Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.
BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

Rupture du contrat de fin de chantier dans l’ingenierie et Convention Collective Syntec

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La convention collective 3018 bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs conseils, société de conseil et les accords intervenus postérieurement sont assez complexes et souvent mal connus des employeurs.

Voici un exemple à propos de la procédure de licenciement d’un salarié en contrat de fin de chantier :

Un salarié avait été engagé à compter du 20 décembre 2000 par la société ABCDER Informatique, aux droits, de laquelle se trouvait la société Segula informatique, en qualité de « cadre-concepteur-réalisateur » en vertu d’un contrat à durée indéterminée de chantier

Il a été licencié pour fin de chantier et impossibilité de réemploi par lettre du 17 août 2007.

Il a contesté son licenciement en faisant valoir que l’article 3 de l’avenant n° 11 du 8 juillet 1993 à la convention collective Syntec prévoyant que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel sont informés des licenciements pour fin de chantier–n’avait pas été respecté. 

La Cour d’Appel avait considéré qu’il s’agissait d’un vice de forme et a octroyé au salarié un mois de salaire pour procédure irrégulière.

La Cour de Cassation est bien plus sèvère et estime que l’information et la consultation des représentants du personnel préalablement au licenciement pour fin de chantier, prévue par l’article 3 de l’avenant constituent pour le salarié une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-13955 Non publié au bulletin Cassation) 

assistants maternels

De l’indemnité conventionnelle de licenciement des assistantes maternelles

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L’ article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels employés par des particuliers du 1er juillet 2004 prévoit:

 » En cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté avec lui. Cette indemnité sera égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat.« 

Cette disposition conventionnelle doit-elle s’appliquer même si l’indemnité de licenciement légale ( 1/5 par année de présence) est plus favorable ?

La Cour de Cassation a été interrogée par une assistante maternelle à qui ses employeurs avaient retiré leur enfant, pour obtenir un rappel d’indemnité de licenciement calculé sur la base d’1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté en application de l’article R. 1234-2 du code du travail.

Le Juge des référés avait fait droit à sa demande et retenu que le texte invoqué est plus favorable à la salariée que la convention collective.

Il a eu tort.

La Cour de Cassation retient que les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par des particuliers et que le montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective du 1er juillet 2004 est égal à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat . (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 31 mai 2012 N° de pourvoi: 10-24497 Publié au bulletin) 

 

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, métallurgie, Syntec

Etes-vous vraiment sous le régime du forfait jours ?

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IMG_20140331_121154IMG_20140331_121332Ils sont nombreux les salariés cadres qui croient à tort être sous le régime du forfait jours et ne pas devoir décompter leur temps de travail.

Certes le code du travail et la Cour de Cassation valident le système du forfait-jours mais la haute juridiction rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Or c’est là que le bas blesse.

Certaines conventions collectives comme la métallurgie ou celle des bureaux d’études techniques dite syntec, prévoient des conditions d’application qui sont souvent méconnues des employeurs.

D’autres comme celles des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural font référence à des accords de branche nettement insuffisants. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10854 Non publié au bulletin Cassation partielle) parce qu’ils ne prévoient pas les modalités de suivi et d’application des conventions de forfait en jours.

En cas de nullité du forfait jours, le salarié pourra obtenir des heures supplémentaires effectuées au delà de 35H.

Pour mémoire : Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens, ou que la convention collective est insuffisante- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.

La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé.

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L’amplitude horaire maximum

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Le Règlement européen (CE) n° 561/ 2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 fixe la période minimale de repos journalier dont doit bénéficier un salarié à :

– 11 heures consécutives, ou 9 heures consécutives trois fois dans la semaineet à certaines conditions.

Ainsi cette règle est rappelée par l’article L.3131-1 du Code du travail français.

Cela se traduit en droit français par l‘interdiction de dépasser une amplitude journalière de treize heures ou de quinze heures dans certains cas précis. 

