Quand l’employeur remet en cause une transaction

  • (mis à jour le 30/10/12)

Conclure une transaction avec son salarié avant de prononcer son licenciement est une pratique dangereuse.

En effet, le salarié pourra toujours invoquer la NULLITE d’une transaction résultant de ce qu’elle a été conclue avant la notification du licenciement.

Cependant l’employeur ne peut pas se prévaloir de cette nullité.

En effet, il s’agit d’une nullité relative instituée dans l’intérêt du salarié et ne peut dès lors être invoquée par l’employeur.

L’employeur n’est cependant pas démuni de toute action si le salarié ne demande pas la nullité de la transaction mais refuse d’exécuter les obligations en découlant.

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-10910 rappelle que l’employeur peut toujours solliciter la RESOLUTION JUDICIAIRE de la transaction aux torts du salarié. 

Cela lui permettra d’obtenir restitution des sommes versées à titre indemnitaire.

Dans cette affaire, l’employeur faisait valoir que le salarié avait usé de prétextes fallacieux pour se prétendre libéré des obligations résultant du protocole transactionnel.

La Cour de Cassation estime que cet argumentaire pouvait justifier la résolution judiciaire du protocole transactionnel aux torts du salarié. 

Il faut donc retenir de cette décision que le salarié ne peut se dispenser d’exécuter les obligations nées d’un protocole transactionnel dont il n’entend pas demander la nullité.

 

Temps de travail : l’employeur doit pouvoir prouver qu’il respecte la directive européenne

  • (mis à jour le 15/03/2022)

L’union Européenne protége la santé du salarié en fixant des seuils de repos et des plafonds pour le temps de travail du salarié.(dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 3,4,5,6) ;

Elle fixe

– la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures, heures supplémentaires comprises 

– le temps de pause obligatoire après 6 heures de travail 

– le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par 24 heures 

– le repos hebdomadaire minimal de 24 heures sans interruption durant chaque période de sept jours de travail 

La Cour de Cassation vient de préciser que c’est exclusivement à l’employeur de rapporter la preuve que ces garanties minimales sont respectées.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-17370 Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.606, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.605, Inédit , ).

Il n’y a donc aucun partage de la charge de la preuve.

Il faut noter que  le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. (Cour de Cassation chambre sociale 26 janvier 2022, Pourvoi n° 20-21.636 )

Comme en matière de congés payés, l’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement leur droit à repos et pauses.

L’article L 3171-4 du Code du travail ne s’applique pas aux seuils et plafonds fixés par la directive européenne mais continue à s’appliquer aux heures supplémentaires.

 

Il n’y a pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires ou d’astreinte sauf engagement de l’employeur

Les heures supplémentaires et les astreintes réalisées doivent être payées.

Attention cependant,le salarié ne peut pas obliger son employeur à lui faire faire des heures supplémentaires ou des astreintes non prévues contractuellement….

La Cour de Cassation par deux arrêts de sa chambre sociale en date du 10 octobre 2012 vient de rendre deux attendus de principe sur cette question :

– il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre ( N° de pourvoi: 11-10455 Publié au bulletin Cassation partielle ).

– il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes, sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à en assurer l’exécution d’un certain nombre (N° de pourvoi: 11-10454 Publié au bulletin Cassation partielle )

Dans ces deux arrêts la haute juridiction admet toutefois que l’abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation.

Il appartiendra alors au salarié de rapporter la preuve de l’abus de son employeur dans ce refus de lui faire réaliser des heures supplémentaires ou des astreintes .

Rappelons toutefois que, même sans l’accord de l’employeur, les heures supplémentaires doivent être payées si elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. ( Cour de Cassation en sa chambre sociale le 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-14493)

Il va falloir concilier ces jurisprudences….

PSE : cumul de l’indemnité contractuelle et de l’indemnité spécifique du PSE

Le plan de sauvegarde de l’emploi ne peut priver le salarié licencié des droits qu’il tient d’une convention antérieurement conclue avec l’employeur. 

