Faut-il bannir des entreprises françaises tous les documents fixant des objectifs en anglais ?

En théorie non, car si l’article L.1321-6 du Code du travail prévoit que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français, il prévoit également que ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

Cela laisse donc une marge de manœuvre aux entreprises internationales pour fixer en anglais des objectifs.

Mais attention, l’article L.1321-6 du Code du travail est interprété très strictement par la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 2 octobre 2024, la Haute juridiction se prononce pour l’absence de validité d’un document fixé en anglais par une société internationale. (Cass. soc. 2 octobre 2024, n° 23-14429 D)

Pour justifier sa décision, elle retient que si c’est l’employeur ou le manager français qui remet les documents fixant les objectifs, ils ne peuvent être présumés comme « reçus de l’étranger » et doivent donc être impérativement en français.

II faut donc en déduire que des documents rédigés en anglais ne peuvent être valables que s’il n’y a pas d’intermédiaire entre l’envoi de l’étranger des documents et la réception en France par le salarié.

Il y a une dizaine d’années, j’avais commenté le licenciement d’un salarié validé par la Cour de cassation pour avoir sauvegardé dans une clé USB des données confidentielles sans en avoir le droit.

Dans l’affaire de l’époque, la Cour de cassation avait considéré que lorsqu’une clé USB était connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, elle était présumée utilisée à des fins professionnelles.

Dès lors, l’employeur pouvait avoir accès à tous fichiers sauf ceux identifiés comme personnels que la clé contenait, et ce même hors la présence du salarié.

L’employeur pouvait ensuite utiliser légalement les documents trouvés dans la clé USB pour fonder son licenciement.

C’est un cas presque similaire qui a été récemment soumis à la Cour de cassation, à la nuance près que la clé USB contrôlée par l’employeur n’était pas branchée à l’ordinateur professionnel de la salariée mais rangée dans son sac à main. (Cass. soc. 25 septembre 2024, n° 23-13992 FSB)

La salariée avait également été licenciée en raison des documents ainsi découverts dans ladite clé USB.

Pourtant, le contrôle de clé USB était irrégulier et les documents trouvés constituaient une preuve obtenue de manière illicite.

Néanmoins, tout en reconnaissant l’illicéité de la preuve obtenue par l’employeur, la Cour de cassation valide le licenciement de la salariée.

En effet, la Haute juridiction poursuit ainsi sa jurisprudence sur le droit de produire une preuve illicite (ou déloyale) à la double condition (cass. ass. plén. 22 décembre 2023, n° 20-20648 BR) :

• que la preuve apportée soit la seule envisageable pour établir la vérité ;
• et que l’atteinte à la vie privée du salarié soit strictement proportionnée au but poursuivi, par exemple, à la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires.

Il faut donc retenir que le contenu d’une clé USB personnelle d’un salarié, même non-connectée à un ordinateur professionnel, peut être utilisé comme preuve par l’employeur.

Je vous livre une affaire intéressante sur la distinction entre vie personnelle et intimité de la vie privée.

Dans un cas soumis récemment à la Cour de cassation, un salarié de la RATP avait été licencié pour détention de cannabis en dehors de son temps et lieu de travail.

Il avait fait l’objet d’un contrôle d’identité après sa journée de travail alors qu’il se trouvait sur la voie publique à bord de son véhicule.

Lors de ce contrôle, l’agent de police avait constaté qu’il était en possession d’un sac contenant de l’herbe de cannabis et avait relevé un comportement irrespectueux du salarié.

La RATP a décidé de son licenciement pour faute grave pour « propos et comportement portant gravement atteinte à l’image de l’entreprise et incompatibles avec l’obligation de sécurité de résultat de la RATP tant à l’égard de ses salariés que des voyageurs qu’elle transporte ».

Cette sanction apparaissant manifestement fondée sur un fait tiré de la vie personnelle du salarié, ce dernier décidait de saisir le Conseil de prud’hommes pour solliciter la nullité de son licenciement et sa réintégration.

Mais le salarié pouvait-il solliciter la nullité du licenciement ou devait-il demander simplement que ce dernier soit jugé sans cause réelle sérieuse ?

La Cour de Cassation tranche pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc. 25 septembre 2024, n° 22-20672 FSB)

Elle rappelle que la nullité du licenciement n’est possible que si une liberté fondamentale a été violée.

Or, la vie personnelle du salarié est plus large que l’intimité de la vie privée du salariée, qui est la seule liberté fondamentale protégée.

Dans cette affaire, il ne s’agissait pas d’une violation de l’intimité de la vie privée.

Le salarié ne pouvait donc pas solliciter sa réintégration dans l’entreprise. Notons cependant que son licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié a bénéficié à des réparations de nature indemnitaire.

La Cour de cassation mène un combat ces derniers temps sur la censure morale lorsqu’elle concerne l’intimité de la vie privée du salarié.

Après avoir rappelé que le salarié ne peut pas être licencié pour des mails personnels racistes et xénophobes envoyés à ses amis sur son lieu de travail, elle vient de rendre une décision dans le même sens à propos de mails graveleux à connotation sexuelle. (Cass. soc. 25 septembre 2024, n° 23-11860 FSB)

Dans ce dossier, un salarié, cadre dirigeant, directeur général en charge de la vente, du marketing et de la logistique, avait adressé depuis sa messagerie professionnelle à trois personnes des mails contenant des propos, images ou liens qualifiés par l’employeur de sexistes, graveleux et vulgaires.

