Attention, l’employeur ne peut pas toujours licencier un salarié fautif sur des preuve obtenues à l’aide d’un système de traitement automatisé d’informations personnelles.

Il faut auparavant que  le système de traitement automatisé d’informations personnelles soit déclaré à la CNIL. (Commission nationale de l’informatique et des libertés)

Cette solution a été affirmée par la Cour de Cassation la première fois, il y a plus de 10 ans dans le cadre  d’un système de badges géré par des moyens automatisés et permettant d’identifier les salariés à leur entrée et à leur sortie des locaux de l’entreprise.

Dans cette affaire, la Cour de Cassation avait refusé de sanctionner un salarié qui avait refusé de badger en retenant le non respect par l’employeur de son obligation de déclaration du système de traitement des données à la CNIL.

Voici l’attendu concerné : «  qu’à défaut de déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés d’un traitement automatisé d’informations nominatives concernant un salarié, son refus de déférer à une exigence de son employeur impliquant la mise en oeuvre d’un tel traitement ne peut lui être reproché . » (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 6 avril 2004, 01-45.227, Publié au bulletin).

La Cour de Cassation vient de rendre une décision dans le même sens ce mois-ci à propos d’un contrôle automatisé des messageries personnelles de salariés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 octobre 2014, 13-14.991, Publié au bulletin).

Dans cette affaire, l’employeur avait mis en place  d’un dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux des messageries électroniques.

La Haute juridiction rappelle que constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL.

L’illicéité d’un moyen de preuve doit entraîner son rejet des débats.

Cela permet donc d’invalider le licenciement, si la preuve de la faute repose uniquement sur le relevé illicite.