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Quand les mails personnels et les connexions Internet privées causent le licenciement

Lorsque l’employeur interdit les connexions sur internet à des fins personnelles soit dans le contrat de travail soit dans le règlement intérieur, le salarié doit respecter cette interdiction s’il veut conserver son poste.

La Cour de Cassation vient de rappeler que constitue une faute : le fait pour salarié , en violation de ses obligations contractuelles et du règlement intérieur de l’entreprise prohibant les connexions sur internet à des fins personnelles, d‘avoir envoyé à ses collègues de travail à partir de l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise cent soixante dix-huit courriels accompagnés de vidéos à caractère sexuel, humoristique, politique ou sportif.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 décembre 2013, 12-17.832, Inédit )

Cette décision n’est pas novatrice.

Elle repose sur l’obligation contractuelle du salarié de consacrer son temps de travail à l’accomplissement de sa mission.

Quelques écarts peuvent être tolérés …mais l’excès est toujours un mauvais calcul.

 

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Des risques d’utiliser une messagerie internet à des fins personnelles sur son ordinateur professionnel

La jurisprudence de la Cour de Cassation est constante :  » les courriels adressés et reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme personnels « .

La Cour de Cassation a déjà considéré qu’une clé USB personnelle mais branchée sur l’ordinateur de l’entreprise pouvait être consultée par l’employeur, hors la présence du salarié.

Elle vient de considérer que la messagerie électronique à laquelle il était possible d’accéder par la page d’accueil du site informatique de l’entreprise, n’est pas personnelle dans la mesure où les messages visualisés par l’huissier de justice provenaient de la messagerie électronique mise à la disposition du salarié par l’entreprise, et qu’ils n’étaient pas identifiés comme étant personnels(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2013, 12-11.866, Inédit ).

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La clé USB personnelle du salarié et le pouvoir de contrôle de l’employeur

La clé USB personnelle du salarié peut servir à son licenciement.

C’est la leçon qu’il faut retenir de l’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 12 février 2013(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2013, 11-28.649, Publié au bulletin ).

Dans cette affaire, une salariée engagée le 26 juillet 2006 en qualité d’assistante administrative par la société PBS, a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 février 2009 pour avoir enregistré sur une clé USB des informations confidentielles concernant l’entreprise et des documents personnels de collègues et du dirigeant de l’entreprise.

La Cour d’Appel avait déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en retenant que l’employeur ne pouvait se prévaloir d’un moyen de preuve illicite, la salariée n’étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et n’ayant donc pas été informée de son droit d’en refuser le contrôle ou d’exiger la présence d’un témoin.

Elle est censurée par la Cour de Cassation qui considère que lorsqu’une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travailest présumée utilisée à des fins professionnelles.

Dès lors, l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels que la clé contient,et ce même hors la présence du salarié.

Il est de jurisprudence constante que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel.

Il s’agit d’un présomption simple.

En effet, dès lors que le salarié identifie ses fichiers dans un dossier informatique intitulé PERSONNEL, la présomption disparaît et les fichiers sont clairement reconnus comme personnels.

La clé USB personnelle n’est pas un fichier identifié comme personnel selon la haute juridiction. 

La Cour de Cassation, par la décision du 12 février, autorise donc l’employeur à en contrôler le contenu.

Avec cette décision, le salarié qui emmène au bureau une clé USB prend le risque de voir cette dernière contrôlée à tout moment par son employeur et ce hors sa présence…

Seule parade : identifier à l’intérieur de sa clé USB ses dossiers comme personnels….ou laisser sa clé USB personnelle à la maison.

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Conseils du ministère du travail sur la rupture ou le transfert des contrats de travail des salariés protégés

Pendant l’été le Ministère du travail a voulu clarifier les dispositions spécifiques aux salariés protégés 

Il s’agit de la Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés

La circulaire a pour objectif affiché de fixer le cadre de légalité de l’action de l’inspecteur du travail, en précisant les points de contrôle, tant sur les procédures que sur l’examen au fond des motifs des demandes 

Cette circulaire se compose de fiches thématiques et permet au salarié et à l’employeur de mieux maîtriser les arcanes administratives. 

 

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Le disque dur de l’ordinateur professionnel peut toujours être consulté par l’employeur sans la présence du salarié

Il est de jurisprudence constante que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel.

Cela signifie que l’employeur peut les consulter hors la présence du salarié. 

En principe, il s’agit d’une présomption simple.

En effet, dès lors que le salarié identifie ses fichiers dans un dossier informatique intitulé PERSONNEL, la présomption de caractère, professionnel disparaît et les fichiers sont clairement reconnus comme personnels.

Dans ce cas, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers informatiques qu’en présence du salarié qui a dénommé personnels lesdits documents.