Il faut donc cumuler l’indemnité due à ce titre avec la somme versée au titre de l’aide au reclassement externe prévue dans le plan de sauvegarde de l’emploi. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 9 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-28785 Non publié au bulletin Rejet )

Du licenciement économique après un plan de volontariat

Par cinq décisions rendues le 9 octobre 2012, la Cour de Cassation vient rappeler la différence entre le PSE et le plan de départ volontaire ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 9 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23142 11-23143 11-23144 11-23145 11-23146 Publié au bulletin Cassation partielle ).

L’employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques peut conclure avec les salariés des accords de rupture amiable dans le cadre d’un plan de volontariat. 

Il n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne si et seulement si le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciementpour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.

Par contre, lorsque le projet de réduction d’effectifs implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l’entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement alors il faut établir un PSE.

Dans cette affaire Air France KLM avait fixé comme objectif dans le plan de départs volontaires non de modifier des contrats de travail mais de supprimer quatre vingt-neuf emplois d’officier mécanicien navigant.

Cette situation devait conduire ceux des intéressés refusant l’offre de départ volontaire soit à être reclassés dans un autre emploi de l’entreprise, soit à être licenciés.

Les licenciements intervenus ont été annulés, faute pour la société d’avoir établi un plan de sauvegarde de l’emploi intégrant un plan de reclassement.

De l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires de travail des salariés

  • (mis à jour le 22/10/12)

La délibération de la CNIL n° 2012-322 du 20 septembre 2012 relative aux appareils fonctionnant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités le contrôle d’accès ainsi que la restauration sur les lieux de travail vient d’être publiée au JO.

Elle modifie la précédente délibération n° 2006-101 du 27 avril 2006.

Désormais, tout traitement automatisé de données à caractère personnel reposant sur l’utilisation d’un dispositif de reconnaissance du contour de la main dans le but de contrôler la gestion des horaires doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de la commission dans les formes prescrites par les articles 25-1 (8°) et 30 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée. 

Il est intéressant de lire la motivation de la CNIL :

 » Le 27 avril 2006, la commission a adopté une autorisation unique de mise en oeuvre de dispositifs biométriques reposant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités le contrôle d’accès ainsi que la gestion des horaires et de la restauration sur les lieux de travail (AU n° 7).

La commission a, depuis, été saisie de demandes d’autorisation concernant d’autres biométries telles que l’empreinte digitale ou le réseau veineux des doigts de la main dont la finalité était également la gestion des horaires des salariés.

Constatant que, depuis 2006, les techniques de contrôle des salariés sur leurs lieux de travail se sont développées et sophistiquées (géolocalisation, cybersurveillance, biométrie), il lui a semblé primordial de recueillir l’avis d’organisations syndicales et patronales, de la direction générale du travail ainsi que de certains professionnels du secteur.

Un consensus s’est clairement exprimé considérant l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires comme un moyen disproportionné d’atteindre cette finalité. La raison principale avancée est le risque accru de détérioration du climat social, allant à l’encontre de la relation de confiance employeur-salarié. Les organisations auditionnées ont souligné que, lorsque le contrôle des horaires par pointeuse est nécessaire, les outils de gestion des horaires sans biométrie (exemple : pointeuse à badge) apparaissent comme suffisants.

Dès lors, même si le contour de la main est une biométrie dite « sans trace », son recours implique d’utiliser une partie de son corps, ce qui en soi est disproportionné au regard de la finalité de gestion des horaires.

La commission estime qu’il n’en est pas de même en ce qui concerne les contrôles d’accès aux locaux ainsi qu’au restaurant d’entreprise ou administratif reposant sur un dispositif de reconnaissance du contour de la main, notamment pour des raisons de sécurité et au regard des risques plus limités pour la vie privée des personnes.

La commission a donc décidé de modifier l’AU n° 7 en ce qu’elle autorisait l’utilisation du contour de la main aux fins de gestion des horaires.

Il y a lieu, en l’état des connaissances sur la technologie utilisée, de faire application des dispositions de l’article 25-1 (8°) qui soumet à autorisation les traitements comportant des données biométriques nécessaires au contrôle de l’identité des personnes et de l’article 25-II aux termes duquel les traitements qui répondent à une même finalité portent sur des catégories de données identiques et les mêmes destinataires ou catégories de destinataires peuvent être autorisés par une décision unique de la commission.

