Droit du travail : ce qu’il faut retenir de la rentrée de septembre 2026
La rentrée 2026 ne sera pas marquée par une réforme unique et spectaculaire du droit du travail. Elle se caractérise plutôt par l’entrée en vigueur, parfois simultanée, de plusieurs mesures qui touchent directement à la vie des entreprises et des salariés.
Arrêts de travail, assurance chômage, retraite, congé de naissance, suivi médical, formation professionnelle : les sujets sont nombreux. À cela s’ajoutent plusieurs réformes en préparation, parmi lesquelles la transparence salariale, qui devrait occuper une place importante dans les prochains mois.
Tour d’horizon des principaux sujets à avoir en tête en cette rentrée.
- Arrêts de travail : de nouvelles durées maximales de prescription
Depuis le 1er septembre 2026, la prescription des arrêts de travail est davantage encadrée.
Un premier arrêt de travail ne peut, en principe, être prescrit pour une durée supérieure à 31 jours. En cas de prolongation, la durée maximale de prescription est portée à 62 jours.
Ces nouvelles limites concernent également les prescriptions établies par les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes.
Attention toutefois à ne pas confondre durée de prescription et durée totale de l’arrêt de travail. Ces plafonds ne signifient pas qu’un salarié ne pourra plus être arrêté au-delà de 31 ou 62 jours. Une prolongation reste possible lorsque l’état de santé du salarié le justifie.
L’objectif affiché est notamment de renforcer le suivi des arrêts longs et de mieux maîtriser l’évolution des dépenses liées aux indemnités journalières.
Pour les entreprises, cette évolution pourra entraîner une multiplication des renouvellements et suppose donc une vigilance particulière dans le suivi administratif des absences de longue durée.
- Rupture conventionnelle : de nouvelles règles d’indemnisation chômage
Autre évolution importante de cette rentrée : les règles relatives à l’indemnisation chômage évoluent pour les ruptures conventionnelles concernées par les nouvelles dispositions applicables à compter du 1er septembre.
La durée maximale d’indemnisation est réduite.
La durée maximale d’indemnisation est désormais fixée à 15 mois pour les allocataires âgés de moins de 55 ans et à 20,5 mois pour ceux âgés de 55 ans et plus.
Cette évolution n’est pas neutre dans le cadre de la négociation d’une rupture conventionnelle.
Le montant de l’indemnité de rupture n’est en effet qu’un des paramètres permettant à un salarié d’apprécier les conséquences économiques de son départ. La durée et les conditions de son indemnisation par l’assurance chômage participent également à cet équilibre.
Employeurs comme salariés devront donc intégrer ces nouvelles règles dans leurs discussions, notamment lorsqu’une rupture conventionnelle intervient dans le cadre d’une négociation globale des conditions de départ.
- Retraite : le relèvement de l’âge légal se poursuit
La question des retraites reste également au cœur de l’actualité sociale.
À compter du 1er septembre 2026, le relèvement de l’âge légal de départ reprend pour les générations concernées.
Pour les personnes nées entre 1964 et 1968, l’âge légal progresse graduellement, de 62 ans et 9 mois à 63 ans et 9 mois selon l’année de naissance. L’âge de 64 ans concernera les personnes nées à partir de 1969.
Les dispositifs relatifs aux carrières longues évoluent parallèlement afin de tenir compte de ce nouveau calendrier.
Au-delà de la seule question du départ à la retraite, ces évolutions invitent les entreprises à réfléchir plus largement à la gestion des fins de carrière.
Maintien dans l’emploi, aménagement des postes, transmission des compétences, recrutement des salariés expérimentés ou encore transition vers la retraite sont autant de sujets qui devraient prendre une place croissante dans les politiques RH.
- Congé supplémentaire de naissance : une nouveauté à intégrer dans les pratiques RH
Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance est venu compléter les dispositifs existants.
Les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026 peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un congé supplémentaire d’une durée d’un ou deux mois, venant s’ajouter aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.
Ce congé peut notamment être fractionné en deux périodes.
Même si cette mesure est entrée en vigueur pendant l’été, la rentrée constitue pour de nombreuses entreprises le moment de l’intégrer concrètement dans leurs pratiques.
Information des salariés, traitement des demandes, organisation des absences, mise à jour des procédures internes et articulation avec les autres dispositifs de parentalité : les services RH doivent désormais intégrer ce nouveau congé dans leur gestion quotidienne.
