Télétravail : sur la possibilité d’imposer le retour en présentiel

Le télétravail a été très utile pendant la période de crise sanitaire mais ils sont nombreux les employeurs qui souhaitent désormais le retour en présentiel de leurs salariés pour des questions d’organisation ou de performances.

Pourtant, ce n’est pas toujours possible si le salarié le refuse, notamment quand le télétravail a été mis en œuvre en dehors des circonstances exceptionnelles que nous avons connues.

La Cour d’appel de LYON vient en effet de rendre une décision importante sur le sujet. (COUR D’APPEL DE LYON, CHAMBRE SOCIALE B, ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2021, N° RG 18/08845 )

Dans cet arrêt, il s’agissait du cas d’une salariée avait négocié la possibilité de travailler de chez elle, après la naissance de son premier enfant et un avenant à son contrat de travail avait été établi pour formalisé cet accord.

Un an après la signature de cet avenant, la société exigeait qu’elle revienne travailler au sein de l’entreprise pour les besoins d’organisation du service en lui laissant un mois de délai de prévenance.

Son employeur considérait qu’intrinsèquement, le télétravail convenu dans l’avenant ne pouvait qu’être temporaire et réversible.

La salariée refusait de revenir tous les jours en présentiel.

Elle estimait qu’il s’agissait d’une modification des termes de son contrat de travail et qu’elle n’y avait pas souscrit.

Face au refus persistant de la salariée, son employeur décidait son licenciement.

Il a eu tort.

La Cour d’appel de LYON estime que dans la mesure où l’avenant ne prévoyait aucune autre précision sur les conditions d’exercice de ce télétravail, notamment sur sa durée et les modalités selon lesquelles il pouvait y être mis fin, ce dernier était définitivement accordé par l’employeur.

Dès lors, l’employeur ne pouvait modifier cette organisation de télétravail sans l’accord de la salariée.

Aussi, le licenciement motivé par le refus de la salariée de revenir travailler au sein des locaux était sans cause réelle et sérieuse. (COUR D’APPEL DE LYON, CHAMBRE SOCIALE B, ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2021, N° RG 18/08845 )

Cet arrêt permet de retenir que, lorsque le télétravail est formalisé soit par un avenant soit par un accord collectif ou une charte, il faut toujours prévoir une clause de réversibilité .

 

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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SMIC 2021

L’année 2021 a été marquée par deux augmentations du SMIC, l’une en janvier 2021 et l’autre en octobre 2021.

SMIC du 1er janvier 2021 au 30 septembre 2021 :

Le montant du Smic est revalorisé automatiquement au 1er  janvier de chaque année à partir de deux indicateurs :

  • l’inflation constatée pour les 20 % de ménages aux plus faibles revenus ;
  • la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et employés.

Le  montant du Smic brut horaire a été porté à 10,25 € au 1er janvier 2021, contre 10,15 € en 2020, soit 1 554,58 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

SMIC du 1er octobre 2021 au 31 décembre 2021 :

Le Code du travail prévoit une revalorisation automatique du Smic en cours d’année lorsque l’indice des prix à la consommation connaît une augmentation de plus de 2 % par rapport à l’indice pris en compte lors de l’établissement du dernier montant du Smic.

Il est alors augmenté automatiquement dans les mêmes proportions.

L’arrêté du 27 septembre 2021 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance a fixé le montant du Smic brut horaire à 10,48 €, soit 1 589,47 € (brut mensuel) sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

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Discrimination : de l’utilité de l’article 145 du CPC pour obtenir les pièces détenues par l’employeur

Un nouveau dossier de discrimination salariale au sein de Canal + me donne l’occasion de rappeler l‘utilité de l’article 145 du code de procédure civile dans la preuve des discriminations notamment syndicales et salariales.

Pour mémoire, cet article 145 du CPC permet de solliciter, en référé et avant toute procédure au fond, les pièces détenues par l’employeur qui prouverait une discrimination.

