Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.

Stock options dans le contrat de travail

Le contrat de travail peut prévoir l’attribution d’un complément de rémunération sous forme de stock options.

IMG_2097Pour mémoire, les stocks options sont  des droits qui  sont attribués au salarié  gratuitement sous certaines conditions pour leur permettre de faire l’acquisition d’actions de la société dont ils sont salariés.

Cette faculté peut être ouverte à tous les salariés ou réservée à certains d’entre eux, notamment au personnel d’encadrement, mais aussi aux mandataires sociaux de sociétés ne bénéficiant pas de l’aide de l’Etat.

La question a été posée à la Cour de Cassation de savoir si l’employeur qui avait pris l’engagement de verser annuellement au salarié un complément de rémunération, sous forme de stock options, pouvait refuser ce paiement en soutenant qu’aucun plan d’attribution de stock options n’avait été mis en place sur les périodes réclamées par le salarié.

La Cour de Cassation répond par la négative, l’employeur doit impérativement verser ce complément de rémunération sous forme de stock options sans pouvoir arguer de l’absence de mise en place de plan d’attribution par le Conseil d’Administration. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2016, 14-15.169, Inédit)

La Cour de Cassation considère en effet que subordonner le versement de stock options à l’existence d’un plan d’attribution annuelle reviendrait à inclure une clause purement potestative inopposable au salarié.

Du licenciement d’un salarié malade pour absence prolongée ou répétée

mis à jour le 19 juillet 2022

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé comme le prévoit l’article  L1132-1 du code du travail, qui traite des questions de discriminations.

La maladie du salarié, même longue, ne peut pas être, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

IMG_20140506_101304Néanmoins, les absences répétées ou prolongées du salarié malade peuvent désorganiser l’entreprise et conduire l’employeur à envisager un licenciement.

La Cour de Cassation est très attentive à ce qu’il n’y ait pas d’abus de l’employeur dans cette situation.

Il faut que l’employeur rapporte la preuve que l’absence prolongée ou répétée entraîne :

Si une de ces conditions n’est pas remplie, le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse .

La Cour de Cassation vient à ce titre de préciser que ces deux critères doivent être appréciés strictement .

Ainsi  dans le cadre d’une entreprise ayant plusieurs magasins, la désorganisation ne doit pas s’apprécier uniquement sur un seul magasin mais sur l’ensemble de l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 mai 2016, 15-10.010, Inédit)

Attention depuis 2021 la Cour de cassation retient   que le licenciement du salarié, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé,  dépourvu de cause réelle et sérieuse,  entraine condamnation de l’employeur à verser une ‘indemnité compensatrice de préavis et les congés payés.

 

Burn out et la reconnaissance en maladie professionnelle

L’article L461-1 du code de la sécurité sociale ouvre, depuis la loi sur le dialogue social du 17 août 2015, la possibilité de reconnaître des pathologies psychiques comme maladies d’origine professionnelle « hors tableau », via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles,

1517434_763736577007469_2988569837078343196_nDans les pathologies psychiques on retiendra notamment le « burn-out », encore appelé le syndrome d’épuisement professionnel ou la dépression suite au harcèlement moral, qui sont des situations que la Cour de Cassation reconnait au travail.

Certes, le texte de loi ne  définit pas précisément ces dépressions dues au travail mais en pratique, ces dernières sont nombreuses et très invalidantes pour le salarié qui en est victime.

Un décret du 7 juin 2016 met en place des modalités spécifiques de traitement des dossiers de reconnaissance des pathologies psychiques comme maladie professionnelle.

Le décret adapte donc la procédure d’instruction, en vue de faciliter la reconnaissance du caractère professionnel des maladies psychiques, en prévoyant l’intégration d’un spécialiste aux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Il faut retenir que, pour les pathologies psychiques, le professeur des universités – praticien hospitalier ou le praticien hospitalier particulièrement qualifié en pathologie professionnelle peut être remplacé par un professeur des universités – praticien hospitalier ou un praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie (c. séc. soc. art. D. 461-27 modifié).

De plus, le médecin – conseil de la CPAM ou le CRRMP doit faire appel, chaque fois qu’il l’estime utile, à l’avis d’un médecin spécialiste ou compétent en psychiatrie (c. séc. soc. art. D. 461-27, modifié).

 

Et si la prévention du harcèlement moral était la solution ?

Si la Cour de Cassation est toujours très à l’écoute du harcèlement moral des salariés, il reste que les juridictions du fond ont bien souvent du mal à  le reconnaître et le sanctionner.

IMG_20140923_122328La position de la Cour de Cassation était pourtant extrêmement ferme à l’égard des employeurs.

En effet,  dans un arrêt du 29 juin 2006 (n° 05-43.914, Bull. N° 223), la Chambre sociale de la Cour de cassation avait rappelé que l’employeur était tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, ajoutant que l’absence de faute de sa part ne pouvait l’exonérer de sa responsabilité.