- Visite médicale de reprise : elle n’est plus systématique dans certaines situations
Le suivi de la santé des salariés a également évolué au cours de l’été.
Depuis le 15 juin 2026, l’organisation d’une visite médicale de reprise peut, dans certaines hypothèses, ne plus être nécessaire lorsqu’une visite de pré-reprise a déjà eu lieu dans les 30 jours précédents et qu’aucune réserve particulière n’a été formulée.
La visite de reprise demeure néanmoins nécessaire dans les situations prévues par les textes ou lorsqu’elle est demandée par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur.
Cette évolution vise à éviter la répétition de visites très rapprochées lorsqu’une évaluation récente de la situation du salarié a déjà été réalisée.
Elle ne doit toutefois pas conduire les employeurs à relâcher leur vigilance. Les obligations relatives à la santé, à la sécurité et au suivi du retour à l’emploi du salarié demeurent pleinement applicables.
- Compte personnel de formation : un accès davantage encadré
Le compte personnel de formation poursuit lui aussi sa transformation.
De nouvelles restrictions concernant les formations susceptibles d’être financées par le CPF ont été adoptées, dans une logique de recentrage du dispositif et de meilleure maîtrise de son financement.
L’objectif est notamment d’orienter davantage les ressources disponibles vers des formations répondant à des besoins professionnels identifiés.
Pour les salariés, ces évolutions impliquent de vérifier plus attentivement les conditions de prise en charge de leurs projets de formation.
Pour les entreprises, elles peuvent également être l’occasion de repenser l’articulation entre le CPF, le plan de développement des compétences et les besoins de formation identifiés dans le cadre du parcours professionnel des salariés.
- Transparence salariale : un chantier majeur en discussion
La transparence des rémunérations devrait également constituer l’un des grands sujets sociaux des prochains mois.
La transposition en droit français de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations doit conduire à renforcer les obligations pesant sur les employeurs en matière d’égalité salariale.
Le texte européen prévoit notamment de nouvelles exigences concernant l’information des candidats lors du recrutement, l’accès des salariés à certaines informations relatives aux rémunérations ainsi que la mesure et la justification des écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
La réforme n’est donc pas seulement un sujet de communication sur les salaires. Elle pourrait avoir des conséquences très concrètes sur les processus de recrutement, les classifications, les grilles de rémunération, les politiques d’augmentation et, plus largement, sur la capacité des entreprises à expliquer objectivement leurs différences de rémunération.
Même si les modalités précises de la transposition française restent à suivre, les entreprises ont intérêt à anticiper.
Cartographier les rémunérations, identifier les écarts difficilement explicables et vérifier la cohérence des critères utilisés pour déterminer les salaires peut permettre d’éviter de découvrir le sujet au moment de l’entrée en vigueur des nouvelles obligations.
- Plusieurs évolutions sont déjà à anticiper pour 2027
La rentrée 2026 doit enfin être envisagée avec un œil sur les réformes qui se préparent pour l’année suivante.
Parmi les sujets annoncés figure notamment l’évolution de l’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles, avec un plafonnement de la durée de versement des indemnités journalières qui doit intervenir à compter de 2027.
Cette évolution mérite d’être anticipée par les entreprises confrontées à des situations d’absence de très longue durée.
En parallèle, plusieurs discussions et négociations portent sur des sujets susceptibles d’avoir des conséquences importantes pour l’organisation du travail : monétisation de la cinquième semaine de congés payés, évolution des règles relatives aux CDD et à l’intérim ou encore lutte contre le temps partiel subi.
Les textes définitifs et leurs modalités d’application devront naturellement être examinés lorsqu’ils seront adoptés.
Une rentrée sans grande réforme, mais riche en changements
La rentrée 2026 ne bouleverse donc pas le droit du travail autour d’un texte unique.
Elle est néanmoins loin d’être anodine.
Pris isolément, chacun de ces changements peut sembler technique. Mis bout à bout, ils affectent des sujets particulièrement concrets : gestion des arrêts maladie, négociation des départs, fins de carrière, parentalité, santé au travail, formation et politique de rémunération.
Pour les entreprises, l’enjeu des prochaines semaines sera donc moins de se préparer à une réforme spectaculaire que de vérifier que leurs pratiques sont adaptées à cette accumulation de nouvelles règles.
Car en droit du travail, savoir qu’une règle a changé est une première étape.
La véritable question reste toujours la même : qu’est-ce que ce changement implique concrètement pour l’entreprise et ses salariés ?