions pour protéger votre santé et celle de vos collègues.

      Si vous le souhaitez je vous propose également un suivi en cabinet d’avocat.

      Bien cordialement

      Carole VERCHEYRE-GRARD

  5. Madame,

    J’ai un contrat de travail de 35 h qui inclut 5H40 d’heures forfaitées.
    – est ce que mon employeur aurait dû me faire signer une convention individuelle de forfait?
    – est ce que les heures qui dépassent le temps forfaité sont considérées comme des heures supplémentaires et soumises à majoration?
    – l’employeur doit-il contrôler mon temps de travail sur les heures forfaitées?

    Cordialement

    S. RAYNIER

    1. Bonjour,

      IL y a de nombreux paramètres qui rentrent en ligne de compte comme la branche d’activité, la convention collective, les usages etc…sans étude de votre situation personnelle je ne peux pas vous répondre.

      Je ne peux que vous inciter à prendre rendez vous à mon cabinet pour étudier cette question à la lumière de votre contrat de travail.

      Bien à vous

      Carole VERCHEYRE-GRARD

  6. Bonjour,

    Si le seul accord collectif concernant l’entreprise est la convention collective Syntec, est ce que l’employeur peut appliquer une convention de forfait en heures qui soit défavorable par rapport à celle définie par la convention collective (modalité 2) ?

    Cordialement,

      1. Bonjour,

        Merci pour votre réponse. Je voulais dire qu’à notre connaissance, il n’y a pas d’accord d’entreprise.

        Le seul accord collectif mentionné dans nos contrats de travail est la CCN Syntec ( Accord du 22 juin 1999 ).

        Dans ce que cas, est ce que la seule convention de forfait horaire applicable est la modalité 2 « Réalisation de missions » (35h + 10% d’heures supplémentaires comprise dans la rémunération), uniquement pour les cadres et ingénieurs et seulement si le salaire est au moins égal au plafond de la sécurité sociale ?

        Bien cordialement,

          1. Bonjour,

            Merci.

            Un accord d’entreprise peut il instaurer une convention de forfait horaire plus défavorable que celui décrit dans la CCN Syntec (Accord du 22 juin 1999) ?

            Cordialement,

  7. Bonjour,

    Dans ma compagnie (convention Syntec) nous sommes beaucoup en position 2.1 et en modalité 3 (forfait jour).

    D’après ce que j’ai lu dans l’avenant Syntec du 1er Avril 2014, dans l’article 4.1, il y a un critère que salaire pour être éligible :
    « Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention
    collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond
    annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. »

    Donc j’en comprends qu’étant en dessous de la position 3 je devrais bénéficier d’au moins 2 fois du plafond annuel sécurité sociale, soit à peu près 78500€. Ce qui n’est pas le cas. Donc est ce que cela veut dire que la modalité ne peut pas m’être imposée ?

    Par contre je n’ai trouvé aucune référence à ce sujet sur internet. Donc j’ai des doutes sur mon interprétation.

    Pourriez-vous me dire ce que vous en pensez ?

    Cordialement.

    1. Bonjour,

      Les salariés en position 2.1 ne peuvent pas être en forfait jours dans la convention collective SYNTEC sauf effectivement à percevoir 2 foois le PASS et à bénéficier d’une réelle autonomie…ce qui en pratique n’est jamais le cas.

      Par conséquent, cette modalité 3 ne peut pas vous être imposée.

      Vous êtes en fait sur la modalité 1 et vous pouvez demander le paiement de vos heures supplémentaires.

      Bien Cordialement
      Carole VERCHEYRE-GRARD

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