L’offre de contrat de travail et la promesse d’embauche n’ont pas les mêmes conséquences juridiques depuis la réforme du droit civil par l’ordonnance du 10 février 2016 .

Un salarié qui se voit proposer un nouveau travail doit déterminer jusqu’à quel point l’employeur qui lui fait une telle proposition s’engage.

L’offre de contrat de travail est l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation.

Cette offre de contrat de travail peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.

La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. 

En clair, une offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail sauf si le salarié l’accepte avant l’éventuelle rétractation de l’employeur.

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

En clair, une promesse de contrat de travail  vaut contrat de travail sauf si le salarié bénéficiaire y renonce.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale affirme cette solution novatrice dans un arrêt  n° 2063 du 21 septembre 2017 (16-20.103) qui constitue un revirement de jurisprudence.

Dans cette affaire, un club de rugby avait fait des propositions d’engagement à deux joueurs professionnels, propositions qu’il avait finalement retirées avant que ces derniers ne manifestent leur acceptation.

Les deux joueurs soutenaient qu’ils étaient les détenteurs de “promesses” d’embauche, qui précisaient la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé, ainsi que la rémunération applicable et valaient contrats de travail et ils réclamaient à l’employeur des indemnités pour rupture injustifiée d’un contrat de travail à durée déterminée.

La Cour de Cassation ne les a pas suivis dans leur analyse et a rappelé que pour être qualifiée de promesse, il fallait que la proposition offerte aux joueurs comporte le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et qu’il ne manque que leur consentement pour former le contrat.