Ces mails n’étaient pas identifiés comme étant personnels mais leur lecture permettait de comprendre que ces échanges de nature privée n’étaient pas destinés à être rendus publique.

Ils ne constituaient pas non plus un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail car ils ne concernaient en rien l’activité professionnelle.

Le salarié avait été licencié pour faute grave.

La Cour d’appel puis la Cour de cassation annulent le licenciement en s’appuyant sur le violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée, liberté fondamentale.

Pour rendre sa décision, la Cour de cassation se fonde sur :

• l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,
• l’article 9 du Code civil,
• l’article L. 1121-1 du Code du travail.

Ces dispositions rappellent que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances.

L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu de messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner.

L’interdiction de faire travailler une salariée pendant son congé de maternité résulte de plusieurs textes du Code du travail qui prévoient que :

• Chaque salariée bénéficie d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci (C. trav., art. L. 1225-17) ;
• l’employeur ne doit pas employer une salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, ainsi que dans les six semaines qui suivent son accouchement (C. trav., art. L. 1225-29).

Que risque l’employeur à faire travailler sa salariée pendant son congé de maternité ?

L’employeur s’expose d’abord à une sanction pénale.

En effet, s’il a fait obstacle à l’exercice par la salariée de son droit de suspendre son contrat de travail, il est passible d’une amende de la contravention de 5ème classe (1.500 €) qui peut être majorée en cas de récidive (C. trav., art. R. 1 227-5 et R. 1 227-6).

Mais il risque également une condamnation à des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes.

En effet, la Cour de cassation considère que le seul constat du manquement de l’employeur à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité, ouvre droit à réparation pour la salariée.( Cour de Cassation Chambre sociale – Formation de section 4 septembre 2024 n°22-16129, publié)

En d’autres termes, il existe nécessairement un préjudice lorsque la salariée travaille pendant son congé de maternité.

Il est de jurisprudence constante que l’assiette servant de base au calcul de la majoration pour heures supplémentaires inclut le salaire horaire de base effectif réel et les avantages en nature.

Dès lors, pour établir le taux horaire de base du salarié, l’employeur doit intégrer toutes les primes constituant un élément de salaire lorsqu’elles sont la contrepartie directe du travail fourni par le salarié, et, selon l’administration, les primes inhérentes à la nature du travail.

Cela signifie qu’en principe, des commissions perçues par le salarié sur ses ventes entrent dans l’assiette retenue pour établir le taux horaire de base qui sera par la suite majoré pour le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires (ou de la durée considérée comme équivalente).

Mais faut-il inclure les commissions perçues qui sont certes la résultante du travail du salarié mais sans lien avec un temps de travail supplémentaire ?

Cette question a été posée à la Cour de Cassation dernièrement.

Sans surprise, elle a répondu que les commissions doivent être intégrée, indépendamment de la durée du travail que le salarié y avait consacré dès lors qu’elles étaient rattachées directement à l’activité personnelle du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2024, 23-10.569, Inédit)

Salariés, vérifier donc vos fiches de paie si vous avez un salaire variable et que vous effectuez des heures supplémentaires.

Rappelons en effet qu’à défaut d’accord d’entreprise, le taux de majoration est 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de 35 h à 43 h dans le cas général) et de 50 % pour les suivantes (au-delà de 43 h dans le cas général).

Cela peut être financièrement intéressant.

Congés payés et maladie : la loi vient d’être publiée au journal officiel aujourd’hui.

Si vous souhaitez prendre connaissance des nouvelles dispositions, vous pouvez consulter la LOI n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole.

Et plus spécifiquement le Titre V : DISPOSITIONS D’ADAPTATION AU DROIT DE L’UNION EUROPÉENNE EN MATIÈRE SOCIALE ET DE DROIT DE LA SANTÉ (Articles 35 à 37).

Si vous souhaitez juste un petit résumé, voici en bref ce qu’il faut retenir :

• Un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle acquiert des congés payés sur la base de 2,5 jours de congé par mois dans la limite de 30 jours ouvrables par an et ce sans limitation de durée ;

• Le salarié en arrêt de travail, hors accident du travail et maladie professionnelle, acquiert quant à lui 24 jours de congés payés par an soit de 2 jours par mois ;

• A son retour d’arrêt de travail, le salarié qui a été dans l’impossibilité de prendre ses congés payés a droit au report de ses congés payés non pris (avant et après l’arrêt) dans un délai maximum de 15 mois.

Ce délai court à compter de l’information faite par l’employeur dans le mois de la reprise sur le nombre de jours dont il dispose et de la date limite de report.

• Attention cependant : si à la fin de la période de référence (en général le 31 mai N), le salarié est en arrêt depuis au moins un an, le délai de report commence automatiquement à courir.

A compter de l’entrée en vigueur de la loi, les salariés peuvent agir pendant 2 ans pour faire reconnaitre leurs droits acquis à ce titre depuis 2009.