Voici le contenu de la décision de la Cour de Cassation du 22 septembre 2021 qui rappelle que l’employeur peut être condamné sous astreinte à transmettre les pièces sollicitées par le salarié. (22 septembre 2021, Cour de cassation, chambre sociale, Pourvoi n° 19-26.144)

« Vu l’article 145 du code de procédure civile, les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile :

9. Selon le premier des textes susvisés, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé. Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

10. Il appartient dès lors au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées.

11. Pour débouter le salarié de sa demande de communication de pièces sous astreinte formée contre la société, l’arrêt retient que, s’agissant de l’existence d’un motif légitime, si le 5 septembre 2016, la société Groupe Canal+ a transmis, par l’intermédiaire de son avocat, un tableau comparatif insuffisamment documenté et difficilement exploitable, elle a cependant communiqué avant l’audience prud’homale les fiches individuelles de dix salariés entrés entre 1994 et 1998 aux fonctions de technicien conseil et se trouvant dans une situation comparable à celle du salarié ainsi que l’extrait correspondant du registre unique du personnel, que ces documents sont certes anonymisés mais qu’ils mentionnent le numéro de matricule du salarié concerné, ce qui permet si besoin d’en vérifier l’authenticité. Il ajoute que les dix salariés du panel relèvent du même service et dépendent du même responsable hiérarchique, et que ces fiches indiquent l’âge du salarié, son niveau de formation à l’embauche, son ancienneté dans le groupe et dans le poste, l’historique de ses affectations et des postes occupés avec l’échelon correspondant, la liste des formations suivies, l’historique des salaires mensuels et annuels avec le motif de l’augmentation (augmentation générale ou individuelle, changement d’échelon), l’historique des primes versées, des rémunérations variables, des heures supplémentaires et majorées, des versements au titre de la participation et de l’intéressement. Il en conclut que le panel est assez large et que les fiches communiquées par l’employeur sont suffisamment complètes pour permettre au salarié de procéder à la comparaison souhaitée.

12. En statuant ainsi, sans rechercher, d’abord, si la communication des pièces demandées par le salarié n’était pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et ensuite, si les éléments dont la communication était demandée étaient de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, sans vérifier quelles mesures étaient indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

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Calculer la période d’essai lorsque le salarié a pris des RTT

Dans une affaire récente, la Cour de Cassation vient de préciser comment vérifier que le salarié est toujours en période d’essai lorsqu’il a été amené à s’absenter pour prendre des  jours de récupération du temps de travail (RTT).

Une salariée avait été engagée le 17 février 2014 par le groupement d’intérêt économique Axa.

Son contrat prévoyait une période d’essai de quatre mois qui avait été renouvelée pour une durée de quatre mois le 24 juin 2014 .

L’employeur avait en effet considéré que la période d’essai qui devait se terminée le 17 juin 2014 s’était prolongée du temps d’absence de la salariée dû à la prise de sept jours de récupération au titre de la réduction du temps de travail soit jusqu’au 24 juin 2014.

Cette solution semblait logique car la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci doit être prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail.

Pour autant, la salariée soutenait que la prolongation ne pouvait inclure que les jours ouvrables.

La Cour de Cassation réfute cette position et retient qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation. (Soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 17-21.976, FP-P+B)

Cette solution est comparable avec celles retenues en cas de prise de congés annuels (Soc., 31 mars 1994, pourvoi n° 90-40.204) ou de congé sans solde (Soc., 23 mai 2007, pourvoi n° 06-41.338).

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Le calcul de l’allocation chômage

Pour les salariés licenciés à partir du 1er octobre 2021, les règles de calcul du salaire journalier de référence servant à déterminer le montant de l’allocation chômage ont changé.

La période prise en compte pour calculer l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) des demandeurs d’emploi passe de 12 mois à 24 mois voire 36 mois si le salarié a 53 ans ou plus.

Le nouveau calcul du salaire journalier de référence prend désormais en compte les salaires bruts perçus entre le début du premier contrat et la fin du dernier contrat sur la période de référence (24 ou 36 mois).

Le montant total de ces rémunérations est ensuite divisé par le nombre de jours calendaires, travaillés et non travaillés, pendant cette période de référence

Il faut donc noter que le calcul de l’ARE tient désormais compte des périodes d’inactivité entre contrats.

Les jours non travaillés pris en compte sont toutefois plafonnés (à 75 % du nombre de jours travaillés), afin de limiter les conséquences des nouvelles modalités de calcul de l’allocation pour les salariés dont les périodes d’activité antérieures étaient particulièrement fractionnées.

Par ailleurs, la durée théorique durant laquelle un salarié peut toucher des droits est allongé de 11 mois en moyenne à 14 mois.

Il reste possible de cumuler la rémunération provenant d’une activité professionnelle avec l’allocation chômage.

Pour mémoire, je me permets de vous rappeler que depuis le 1er juillet 2021, une mesure de dégressivité de l’allocation s’applique aux allocataires concernés par un certain niveau d’allocation (85,18 € par jour) après un délai de 8 mois d’indemnisation (243 jours) au lieu des 6 mois (182 jours) initialement prévus lors de la première entrée en vigueur de la mesure le 1er novembre 2019.

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