Archives par mot-clé : réglement intérieur

Quand les mails personnels et les connexions Internet privées causent le licenciement

Lorsque l’employeur interdit les connexions sur internet à des fins personnelles soit dans le contrat de travail soit dans le règlement intérieur, le salarié doit respecter cette interdiction s’il veut conserver son poste.

La Cour de Cassation vient de rappeler que constitue une faute : le fait pour salarié , en violation de ses obligations contractuelles et du règlement intérieur de l’entreprise prohibant les connexions sur internet à des fins personnelles, d‘avoir envoyé à ses collègues de travail à partir de l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise cent soixante dix-huit courriels accompagnés de vidéos à caractère sexuel, humoristique, politique ou sportif.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 décembre 2013, 12-17.832, Inédit )

Cette décision n’est pas novatrice.

Elle repose sur l’obligation contractuelle du salarié de consacrer son temps de travail à l’accomplissement de sa mission.

Quelques écarts peuvent être tolérés …mais l’excès est toujours un mauvais calcul.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Le réglement intérieur peut limiter le pouvoir de licencier

Le règlement intérieur peut tout à fait limiter le pouvoir de sanction au seul dirigeant légal de l’entreprise.

Dans ce cas, ce dernier devra être vigilant et signer la lettre de licenciement.

La Cour de Cassation vient de confirmer le licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié aux motifs que « le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas le pouvoir de licencier en vertu du règlement intérieur ».(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.848 12-24.993, Inédit ).

Dans ce dossier, le règlement intérieur prévoyait expressément que seul le président de la société pouvait prononcer les sanctions disciplinaires « du 3e degré », telles qu’un licenciement. 

Or le responsable des ressources humaines avait notifié à un salarié son licenciement pour faute grave.

Il s’agit d’une irrégularité de fond et non de simple forme.

Cela suffisait à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse .

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Des risques d’utiliser une messagerie internet à des fins personnelles sur son ordinateur professionnel

La jurisprudence de la Cour de Cassation est constante :  » les courriels adressés et reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme personnels « .

La Cour de Cassation a déjà considéré qu’une clé USB personnelle mais branchée sur l’ordinateur de l’entreprise pouvait être consultée par l’employeur, hors la présence du salarié.

Elle vient de considérer que la messagerie électronique à laquelle il était possible d’accéder par la page d’accueil du site informatique de l’entreprise, n’est pas personnelle dans la mesure où les messages visualisés par l’huissier de justice provenaient de la messagerie électronique mise à la disposition du salarié par l’entreprise, et qu’ils n’étaient pas identifiés comme étant personnels(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2013, 12-11.866, Inédit ).

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

La clé USB personnelle du salarié et le pouvoir de contrôle de l’employeur

La clé USB personnelle du salarié peut servir à son licenciement.

C’est la leçon qu’il faut retenir de l’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 12 février 2013(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2013, 11-28.649, Publié au bulletin ).

Dans cette affaire, une salariée engagée le 26 juillet 2006 en qualité d’assistante administrative par la société PBS, a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 février 2009 pour avoir enregistré sur une clé USB des informations confidentielles concernant l’entreprise et des documents personnels de collègues et du dirigeant de l’entreprise.

La Cour d’Appel avait déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en retenant que l’employeur ne pouvait se prévaloir d’un moyen de preuve illicite, la salariée n’étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et n’ayant donc pas été informée de son droit d’en refuser le contrôle ou d’exiger la présence d’un témoin.

Elle est censurée par la Cour de Cassation qui considère que lorsqu’une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travailest présumée utilisée à des fins professionnelles.

Dès lors, l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels que la clé contient,et ce même hors la présence du salarié.

Il est de jurisprudence constante que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel.

Il s’agit d’un présomption simple.

En effet, dès lors que le salarié identifie ses fichiers dans un dossier informatique intitulé PERSONNEL, la présomption disparaît et les fichiers sont clairement reconnus comme personnels.

La clé USB personnelle n’est pas un fichier identifié comme personnel selon la haute juridiction. 

La Cour de Cassation, par la décision du 12 février, autorise donc l’employeur à en contrôler le contenu.

Avec cette décision, le salarié qui emmène au bureau une clé USB prend le risque de voir cette dernière contrôlée à tout moment par son employeur et ce hors sa présence…

Seule parade : identifier à l’intérieur de sa clé USB ses dossiers comme personnels….ou laisser sa clé USB personnelle à la maison.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Le règlement intérieur et l’Alcool

L’alcool ne peut être interdit dans l’entreprise par principe.

Si le réglement intérieur l’interdit, l’employeur doit pouvoir justifier des raisons motivant une telle interdiction.