Mais avec  cette décision, dont le dessein était fort louable, la Cour de Cassation n’a pas réussi à rallier les juridictions de fond à sa cause, ces dernières refusant souvent de reconnaître l’existence du harcèlement moral par peur de voir sanctionner automatiquement l’employeur.

Il fallait donc une évolution de la jurisprudence.

La chambre sociale de la Haute juridiction l’a  débutée avec l’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenue l’employeur, en décidant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. (Cass.soc. 25 novembre 2015, n° 14-24.444,)

Cette solution est désormais retenue pour le harcèlement moral :

 »  ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. » (Arrêt n° 1068 du 1er juin 2016 (14-19.702) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2016:SO01068)

Désormais, un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, même si le harcèlement s’est produit dans l’entreprise, à une double condition :

– avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et avoir réussi à le faire effectivement cesser ;

– avoir pris, en amont des faits en cause, toutes les mesures de prévention nécessaires pour empêcher le harcèlement et notamment avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

Espérons que cet allègement de la responsabilité de l’employeur favorise des actions de prévention réelle dans les entreprises concernées par ce fléau.

 

La délivrance tardive des certificats de travail et bulletins de paie et le préjudice

La Cour de Cassation assouplit sa position à l’égard de l’employeur en refusant de le sanctionner systématiquement lors de la remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie.

IMG_20140506_101209Le salarié doit apporter la preuve d’un préjudice.

Dans un affaire récente ,  M. X…, salarié de la société RQS a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de remise, sous astreinte, de divers documents, lesquels ont été remis lors de l’audience de conciliation.

A la suite de cette remise tardive, il a alors demandé la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation de cette remise tardive.

Les juridictions de fond ont refusé de faire droit à sa demande, estimant qu’il n’y avait pas de préjudice.

Elles ont eu raison.

La Cour de Cassation a en effet jugé:

« Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision »Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2016, 14-28.293, Publié au bulletin) .

Cela ne signifie pas que l’employeur n’a pas à remettre les bulletins de paie ou qu’il ne peut pas être condamné sous astreinte à les remettre.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que l’employeur est tenu en application de l’article L.3243-2 du code du travail de remettre au salarié un bulletin de paie lors du paiement de la rémunération et qu’à défaut, une condamnation de remise sous astreinte peut être ordonnée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2016, 14-23.138, Inédit)

L’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice

Attention , c’est un revirement de la jurisprudence de la Cour de Cassation :  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.

IMG_20140506_101427La Cour de Cassation considère désormais que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin)

Elle en déduit que la Cour d’appel peut constater que le salarié n’a subi aucun préjudice résultant de l’illicéité de la clause de non concurrence.

La Cour de Cassation assouplit donc sa jurisprudence.

Pour mémoire, depuis 2011, la Cour de Cassation considerait que la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non concurrence nulle causait nécessairement un préjudice au salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 janvier 2011, 08-45.280, Publié au bulletin)

Il importait peu que le salarié  n’ait jamais été tenu de respecter la clause.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-27.285, Inédit)

La réforme du Conseil de Prud’hommes et le décret d’application

La réforme de la procédure prud’homale est en marche.

La loi dite  » Macron » du 6 août 2015 avait posé les bases, le décret d’application du 20 mai 2016 n°2016-660 les met oeuvre.

Certaines règles sont désormais d’application immédiate :

  1. Le bureau de conciliation devient le bureau « de conciliation et d’orientation » et  voit son rôle renforcé ;
  2. La composition du bureau du jugement est désormais  variable :
    •  soit en formation restreinte (deux conseillers),
    • soit en formation normale (quatre conseillers),
    • soit en formation de départage (quatre conseillers et un juge du tribunal de grande instance). Rappelons que cette dernière formation pourra  être saisie directement à la demande des parties et non plus seulement lorsque les autres formations n’auront pas réussi à s’entendre.

Attention : des nouvelles règles procédurales très importantes s’appliqueront à partir du 1er août 2016, le décret prévoyant que :

  1. Les requêtes devant les conseils de prud’hommes devront contenir un exposé sommaire des motifs de la demande ;
  2. La représentation par un avocat ou un défenseur syndical deviendra obligatoire en appel.

En prévision, le gouvernement a également annoncé la présentation aux partenaires sociaux, avant l’été, d’un réferentiel indicatif du montant des indemnités de licenciement dues en cas de licenicement sans cause réelle et sérieuse.

Selon nos informations, ce référentiel serait réalisé en prenant en compte les montants octroyés par les décisions rendues par les juridictions prud’homales de première instance et d’appel…

Ce référentiel pourrait intégrer l’âge du salarié, son ancienneté et sa capacité à retrouver un emploi…

Bref… sous la pression des partenaires sociaux, la loi travail El Khomri a été délestée du plafonnement des indemnités de licenciement mais le gouvernement n’a pas dit son dernier mot….

 

 

 

Convention Collective et Bulletin de Paie

Le salarié doit impérativement être informé de la convention collective applicable dans l’entreprise.

IMG_20140506_101119Cela lui permet de connaître ses droits.

