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Harcèlement moral : des actions possibles par les héritiers du salarié décédé en cours de procédure

Lorsqu’un salarié décède alors qu’il avait saisi le Conseil de Prud’hommes, l’instance prud’homale peut être reprise par les ayants-droit de celui-ci, c’est à dire ses héritiers.

La Cour de Cassation précise que l’action ayant été transmise aux ayants-droit du défunt, ils peuvent poursuivre les demandes et même ajouter des demandes nouvellesrelatives au préjudice subi par la personne décèdèe.

Ainsi il est possible aux héritiers de formuler des demandes relatives au préjudice subi du fait du harcèlement moral subi par le salarié lorsqu’il était en vie. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-28.571, Publié au bulletin ).

En outre, si le salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et que les juridictions l’octroyent, la date d’effet de la résiliation de ce contrat de travail sera fixée au jour du décès.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
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Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur

Faut-il considérer que le harcèlement moral ne peut exister que si l’auteur du harcèlement a conscience d’être un harceleur ?

La Cour de Cassation répond par la négative. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 janvier 2014, 12-23.269, Inédit) 

Dans cette affaire, une salariée licenciée, s’était plainte de harcèlement moral de la part de collègues de travail.

Elle avait saisi le conseil de prud’hommes pour voir prononcer la nullité de son licenciement et voir ordonner sa réintégration.

La Cour d’Appel de Paris avait débouté la salariée de sa demande d’annulation du licenciement, de réintégration .

Dans sa décision, la Cour d’Appel avait retenu :

– que la mauvaise qualité des relations avec les membres de son équipe s’explique par la perception que ceux-ci avaient de sa collaboration et non d’une volonté délibérée de la tourmenter ou de la harceler,

– qu’aucun élément ne fait présumer que l’appel téléphonique du 19 janvier 2009 et la modification du planning procédaient d’une intention malicieuse à l’égard de la salariée, 

– qu’il n’est en rien établi que le refus de sa première demande de mutation résulte d’une volonté de harcèlement de l’employeur 

Ainsi les faits dont la salariée s’était plainte, pris dans leur ensemble, n’étaient pas de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral 

La Cour de Cassation censure cet arrêt de la Cour d’Appel en rappelant que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 janvier 2014, 12-23.269, Inédit) 

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De la prise en compte par la Cour de Cassation de la surchage de travail et de l’épuisement professionnel

La surcharge de travail, même si elle n’est pas obligatoirement du harcèlement moral, peut avoir des conséquences graves sur la santé du salarié.

La forme la plus importante est l’épuisement professionnel communément appelé burn out.

Cela peut conduire le salarié à s’arrêter pendant plusieurs mois pour cause de dépression et dans certains cas à être déclaré inapte à son poste.

La Cour de Cassation estime que cet épuisement professionnelpeut être une faute de l’employeur qui n’a pas satisfait à son obligation de sécurité de résultat de préserver la santé de son salarié.

Les Juridictions doivent examiner la situation en regardant si le salarié n’avait pas été exposé à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Si c’est le cas, l’employeur ne peut licencier le salarié pour absences prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-22.082, Publié au bulletin)

En clair lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.

Une solution similaire a été retenue par la Cour de Cassation à propos d’un licenciement pour inaptitude résultant d’un burn out(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 septembre 2012, 11-14.742, Publié au bulletin)

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