La Cour de Cassation a posé cette solution depuis de nombreuses années ( pour une confirmation récente : Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-12875 Publié au bulletin Cassation)

Cette amplitude est définie comme l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.

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CDD successifs et durée de la période d’essai.

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L’article L. 1242-10 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Il faut cependant vérifier que le salarié n’a pas déjà occupé le même emploi dans l’entreprise, les mois précédant son nouveau CDD.

La Cour de Cassation rappelle en effet que lorsque le salarié avait exercé le même emploi auprès du même employeur la durée de l’emploi déjà exercé doit être déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat. (Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28286 Non publié au bulletin Cassation )

Cette solution repose sur le fait que l’employeur a déjà pu apprécier les capacités professionnelles du salarié sur le poste.

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Harcèlement moral : de la double faute de l’employeur

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Le salarié, victime de harcèlement moral peut  invoquer deux fautes de son employeur:

– le non respect de son obligation de prévention des actes de harcèlement moral

– les actes de harcèlement moral

Ces fautes résultent de deux textes distincts : les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail.

La Cour de Cassation considère que le salarié peut obtenir deux indemnisations, chacune fondée sur un des textes précités.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-27694 Publié au bulletin).

Il faut tout de même que le salarié prouve deux préjudices distincts.

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Liberté de l’employeur de sanctionner différemment les salariés sur les mêmes faits

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  • (mis à jour le 14/06/12)

L’employeur a le droit de ne pas sanctionner de la même manière tous les salariés ayant participé aux mêmes faits.

Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi (décision rendue à propos d’une dénonciation calomnieuse de plusieurs salariés ,……….. Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28199 Publié au bulletin Rejet ).

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, le chef d’entreprise est libre de choisir la sanction qu’il veut appliquer à ses salariés qui ont commis une faute à condition : 

– de ne pas le sanctionner pour un motif discriminatoire 

– de ne pas appliquer de sanction pécuniaire 

– de respecter les règles légales et conventionnelles limitant la durée de la sanction et sa nature 

– de respecter le réglement intérieur si il existe 

– que la sanction soit proportionnelle à la faute commise. 

Si l’employeur ne respecte pas ces conditions, le salarié pourra invoquer un abus ou un détournement de pouvoir de son employeur.

 

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Inefficacité de la clause du contrat de travail interdisant les heures supplémentaires sans l’accord explicite de l’employeur

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  • (mis à jour le 14/06/12)

Nombreux sont les salariés qui peuvent lire dans leur contrat de travail : « aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans l’accord préalable et explicite de votre employeur. »

La Cour de Cassation vient de juger que cette clause est inopposable au salarié(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-14580 Non publié au bulletin Cassation partielle).

La haute juridiction considère en effet que l’accord implicite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires suffit au salarié pour en obtenir le paiement.

Malgré la clause contraire de son contrat de travail, le salarié n’a pas à apporter la preuve de l’accord explicite de son employeur lorsqu’il a réalisé des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur.

Cette décision est contestable car elle ne repose sur aucune disposition légale et dénature le contrat de travail.

Elle reste cependant dans la droite ligne de la jurisprudence actuelle de la Cour de Cassation quant à la charge de la preuve des heures supplémentaires.

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Le travail du dimanche et les commerces de détail alimentaire

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En principe, les commerces de détail alimentaire doivent être fermés le dimanche dès 13 heures.

Cela résulte de la combinaison des articles 873, alinéa 1er, du code de procédure civile et L. 3132-3 et L. 3132-13 du code du travail. 

Des entreprises concurrentes peuvent parfaitement saisir le juge des référésdu Conseil de Prud’hommes afin de faire respecter les règles du repos hebdomadaire. 

En effet, la Cour de Cassation considère que des sociétés exerçant un commerce similaire à proximité d’une société faisant travailler irrégulièrement le dimanche leurs salariés ont un intérêt légitime à faire cesser cette situation en raison du préjudice que cette rupture d’égalité peut leur causer. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 30 mai 2012 N° de pourvoi: 10-25349 Publié au bulletin Cassation partielle)