L’invalidation d’une convention de forfait annuel en jours produit souvent un effet domino redouté par les employeurs : remise en cause de l’organisation du temps de travail, demandes de rappels d’heures supplémentaires, indemnisation du préjudice lié à l’atteinte au droit au repos ou encore contestation de la rupture du contrat de travail.

Mais une question revient régulièrement dans les contentieux : lorsque le forfait jours est finalement déclaré nul ou privé d’effet, l’employeur peut-il récupérer les jours de repos dont le salarié a bénéficié pendant plusieurs années ?

Par un arrêt du 3 juin 2026, la Cour de cassation apporte une réponse qui mérite toute l’attention des praticiens.

Une stratégie fréquemment utilisée par les employeurs

Lorsqu’un salarié obtient la remise en cause de sa convention de forfait jours, il retrouve en principe le bénéfice du régime classique de la durée du travail.

Il peut alors solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il estime avoir réalisées au cours de la relation contractuelle.

Face à ces demandes parfois conséquentes, certains employeurs tentent d’opposer une créance en restitution correspondant aux jours de repos accordés durant l’exécution du forfait jours.

L’idée est simple : si le forfait disparaît rétroactivement, les avantages accordés en contrepartie de ce mode particulier d’organisation du temps de travail devraient également disparaître.

Cette argumentation avait trouvé un certain écho dans la jurisprudence récente de la Cour de cassation, conduisant de nombreux employeurs à envisager systématiquement une demande reconventionnelle de remboursement.

L’arrêt du 3 juin 2026 invite toutefois à davantage de prudence.

Une analyse qui doit désormais se faire accord collectif par accord collectif

Dans cette affaire, plusieurs salariés soumis à une convention de forfait jours avaient obtenu que celle-ci soit privée d’effet.

L’employeur sollicitait alors le remboursement des jours de repos dont ils avaient bénéficié.

La Cour de cassation refuse pourtant de faire droit à cette demande.

La solution retenue repose sur un raisonnement particulièrement concret : avant de réclamer une restitution, encore faut-il démontrer l’existence d’un avantage dont le versement serait devenu injustifié.

Or cette démonstration ne peut être effectuée de manière abstraite.

Les juges imposent désormais de s’intéresser précisément au contenu de l’accord collectif ayant servi de fondement au forfait jours.

La fin d’un automatisme dans les contentieux du forfait jours

L’enseignement principal de la décision est sans doute là.

L’invalidation du forfait jours ne crée pas automatiquement une créance au profit de l’employeur.

Autrement dit, le raisonnement consistant à affirmer :

« le salarié réclame des heures supplémentaires, donc il doit rembourser les jours de repos dont il a bénéficié »

n’est plus suffisant.

Chaque situation devra être examinée à la lumière des stipulations conventionnelles applicables.

Cette précision est loin d’être anodine.

Dans certains dossiers, la demande de remboursement peut représenter plusieurs dizaines de jours de repos accumulés sur plusieurs années. Les enjeux financiers sont donc importants tant pour l’employeur que pour le salarié.

Une décision qui renforce l’importance de l’audit des conventions de forfait jours

Au-delà de la question du remboursement des jours de repos, cette décision rappelle une réalité souvent constatée en pratique : les contentieux liés au forfait jours se gagnent rarement sur des principes généraux.

La validité du dispositif dépend :

• des dispositions de l’accord collectif applicable ;
• des clauses du contrat de travail ;
• des modalités concrètes de suivi de la charge de travail ;
• des outils mis en place pour assurer le respect des temps de repos ;
• des preuves conservées par l’employeur.

Une analyse standardisée est donc souvent insuffisante.

Avant d’engager une procédure ou de formuler des demandes reconventionnelles, il est indispensable d’examiner avec précision les textes conventionnels applicables à l’entreprise.

Ce qu’il faut retenir

L’arrêt du 3 juin 2026 constitue avant tout un rappel méthodologique.

En matière de forfait jours, les conséquences financières d’une invalidation ne peuvent être déterminées de façon automatique.

L’employeur qui entend obtenir le remboursement de jours de repos accordés au salarié doit être en mesure d’identifier un fondement juridique précis dans les textes conventionnels applicables.

À défaut, la remise en cause du forfait jours pourra conduire au paiement d’heures supplémentaires sans qu’aucune compensation ne puisse être obtenue au titre des jours de repos précédemment accordés.

Cette décision confirme ainsi que le contentieux du forfait jours demeure l’un des domaines les plus techniques du droit de la durée du travail, où une lecture attentive des accords collectifs reste indispensable.

Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970 à 25-13.990.