Voici une décision du CE qui vient remettre donc en cause une jurisprudence ancienne selon laquelle le règlement intérieur peut interdire l’introduction et la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’entreprise si l’employeur, sans en justifier, estime cette interdiction opportune dans l’intérêt de l’entreprise. ( Conseil d’État, 1ère et 6ème sous-sections réunies, 12/11/2012, 349365)

Je vous livre la partie la plus intéressante de l’arrêt du Conseil d’Etat ( Conseil d’État, 1ère et 6ème sous-sections réunies, 12/11/2012, 349365) : 

Sur les conclusions du pourvoi du ministre du travail, de l’emploi et de la santé :

2. Considérant qu’aux termes de l’article L. 122-34 du code du travail, devenu l’article L.1321-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige :  » Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement : / – les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (…)  » ; qu’aux termes de l’article L. 122-35 du même code, devenu l’article L.1321-3 : (…)  » Le règlement intérieur (…) ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. (…)  » ; qu’aux termes de l’article L. 230-2 du même code, devenu l’article L.4121-1 :  » I. – Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires  » ; qu’enfin, aux termes de l’article L. 232-2 du même code, dont les dispositions ont été en partie reprises à l’article R. 4228-20 : «  Il est interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer et à tout chef d’établissement (…) de laisser introduire ou de laisser distribuer dans les établissements et locaux mentionnés à l’article L. 231-1, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l’hydromel non additionnés d’alcool. «  ;

3. Considérant, en premier lieu, que, par l’arrêt attaqué, la cour administrative d’appel de Lyon a jugé qu’il résultait des articles cités ci-dessus que si l’employeur pouvait, lorsque des impératifs de sécurité le justifient, insérer dans le règlement intérieur des dispositions qui limitent la consommation de boissons alcoolisées de manière plus stricte que l’interdiction posée par l’article L. 232-2 du code du travail, de telles dispositions devaient, conformément à l’article L. 122-35 de ce code, rester proportionnées au but de sécurité recherché ; qu’en statuant ainsi, et alors même qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer, conformément à l’article L. 230-2 du même code, la santé des travailleurs de l’établissement, la cour n’a pas commis d’erreur de droit ; 

4. Considérant, en second lieu, qu’en jugeant que les dispositions du règlement intérieur de l’établissement de Grenoble de la société Caterpillar France, qui prévoient que  » La consommation de boissons alcoolisées est interdite dans l’entreprise, y compris dans les cafeterias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas.  » n’étaient pas fondées sur des éléments caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque, et excédaient, par suite, par leur caractère général et absolu, les sujétions que l’employeur peut légalement imposer, la cour n’a pas inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis ; 

5. Considérant qu’il résulte de tout ce qui précède que le ministre du travail, de l’emploi et de la santé n’est pas fondé à demander l’annulation de l’arrêt de la cour administrative d’appel de Lyon ; qu’il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge, tant de l’Etat que de la société Caterpillar France, le versement d’une somme de 1 500 euros chacun au comité d’entreprise de la société Caterpillar France, au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative ;

D E C I D E :

————–

Article 1er : Les pourvois du ministre du travail, de l’emploi et de la santé et de la société Caterpillar France sont rejetés.

Article 2 : L’Etat et la société Caterpillar France verseront chacun au comité d’entreprise de la société Caterpillar France une somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Articles 3 : La présente décision sera notifiée au ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, à la société Caterpillar France et au comité d’entreprise de la société Caterpillar France.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Actualiser l’affichage en entreprise sur le harcèlement sexuel

L’employeur est tenu d’afficher un certain nombre de documents au sein de son entreprise et de permettre à ses salariés d’en prendre connaissance librement.

Cet affichage doit être actualisé en tenant compte des évolutions législatives.

Il faut donc penser à afficher la LOI n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel et à modifier les réglements intérieurs en conséquence.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Le disque dur de l’ordinateur professionnel peut toujours être consulté par l’employeur sans la présence du salarié

Il est de jurisprudence constante que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel.

Cela signifie que l’employeur peut les consulter hors la présence du salarié. 

En principe, il s’agit d’une présomption simple.

En effet, dès lors que le salarié identifie ses fichiers dans un dossier informatique intitulé PERSONNEL, la présomption de caractère, professionnel disparaît et les fichiers sont clairement reconnus comme personnels.

Dans ce cas, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers informatiques qu’en présence du salarié qui a dénommé personnels lesdits documents.

La Cour de Cassation vient de mettre un bémol à cette solution en retenant que la présomption du caractère professionnel des données est irréfragable dès lors qu’il s’agit du disque dur de l’ordinateur. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12502 Non publié au bulletin Rejet )

En d’autres termes, même si le salarié dénomme le disque dur de son ordinateur  » personnel », cela n’empêchera pas son employeur de pouvoir le consulter légalement hors sa présence.

Dans l’arrêt précédemment cité, un salarié de la SNCF avait stocké sur son ordinateur professionnel un très grand nombre de fichiers à caractère pornographique ainsi que de fausses attestations. 