La Cour de Cassation vient de mettre un bémol à cette solution en retenant que la présomption du caractère professionnel des données est irréfragable dès lors qu’il s’agit du disque dur de l’ordinateur. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12502 Non publié au bulletin Rejet )

En d’autres termes, même si le salarié dénomme le disque dur de son ordinateur  » personnel », cela n’empêchera pas son employeur de pouvoir le consulter légalement hors sa présence.

Dans l’arrêt précédemment cité, un salarié de la SNCF avait stocké sur son ordinateur professionnel un très grand nombre de fichiers à caractère pornographique ainsi que de fausses attestations. 

Il avait cru pouvoir dissimuler le stockage en créant sur l’ordinateur un disque dur dénommé « D :/données personnelles ».

Il n’avait pas classé ses fichiers personnels dans un dossier intitulé privé comme la charte informatique de la SNCF le préconisait, en pensant certainement que cela serait plus discret.

Son employeur avait vérifié son ordinateur hors de sa présence et découvert le pot aux roses.

Le salarié avait contesté cette vérification en arguant qu’il s’agissait de données personnelles qui auraient dues être vérifiées en sa présence.

La Cour de Cassation donne raison à l’employeur et retient que ce dernier avait le droit de contrôler le disque dur de l’ordinateur hors de la présence du salarié.

Elle estime que la dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l’intégralité des données qu’il contient .

Voici l’attendu de la Cour :

« Mais attendu que si les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de sa présence, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels, la dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l’intégralité des données qu’il contient ; que la cour d’appel, qui a retenu que la dénomination « D:/données personnelles » du disque dur de l’ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d’utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l’accès à l’employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n’étaient pas identifiés comme étant « privés » selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l’employeur ;

Et attendu que la Cour d’appel, qui a relevé que le salarié avait stocké 1562 fichiers à caractère pornographique représentant un volume de 787 mégaoctets sur une période de quatre années, et qu’il avait également utilisé son ordinateur professionnel pour confectionner de fausses attestations, a justement retenu que cet usage abusif et contraire aux règles en vigueur au sein de la SNCF de son instrument de travail constituait un manquement à ses obligations contractuelles ; que le moyen n’est pas fondé ».

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Des Conséquences de la tolérance de l’employeur sur la consultation des sites pornographiques par les salariés

  • (mis à jour le 25/05/12)

Bien que la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail soit très souvent constitutive d’une faute grave, la Cour de Cassation accepte une exception :

La tolérance de l’employeur à l’égard de l’ensemble du personnel. 

La Cour de Cassation vient en effet de juger que le salarié qui avait utilisé l’ordinateur professionnel, de manière personnelle et abusive, pour consulter sur internet des sites à caractère pornographique et avait propagé un virus n’était pas fautif. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11060) 

La Cour de Cassation avait en effet constaté que bien que le taux de téléchargements en provenance de l’ordinateur était élevécette utilisation du matériel informatique professionnel en infraction au règlement intérieur était une pratique dans l’entreprise, qui existait même en l’absence du salarié.

En bref, regarder des sites porno sur son lieu de travail peut être interdit sur le papier ( le règlement intérieur) mais autorisé en pratique (lorsque la plupart des salariés y a recours)….

Il s’agit donc d’une tolérance créatrice de droit contre le règlement intérieur de la société… 

 

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RAPPEL : Consulter des sites porno sur son lieu de travail = une faute grave

  • (mis à jour le 25/05/12)

Encore une décision sur la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail ! 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 10-28585)

Dans cette affaire, le directeur de deux établissements de l’association Perce-neige a été licencié le 17 janvier 2008 pour faute grave après mise à pied conservatoire.

Ce directeur avait utilisé de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l’exécution de sa prestation de travail en se connectant pendant les heures de service, au vu et au su du personnel, à des sites pornographiques sur internet.

Visiblement décomplexé, il avait saisi les juridictions prud’homales d’une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture.

Sans surprise, son licenciement pour faute grave est validé par la Cour de Cassation.

 

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Un Fichier Informatique dénommé MES DOCUMENTS n’est pas un Fichier PERSONNEL du salarié

  • (mis à jour le 25/05/12)

Il est de jurisprudence constante que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. 

Il s’agit d’un présomption simple.

En effet, dès lors que le salarié identifie ses fichiers dans un dossier informatique intitulé PERSONNEL, la présomption disparaît et les fichiers sont clairement reconnus comme personnels.

Que se passe-t-il si le dossier s’intitule MES DOCUMENTS mais qu’il contient des pièces qui appartiennent à la vie privée du salarié?