Le responsable de traitement mettant en oeuvre un dispositif reposant sur la reconnaissance du contour de la main dans le respect des dispositions de cette décision unique adresse à la commission un engagement de conformité de celui-ci aux caractéristiques de la présente autorisation.

Décide que les responsables de traitement qui adressent à la commission une déclaration comportant un engagement de conformité pour leurs traitements de données à caractère personnel répondant aux conditions fixées par la présente décision unique sont autorisés à mettre en oeuvre ces traitements.« 

 

Quand le salarié met en cause la moralité de son supérieur

  • (mis à jour le 22/10/12)

Adresser un courrier électronique à son supérieur en remettant en cause la moralité de ce dernier pour lui imputer l’échec d’une ou plusieurs ventes est un abus de sa liberté d’expression.

C’est en tout cas la position que la Cour de Cassation a retenu dans l’arrêt rendu par sa chambre sociale dans un arrêt du 10 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-18985.

C’est donc une nouvelle illustration des dangers des messageries électroniques et des mails d’humeur..

Dans cette affaire un salarié avait tenu à l’égard de son supérieur hiérarchique des propos constitutifs de dénigrement, en lui imputant l’échec d’une vente en raison de son comportement cavalier envers la compagne d’un client.

Toute vérité n’est pas bonne à dire même en des termes choisis.…surtout lorsqu’il s’agit de badinerie !!

 

Comité d’établissement et Comité d’entreprise face au droit d’alerte

Le Comité d’entreprise dispose du DROIT D’ALERTE.

Ce droit lui permet, lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, de demander à l’employeur de lui fournir des explications. 

Si le comité d’entreprise n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. 

Ce rapport, au titre du droit d’alerte économique , est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes. 

Attention, cependant le Comité d’entreprise n’est pas le Comité d’établissement d’une UES.

La Cour de Cassation considère que le droit d’alerte n’appartient pas au Comité d’établissement d’une UES. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-12548).

Paiement du salaire avec retard et prise d’acte de la rupture

  • (mis à jour l19 juillet 2022)

La Cour de Cassation a déjà dit que le défaut de paiement des sommes dues à leurs dates d’échéance respectives constituait un préjudice pour le salarié qu’il y avait lieu d’indemniser

Se prévalant de cette jurisprudence, certains salariés ont cru pouvoir de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur pour paiement des salaires en retard.

Cette pratique est très dangereuse comme vient de le rappeler la Cour de Cassation qui vient d’accepter de requalifier une telle prise d’acte en démission. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 10-28242)

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2001 en qualité d’animateur par l’association Centre social Cadis dans le cadre d’une convention emploi-jeune.

Il avait saisi le 16 juin 2006 la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en invoquant le non-paiement de son salaire.

Par courrier du 23 juin et 5 juillet 2006, son employeur lui avait adressé les salaires manquants.

Pourtant le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 27 juin 2006.

Son employeur l’a licencié pour faute grave par lettre du 3 août 2006.

La Cour de Cassation approuve la cour d’appel, qui a considéré la prise d’acte de la rupture du salarié comme une démission.

En effet, elle a tenu compte de l’absence de faute grave de l’employeur.

Le retard dans le paiement des salaires s’expliquait en partie par le retard dans le versement à l’employeur de subventions.

En outre, l’employeur avait régularisé la situation en adressant des chèques au salarié les 23 juin et 5 juillet 2006 en rappel des salaires restant dus.

Il faut donc retenir que le grief de paiement en retard des salaires ne constituait pas forcément un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture.

Par contre, à mon sens, et dans tous les cas, il cause un préjudice au salarié.

Si vous êtes intéressés par une situation où la Cour de Cassation a reconnu la validité de la prise d’acte, vous pouvez notamment consulter l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022)

Qui peut solliciter le paiement des subventions de fonctionnement du CE ?

Le Comité d’Entreprise est en droit de solliciter un rappel des sommes dues au titre de la subvention du budget de fonctionnement lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations.

Attention, ce droit n’est pas ouvert aux syndicats.

En effet, la Cour de Cassation vient de juger que le syndicat n’avait pas qualité à agir aux lieu et place dudit comité afin d’obtenir le versement de sa subvention de fonctionnement. (Cour de cassation chambre sociale 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-13091).

Rappelons que le Comité d’Entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine (et donc le budget de fonctionnement).

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV