Mis à jour le 20 octobre 2020
La loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et à d’autres mesures urgentes a posé les bases d’un nouveau mécanisme d’activité partielle longue durée lors d’une baisse d’activité durable mais a soumis son application à un accord collectif qui vient d’être signé par la Branche SYNTEC-CINOV.
En effet, le 10 septembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont signé un accord dans la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil sur l’activité partielle longue durée.
Il s’intitule « Accord du 10/09/2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle ».
Un avis relatif à l’extension de cet accord a été rendu par la ministre du travail le 19 septembre 2020.
L’extension est intervenu par Arrêté du 2 octobre 2020 publié le 3 octobre 2020.
L’accord fixe les conditions de l’activité partielle de longue durée, l’APLD, aussi appelée dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP), et prévoit en annexe un modèle de document unilatéral à établir par l’entreprise.
Il faut retenir de cet accord notamment :
- La réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale à 40 % de la durée légale du travail ;
(Cette limite peut toutefois être dépassée, sur décision de l’Administration, dans des cas exceptionnels liés à la situation particulière de l’établissement ou de l’entreprise précisée dans le document élaboré par l’employeur ; dans ce cas, la réduction de l’horaire ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.)
- L’exclusion des intercontrats, des interchantiers, des intermissions de plus de 30 jours dans les 12 mois précédent la mise en place de l’activité partielle de longue durée (période de confinement exclue du calcul) ;
- L’exclusion du dispositif d’activité réduite des salariés dont le taux d’occupation est inférieur de plus de 15 points de pourcentage, sur une période de six mois précédant la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle au sein de l’entreprise, au taux d’occupation moyen des salariés de l’entreprise sur la même période, dans les entreprises dont l’activité principale correspond au code NAF 70.22 Z (conseil pour les affaires et autres conseils de gestion) ;
- L’interdiction d’augmenter les salaires fixes des dirigeants salariés pendant la période de recours à ce dispositif ;
- L’interdiction de Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) dans les établissements mettant en œuvre ce dispositif d’activité partielle ;
L’idée est d’empêcher les entreprises de licencier. Mais il faut noter que les ruptures conventionnelles restent possibles.
- Une indemnisation complémentaire pour les salariés dès lors que leur temps de travail a été réduit ;
L’accord fixe le seuil minimum de l’indemnité versée aux salariés :
> Salaire mensuel brut inférieur à 2 100 € : 98%
> Salaire mensuel brut entre 2 100 € et le plafond de la Sécurité sociale : 80%
> Salaire mensuel brut égale ou supérieure au plafond de la Sécurité sociale : 75%.
En 2020, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est égal à 3 428 €.
Les salariés en forfait jours sont également concernés.
- Le bénéfice du dispositif d’activité réduite est accordé aux entreprises dans la limite de 24 mois consécutifs.
A noter : Les dispositions de l’accord du 10 septembre 2020 ont un caractère supplétif et ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe portant sur le même objet.
A noter également :
Un décret du 29 septembre 2020 prévoit d’appliquer le taux de 60 % de prise en charge part l’état pour toute la durée du dispositif (décret 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 7 modifié ; décret 2020-1188 du 29 septembre 2020, art. 1, JO du 30).
C’est à dire que l’employeur bénéficie d’une allocation d’activité partielle égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC.
Le minimum du taux horaire reste fixé à 7,23 €.
Bonjour,
merci pour le résumé,
pouvez vous me dire comment vous interprétez l’article 5 : Article 5 Réduction de l’horaire de travail Dans le cadre du dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP), l’horaire de travail des salariés visés à l’article 1 sera réduit au maximum de [X% – maximum 40% en deçà de la durée légale du travail].
Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non jusqu’au 31/12/2022, appréciés sur la durée totale du document unilatéral élaboré par l’employeur visé à l’article 8. La réduction d’horaire peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
Cette réduction ou suspension temporaire d’activité s’apprécie-t-elle au regard de la durée de la décision unilatérale donc, 24 mois, (9 mois d’affilé de suspension possible) ou au regard de la durée de la validation d’autorisation soit 6 mois (donc seulement 2.5mois de suspension d’affilé possible) avant le renouvelable ?
merci pour votre retour,
cordialement,
Bonjour,
Si on regarde l’interprétation de l’administration je comprends qu’il faut prendre la durée de la décision unilatérale soit 24 mois.
Voici ce qu’on peut lire sur le site du service public sur la réduction d’activité qui va dans ce sens :
« Réduction du temps de travail
L’employeur peut réduire l’activité de l’entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l’accord.
En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la Direccte et dans les conditions prévues par l’accord collectif.
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d’un service ou de l’entreprise. Par exemple, 8 mois de fermeture de l’entreprise pour un accord d’activité partielle couvrant une période de 20 mois pour des salariés à 35 heures. »
Bien à vous
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour Maitre,
Merci pour cette publication.
Je suis salarié cadre (au forfait 218 jours) en CDI chez une ESN soumise à la convention collective Syntec. Dès que ma mission s’était terminée (le 24 aout 2020), j’étais placé en chômage partiel.
Jusqu’à ce jour je suis en chômage partiel. Ma boite n’hésite pas à m’appeler toutes les semaines sur mon numéro personnel et à m’envoyer des mails pour me demander de de passer des entretiens avec ses clients afin de décrocher une mission. On me demande de mettre sa sur mon CRA (compte rendu d’activité). Comme ça il me payent à 100% le jour ou la demie journée où je passe un entretien.
Mes questions sont les suivantes :
– La décision de ma boite de mettre en chômage partiel pendant 5 mois, dès le 1er jour d’intercontrat est légale ?
– Si c’est le cas : ils ont le droit de me contacter fréquemment pour me proposer des missions?
Je me trouve en fin de mois avec un CRA de 2 jours travaillés en moyenne. Le reste des jours régit au chômage partiel.
– Si je décide de démissionner, j’ai un préavis de 3 mois. Pendant cette période, je resterai en chômage partiel ou bien mon contrat de travail sera rétabli et donc payé à 100% ?
– Enfin, y a t-il un moyen de se faire rembourser les 15% de mon salaire des mois précédents ?
Merci par avance.