La Cour de Cassation est très claire : L’employeur a parfaitement le droit d’ouvrir lesdits fichiers informatiques sans violer le respect au droit de la vie privée du salarié. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-13884 Publié au bulletin Cassation partielle).

Dans l’arrêt précité, le salarié avait stocké sur son disque dur des fichiers pornographiques et des vidéos de salariés prises à leur insu.

Son licenciement a été justement prononcé pour faute grave pour avoir fait une utilisation détournée de son ordinateur professionnel en enregistrant des photos à caractère pornographique et des vidéos de salariés prises contre leur volonté. 

La Cour de Cassation retient : «  la seule dénomination « Mes documents » donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel » .

Dans ce cas, l’employeur peut ouvrir les fichiers hors la présence du salarié et en présence d’un huissier si nécessaire.

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Faute grave : la pornographie et la zoophilie au bureau

Regarder un site pornographique ou zoophile au travail, ce n’est pas comme prendre un café ou faire une pause cigarette.

La Cour de Cassation vient d’en donner une nouvelle illustration dans un arrêt de sa chambre sociale en date du 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-30833.

Dans cette affaire un salarié, manifestement décomplexé, avait l’habitude de se connecter sur son lieu de travail sur des sites pornographiques et zoophiles.

Il n’hésitait pas à laisser des traces sur la toile en communiquant son numéro de téléphone professionnel.

Certaines associations de défense des animaux avaient alerté l’employeur et déposé plainte pour maltraitance.

Sans surprise, le salarié fut licencié par son employeur pour faute grave.

la Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait refusé le recours du salarié en ces termes : 

« le salarié avait négligé ses fonctions en passant le plus clair de son temps de travail, pendant la période analysée du 7 au 23 mai 2007, à se connecter à des sites à caractère pornographique et zoophile et avait mis en ligne le numéro de son téléphone mobile professionnel sur de tels sites faisant ainsi courir un risque tangible à l’image de la société, (…)

De tels agissements rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituaient une faute grave « .

Il faut rappeler que l’utilisation de l’internet de l’entreprise ou du téléphone professionnel à des fins personnelles peut justifier un licenciement pour faute grave, surtout lorsque le travail du salarié est délaissé ou que l’image de l’employeur peut être atteinte.

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Abus d’internet et faute grave

  • (mis à jour le 20/10/11)

L’utilisation de l’internet de l’entreprise à des fins personnelles peut-elle justifier un licenciement pour faute grave ?

OUI, répond la Cour de Cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 21 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-14869.

Les faits de cette affaire étaient les suivants :

Un salarié passsait des heures entières sur des sites de ventes de véhicules (intégra. fr. « miseauto. com …), de jeux de « hasard (ptg. fr.), de rencontres (amoureux. com, …) et « pornographiques (plugin-x. com., alien-sexe. shop3x, club-mateur. com, sexfulove. com, sa-sex. com, club-sexyloo. com, sexy avenue. com …),

Il avait même téléchargé et envoyé sur une de ses adresses personnelles des vidéos pornographiques.

Pour masquer ses visites sur la toile, il avait téléchargé sur Internet un logiciel « drivecleaner » qui effaçait les traces de ses connexions.

L’employeur finit par découvrir le pot aux roses et le licencia pour plusieurs fautes graves dont – « avoir passé pendant votre temps de travail des heures entières à consulter sur Internet des sites qui n’ont aucun caractère professionnel. » relevant une attitude non professionnelle.

Le salarié tenta de soutenir que l’employeur n’avait interdit ce type de connexions ni par son règlement intérieur, ni par l’installation de filtres sélectifs sur l’ordinateur, ou encore qu’il ne serait résulté de leur consultation aucune gêne dans l’organisation du travail ni aucun préjudice pour l’employeur. 

La Cour de Cassation confirme la position de la Cour d’Appel en rejetant l’argumentation du salarié et valide le licenciement pour faute grave par cet attendu :

« Mais attendu que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; 

Et attendu qu’ayant constaté que le tableau des permanences de M. X… et la liste des heures de connexion sur les différents sites internet de l’ordinateur de l’agence révélaient que les heures de consultation des sites étaient celles où celui-ci s’y trouvait seul, chargé de la permanence téléphonique et que les sites les plus nombreux étaient les sites  » d’activité sexuelle et de rencontres « , le dernier site étant celui destiné au téléchargement d’un logiciel permettant d’effacer les fichiers temporaires du disque dur, la cour d’appel a pu décider que de tels faits, qui constituaient à eux seuls des manquements graves du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail, étaient constitutifs d’une faute grave. « 

Cette solution est à rapprocher de celle rendue par la Cour de Cassation en matière d’utilisation du téléphone.

Rappelons cependant qu’une charte informatique permet souvent d’éviter de tels excès de connexions.

 

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