Il avait cru pouvoir dissimuler le stockage en créant sur l’ordinateur un disque dur dénommé « D :/données personnelles ».

Il n’avait pas classé ses fichiers personnels dans un dossier intitulé privé comme la charte informatique de la SNCF le préconisait, en pensant certainement que cela serait plus discret.

Son employeur avait vérifié son ordinateur hors de sa présence et découvert le pot aux roses.

Le salarié avait contesté cette vérification en arguant qu’il s’agissait de données personnelles qui auraient dues être vérifiées en sa présence.

La Cour de Cassation donne raison à l’employeur et retient que ce dernier avait le droit de contrôler le disque dur de l’ordinateur hors de la présence du salarié.

Elle estime que la dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l’intégralité des données qu’il contient .

Voici l’attendu de la Cour :

« Mais attendu que si les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de sa présence, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels, la dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l’intégralité des données qu’il contient ; que la cour d’appel, qui a retenu que la dénomination « D:/données personnelles » du disque dur de l’ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d’utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l’accès à l’employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n’étaient pas identifiés comme étant « privés » selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l’employeur ;

Et attendu que la Cour d’appel, qui a relevé que le salarié avait stocké 1562 fichiers à caractère pornographique représentant un volume de 787 mégaoctets sur une période de quatre années, et qu’il avait également utilisé son ordinateur professionnel pour confectionner de fausses attestations, a justement retenu que cet usage abusif et contraire aux règles en vigueur au sein de la SNCF de son instrument de travail constituait un manquement à ses obligations contractuelles ; que le moyen n’est pas fondé ».

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Des Conséquences de la tolérance de l’employeur sur la consultation des sites pornographiques par les salariés

  • (mis à jour le 25/05/12)

Bien que la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail soit très souvent constitutive d’une faute grave, la Cour de Cassation accepte une exception :

La tolérance de l’employeur à l’égard de l’ensemble du personnel. 

La Cour de Cassation vient en effet de juger que le salarié qui avait utilisé l’ordinateur professionnel, de manière personnelle et abusive, pour consulter sur internet des sites à caractère pornographique et avait propagé un virus n’était pas fautif. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11060) 

La Cour de Cassation avait en effet constaté que bien que le taux de téléchargements en provenance de l’ordinateur était élevécette utilisation du matériel informatique professionnel en infraction au règlement intérieur était une pratique dans l’entreprise, qui existait même en l’absence du salarié.

En bref, regarder des sites porno sur son lieu de travail peut être interdit sur le papier ( le règlement intérieur) mais autorisé en pratique (lorsque la plupart des salariés y a recours)….

Il s’agit donc d’une tolérance créatrice de droit contre le règlement intérieur de la société… 

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

RAPPEL : Consulter des sites porno sur son lieu de travail = une faute grave

  • (mis à jour le 25/05/12)

Encore une décision sur la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail ! 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 10-28585)

Dans cette affaire, le directeur de deux établissements de l’association Perce-neige a été licencié le 17 janvier 2008 pour faute grave après mise à pied conservatoire.

Ce directeur avait utilisé de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l’exécution de sa prestation de travail en se connectant pendant les heures de service, au vu et au su du personnel, à des sites pornographiques sur internet.

Visiblement décomplexé, il avait saisi les juridictions prud’homales d’une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture.

Sans surprise, son licenciement pour faute grave est validé par la Cour de Cassation.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Un Fichier Informatique dénommé MES DOCUMENTS n’est pas un Fichier PERSONNEL du salarié

  • (mis à jour le 25/05/12)

Il est de jurisprudence constante que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. 

Il s’agit d’un présomption simple.

En effet, dès lors que le salarié identifie ses fichiers dans un dossier informatique intitulé PERSONNEL, la présomption disparaît et les fichiers sont clairement reconnus comme personnels.

Que se passe-t-il si le dossier s’intitule MES DOCUMENTS mais qu’il contient des pièces qui appartiennent à la vie privée du salarié?

La Cour de Cassation est très claire : L’employeur a parfaitement le droit d’ouvrir lesdits fichiers informatiques sans violer le respect au droit de la vie privée du salarié. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-13884 Publié au bulletin Cassation partielle).

Dans l’arrêt précité, le salarié avait stocké sur son disque dur des fichiers pornographiques et des vidéos de salariés prises à leur insu.

Son licenciement a été justement prononcé pour faute grave pour avoir fait une utilisation détournée de son ordinateur professionnel en enregistrant des photos à caractère pornographique et des vidéos de salariés prises contre leur volonté. 

La Cour de Cassation retient : «  la seule dénomination « Mes documents » donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel » .

Dans ce cas, l’employeur peut ouvrir les fichiers hors la présence du salarié et en présence d’un huissier si nécessaire.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr