Dans un arrêt du 13 mai 2026, la Cour de cassation confirme qu’un employeur n’a pas l’obligation d’informer un salarié de son droit de se taire lors d’un entretien préalable à licenciement ou à sanction disciplinaire. ( Cour de Cassation Chambre sociale du 13 mai 2026 25-11250 D )
Cette décision fait suite à celle rendue par le Conseil constitutionnel le 19 septembre 2025 dans le cadre des questions prioritaires de constitutionnalité soulevées par une salariée licenciée pour faute grave.
La salariée soutenait que les articles L.1232-3 et L.1332-2 du Code du travail portaient atteinte au principe selon lequel nul n’est tenu de s’auto-incriminer, dès lors qu’ils ne prévoient aucune information du salarié sur son droit au silence pendant l’entretien préalable.
Le Conseil constitutionnel avait déjà rejeté cette argumentation en considérant que le licenciement disciplinaire dans le secteur privé ne constitue pas une « punition » au sens constitutionnel.
La Cour de cassation reprend cette analyse et valide le licenciement pour faute grave contesté.
Elle rappelle que :
- la procédure disciplinaire en entreprise relève d’une relation contractuelle ;
- et non d’une procédure pénale ou d’une sanction administrative répressive.
En conséquence, l’employeur n’a pas à :
- mentionner un droit au silence dans la convocation à entretien préalable ;
- ni informer oralement le salarié de cette possibilité au début de l’entretien.
Pour autant, le salarié conserve la faculté :
- de garder le silence ;
- de refuser de répondre aux questions ;
- ou même de ne pas se présenter à l’entretien préalable.
Cette seule attitude ne peut pas constituer une faute disciplinaire.
Cette décision sécurise donc les procédures disciplinaires pour les employeurs, tout en rappelant que l’entretien préalable doit rester un échange loyal et ne peut pas se transformer en interrogatoire.