Cela implique que la convention collective dont le salarié dépend doit être stipulée dans chaque contrat de travail et sur tous ses bulletins de paie.

La Cour de Cassation dans le dernier état de sa jurisprudence pose que l’absence de mention de la convention collective sur le bulletin de paie peut causer un préjudice au salarié qu’il lui appartient de prouver. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2016, 14-21.872, Inédit).

Cependant ce préjudice n’est pas systématique.

Dans cette affaire, la Haute Juridiction confirme la position des juridictions de fond en ces termes :

« Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que la cour d’appel a relevé que la salariée, qui occupait un poste de cadre administratif et détenait la moitié du capital social de la société employeur, était en mesure de connaître la convention collective applicable et d’en vérifier l’application et qu’elle ne démontrait pas l’existence d’un préjudice . »

Pour mémoire, la  position antérieure de la Cour de Cassation était plus favorable au salarié.

La Cour de cassation exposait dans un arrêt du 23 novembre 2010 :

« le bulletin de paie doit comporter l’intitulé de la convention collective applicable, et qu’en conséquence l’absence de cette information avait nécessairement causé un préjudice au salarié »

Il faut retenir de cet arrêt que ce n’est pas au salarié de chercher quelle convention collective lui est applicable, mais bien à l’employeur de fournir spontanément toutes les informations au salarié.

Faut-il en déduire que dans tous les cas, l’absence de mention de la convention collective sur le bulletin de paie cause un préjudice ?

Cela me parait difficilement soutenable.

Dans le cas d’espèce soumis à la Cour de Cassation, l’employeur n’avait pas procédé à la rédaction d’un contrat de travail écrit et le salarié n’avait pas travaillé au sein de l’entreprise mais à l’extérieure de celle-ci pour distribuer des tracts.

Si l’employeur avait pris soin de procéder aux affichages d’usage et avait visé la convention collective dans le contrat de travail, le salarié aurait été nécessairement informé de ses droits.

Dans ce cas, il parait difficile de soutenir que l’absence de visa de la convention collective sur un bulletin de paie puisse lui causer un réel préjudice.

Il est donc raisonnable de penser que cet arrêt est une décision d’espèce. 

Dans tous les cas, il n’est pas inutile de rappeler que la Convention collective doit être à la disposition de tous les salariés dans les locaux de l’entreprise pour une libre consultation.

En effet, dans sa partie réglementaire, le Code du travail précise que :

A défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’article L 2262-5, l’employeur :

1° Donne au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail

3° Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. 

L’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit fournir un exemplaire de ce texte au comité d’entreprise et aux comités d’établissement ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Un avis est affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Cet avis comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l’intitulé des accords de cette catégorie.

L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

En cas de non respect de cet affichage, l’infraction encourue est celle prévue par l’article R 2263-1 du Code du travail qui énonce :

« Le fait de ne pas afficher l’avis prévu à l’article R 2262-3 ou de ne pas transmettre au salarié le document prévu à l’article R 2262-4, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. »

 

L’article 49, alinéa 3, de la Constitution sur la loi EL KHOMRI dernière version

Je reçois de nombreux mails d’internautes me demandant ce que contient aujourd’hui  loi travail dite loi EL KHOMRI.

A ce jour, je vous transmets  le lien vers la version qui vient d’être soumise au vote de l’assemblée nationale :

http://www.assemblee-nationale.fr/14/pdf/3675_article_49_3.pdf

Cette version a de fortes chances d’être retenue…..

 

 

I

 

Prise d’acte de la rupture et absence de mission

L’employeur a l’obligation de fournir travail et salaire à son salarié.

A défaut, il s’expose à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs.

IMG_20140923_122328Le fait que le salarié ait refusé une modification de son contrat de travail ou une mission n’exonère nullement l’employeur de ses obligations.

La Cour de Cassation vient de rappeler cette solution dans un arrêt récent. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2016, 15-11.041, Inédit )

Le salarié avait été engagé le 7 février 2005 par la société Eric Soccer (la société) en qualité de directeur du développement en charge des filiales,  et avait exercé des mandats sociaux au sein de la société Olympique de Marseille, filiale de la société.

En cours d’exécution du contrat de travail, la société Eric Soccer avait exigé que  son directeur du développement, chargé des relations avec les filiales du groupe, accepte son détachement au sein du groupe Olympique de Marseille en qualité de directeur financier.

Ce dernier a refusé cette modification de son contrat de travail

Par suite, son employeur lui a retiré toute mission et a suspendu le paiement de son salaire.

Le salarié a alors pris acte de la rupture aux torts de l’employeur et a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation a donné raison au salarié en ces termes :

« qu’après avoir relevé que l’employeur avait sanctionné le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail consistant en un détachement en qualité de directeur financier au sein du groupe auquel appartenait la société, et cessé de lui fournir du travail et de lui payer son salaire, la cour d’appel a pu déduire de ses constations que ces manquements de l’employeur étaient d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le moyen n’est pas fondé «  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2016, 15-11.041, Inédit)