Plusieurs textes récents font évoluer la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil (IDCC 1486 – Syntec).
Parentalité, égalité professionnelle, prévoyance, complémentaire santé : les changements intervenus en 2026 ont des conséquences très concrètes sur la paie, la protection sociale et les pratiques RH des entreprises.
Certaines dispositions sont déjà obligatoires, tandis que d’autres doivent encore être surveillées.
Voici les principales dates et mesures à retenir.
Parentalité : de nouvelles règles depuis le 1er mai 2026
L’avenant n°49 relatif à la parentalité et aux événements familiaux a été signé le 22 octobre 2025.
Il a fait l’objet d’un arrêté d’extension du 26 mars 2026, publié au Journal officiel le 4 avril 2026. Ses dispositions sont applicables depuis le 1er mai 2026.
Quels changements pour les salariés ?
Parmi les principales mesures à connaître :
- une réduction rémunérée du temps de travail de 20 minutes par jour à compter du 3e mois de grossesse, portée à 30 minutes par jour à compter du 5e mois ;
- 1 heure d’allaitement rémunérée par jour pendant la première année suivant la naissance ;
- un complément employeur pendant le congé paternité pouvant permettre d’atteindre 100 % du salaire de base, sous les conditions et limites prévues par la convention ;
- un dispositif spécifique pour les salariées enceintes au forfait jours, avec une adaptation de la charge et de l’amplitude de travail ;
- une meilleure prise en compte de la PMA, de l’adoption et plus largement du projet parental.
Attention : tous ces droits ne sont pas nouveaux
Il est important de faire la distinction entre ce que l’avenant crée ou améliore et ce qui existait déjà.
Certains droits relatifs à la grossesse ou à la PMA étaient notamment déjà prévus par le Code du travail. La convention Syntec prévoyait également déjà une réduction de 20 minutes du temps de travail à partir du troisième mois de grossesse.
Parmi les avantages conventionnels à retenir figurent notamment l’heure d’allaitement rémunérée, le passage à 30 minutes de réduction quotidienne du temps de travail à partir du cinquième mois de grossesse, l’encadrement des salariées enceintes au forfait jours et les dispositions relatives à l’indemnisation du congé paternité.
Pour les employeurs, ces évolutions nécessitent de vérifier les procédures RH, les règles de paie et l’information des managers.
Égalité professionnelle femmes-hommes : un nouvel accord étendu
Un nouvel accord relatif à la lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes a été signé le 22 octobre 2025.
Il a été étendu par un arrêté du 21 juillet 2026, publié au Journal officiel le 4 août 2026.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des obligations déjà existantes en matière d’égalité professionnelle, mais renforce le cadre conventionnel applicable aux entreprises de la branche.
Quelles conséquences pour les entreprises ?
Les employeurs doivent notamment être attentifs à leurs pratiques en matière de :
- rémunération et écarts de salaire ;
- recrutement ;
- promotion et évolution professionnelle ;
- accès aux responsabilités ;
- articulation entre parentalité et carrière professionnelle.
Pour les entreprises, l’enjeu consiste donc à vérifier que leurs pratiques RH sont conformes aux nouvelles dispositions conventionnelles, au-delà des seules obligations légales déjà existantes.
Prévoyance : de nouvelles règles depuis le 1er juillet 2026
Le régime de prévoyance lourde de la branche a également évolué.
L’avenant n°8 a été signé le 16 décembre 2025. Il a été étendu par un arrêté du 21 mai 2026, publié au Journal officiel le 5 juin 2026.
Les nouvelles dispositions sont applicables depuis le 1er juillet 2026.
Qu’est-ce qui change ?
L’avenant modifie notamment :
- les modalités de calcul du capital décès ;
- les cotisations du régime de branche, fixées à 0,85 % sur la tranche 1 et 1,10 % sur la tranche 2 ;
- le dispositif d’accompagnement des salariés avec la création d’une assistance aux proches aidants.
Cette nouvelle assistance prévoit notamment des services d’information et d’orientation ainsi qu’un soutien psychosocial.
Ce que les employeurs doivent vérifier
Depuis le 1er juillet 2026, les entreprises concernées doivent notamment contrôler que leur contrat de prévoyance est conforme aux nouvelles garanties conventionnelles.
Il est également nécessaire de vérifier les taux de cotisation et, le cas échéant, leur paramétrage dans le logiciel de paie.
Complémentaire santé : le régime évolue également en 2026
La complémentaire santé fait elle aussi l’objet de plusieurs évolutions.
L’avenant n°9, signé le 22 octobre 2025, a été étendu par un arrêté du 23 décembre 2025, publié au Journal officiel le 3 janvier 2026.
L’avenant prévoyait une application au 1er janvier 2026.
Il concerne notamment la revalorisation des cotisations ainsi que la nouvelle recommandation des organismes assureurs de la branche.
Pour la période 2026-2030, trois organismes sont recommandés : Aésio Mutuelle, Harmonie Mutuelle et Malakoff Humanis Prévoyance.
La recommandation d’un organisme par la branche ne signifie toutefois pas qu’une entreprise doit nécessairement changer d’assureur. Elle doit avant tout s’assurer que son régime respecte les exigences conventionnelles qui lui sont applicables.
Un nouvel accord complémentaire santé signé en mai 2026
Le sujet de la complémentaire santé continue par ailleurs d’évoluer.
Un nouvel accord relatif à la complémentaire santé a été signé le 27 mai 2026.
À la date de rédaction de cet article, ce texte fait l’objet d’une procédure d’extension. Il convient donc de le distinguer des avenants déjà étendus et obligatoires pour l’ensemble des entreprises entrant dans leur champ d’application.
Son évolution devra être suivie afin d’anticiper les éventuelles nouvelles obligations pour les entreprises de la branche.
Syntec 2026 : ce que les employeurs doivent vérifier
Au-delà des dates et des différents avenants, le véritable enjeu est désormais leur application concrète dans l’entreprise.
Les employeurs relevant de la convention Syntec ont donc intérêt à vérifier cinq points :
- La paie, notamment les nouveaux taux de cotisation et les règles de maintien de rémunération.
- Les contrats de prévoyance et de complémentaire santé, afin de s’assurer de leur conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles.
- Les procédures RH, en particulier celles relatives à la grossesse, à la parentalité, à la paternité, à l’allaitement et à l’égalité professionnelle.
- L’information des salariés, afin que les nouveaux droits soient effectivement connus et appliqués.
- Les pratiques des managers, notamment concernant la parentalité, les salariées enceintes au forfait jours et l’égalité professionnelle.
À retenir
2026 constitue une année importante pour les entreprises relevant de la convention Syntec.
Plusieurs textes sont désormais étendus et produisent des effets très concrets sur les droits des salariés et les obligations des employeurs.
La priorité n’est donc plus seulement de connaître l’existence de ces avenants, mais de s’assurer qu’ils ont effectivement été intégrés dans la paie, les contrats de protection sociale et les pratiques RH de l’entreprise.
La parentalité mérite à elle seule une attention particulière. Certaines dispositions reprennent des droits existants, mais d’autres vont réellement plus loin que le minimum légal. Nous y consacrerons un article spécifique pour comparer précisément les dispositions du Code du travail avec les avantages prévus par la convention Syntec.