Afin d’attirer les talents et les compétences, la directive européenne du 20 octobre 2021 assouplit les conditions de délivrance de la « carte bleue européenne », titre de séjour destiné aux ressortissants de pays tiers hautement qualifiés.  (Dir. (UE) 2021/1883, 20 oct. 2021 : JOUE n° L. 382, 28 oct. 2021)

La directive doit entrer en vigueur le 17 novembre 2021 et les États membres ont jusqu’au 18 novembre 2023 pour le transposer en droit interne.

Les  dispositions du Ceseda (C. étrangers, nouvel art. L. 421-11 et nouvel art. R. 421-21 à nouvel art. R. 421-25) relatives à la carte de séjour pluriannuelle « passeport talent, carte bleue européenne » devront donc être modifiées.

Voici quelques bases à retenir pour obtenir le sésame sur la base de la directive européenne du 20 octobre 2021 :

• un contrat de travail valide ou une offre ferme pour un emploi hautement qualifié d’une durée d’au moins six mois dans l’État membre concerné (article 5, 1) alors qu’actuellement le contrat peut être de 12 mois minimum
• des documents attestant que le salarié hautement qualifié possède les qualifications professionnelles élevées liées au travail à accomplir.
• Une rémunération minimale et maximale. Cette rémunération sera fixée par chaque État membre après consultation des partenaires sociaux, il sera ainsi égal à au moins 1 fois le salaire annuel brut moyen, sans dépasser 1,6 fois ce salaire. actuellement la rémunération doit être d’au minimum 1,5 le SMIC.
• Le droit de demander une carte bleue européenne sera étendu aux bénéficiaires d’une protection internationale hautement qualifiés, dans l’État membre qui leur a accordé la protection internationale, mais aussi dans les autres États membres. Dans ces hypothèses, une mention de la protection internationale accordée figurera sur le titre de séjour délivré (article 9, 4).

La carte bleue européenne sera valable vingt-quatre mois au moins.( alors qu’actuellement elle est valable entre 1 an et 4 ans)

Si le contrat de travail du titulaire de la carte est plus court, la carte de séjour sera valide pour la durée du contrat de travail plus trois mois, sans pouvoir dépasser vingt-quatre mois (article 9).

J’attire votre attention sur le fait qu’il existe des cas refus ou de retrait ou de non renouvellement de la carte bleue notamment liés à la situation de l’emploi dans l’État membre, au respect par  l’employeur de  ses obligations légales en matière de sécurité sociale, de fiscalité, de droits des travailleurs ou de conditions de travail, etc

Le télétravail a été très utile pendant la période de crise sanitaire mais ils sont nombreux les employeurs qui souhaitent désormais le retour en présentiel de leurs salariés pour des questions d’organisation ou de performances.

Pourtant, ce n’est pas toujours possible si le salarié le refuse, notamment quand le télétravail a été mis en œuvre en dehors des circonstances exceptionnelles que nous avons connues.

La Cour d’appel de LYON vient en effet de rendre une décision importante sur le sujet. (COUR D’APPEL DE LYON, CHAMBRE SOCIALE B, ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2021, N° RG 18/08845 )

Dans cet arrêt, il s’agissait du cas d’une salariée avait négocié la possibilité de travailler de chez elle, après la naissance de son premier enfant et un avenant à son contrat de travail avait été établi pour formalisé cet accord.

Un an après la signature de cet avenant, la société exigeait qu’elle revienne travailler au sein de l’entreprise pour les besoins d’organisation du service en lui laissant un mois de délai de prévenance.

Son employeur considérait qu’intrinsèquement, le télétravail convenu dans l’avenant ne pouvait qu’être temporaire et réversible.

La salariée refusait de revenir tous les jours en présentiel.

Elle estimait qu’il s’agissait d’une modification des termes de son contrat de travail et qu’elle n’y avait pas souscrit.

Face au refus persistant de la salariée, son employeur décidait son licenciement.

Il a eu tort.

La Cour d’appel de LYON estime que dans la mesure où l’avenant ne prévoyait aucune autre précision sur les conditions d’exercice de ce télétravail, notamment sur sa durée et les modalités selon lesquelles il pouvait y être mis fin, ce dernier était définitivement accordé par l’employeur.

Dès lors, l’employeur ne pouvait modifier cette organisation de télétravail sans l’accord de la salariée.

Aussi, le licenciement motivé par le refus de la salariée de revenir travailler au sein des locaux était sans cause réelle et sérieuse. (COUR D’APPEL DE LYON, CHAMBRE SOCIALE B, ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2021, N° RG 18/08845 )

Cet arrêt permet de retenir que, lorsque le télétravail est formalisé soit par un avenant soit par un accord collectif ou une charte, il faut toujours prévoir une clause de réversibilité .

 

L’année 2021 a été marquée par deux augmentations du SMIC, l’une en janvier 2021 et l’autre en octobre 2021.

SMIC du 1er janvier 2021 au 30 septembre 2021 :

Le montant du Smic est revalorisé automatiquement au 1^er  janvier de chaque année à partir de deux indicateurs :

• l’inflation constatée pour les 20 % de ménages aux plus faibles revenus ;
• la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et employés.

Le  montant du Smic brut horaire a été porté à 10,25 € au 1^er janvier 2021, contre 10,15 € en 2020, soit 1 554,58 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

SMIC du 1er octobre 2021 au 31 décembre 2021 :

Le Code du travail prévoit une revalorisation automatique du Smic en cours d’année lorsque l’indice des prix à la consommation connaît une augmentation de plus de 2 % par rapport à l’indice pris en compte lors de l’établissement du dernier montant du Smic.

Il est alors augmenté automatiquement dans les mêmes proportions.

L’arrêté du 27 septembre 2021 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance a fixé le montant du Smic brut horaire à 10,48 €, soit 1 589,47 € (brut mensuel) sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Dans une affaire récente, la Cour de Cassation vient de préciser comment vérifier que le salarié est toujours en période d’essai lorsqu’il a été amené à s’absenter pour prendre des  jours de récupération du temps de travail (RTT).

Une salariée avait été engagée le 17 février 2014 par le groupement d’intérêt économique Axa.

Son contrat prévoyait une période d’essai de quatre mois qui avait été renouvelée pour une durée de quatre mois le 24 juin 2014 .

L’employeur avait en effet considéré que la période d’essai qui devait se terminée le 17 juin 2014 s’était prolongée du temps d’absence de la salariée dû à la prise de sept jours de récupération au titre de la réduction du temps de travail soit jusqu’au 24 juin 2014.

Cette solution semblait logique car la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci doit être prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail.

Pour autant, la salariée soutenait que la prolongation ne pouvait inclure que les jours ouvrables.

La Cour de Cassation réfute cette position et retient qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation. (Soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 17-21.976, FP-P+B)

Cette solution est comparable avec celles retenues en cas de prise de congés annuels (Soc., 31 mars 1994, pourvoi n° 90-40.204) ou de congé sans solde (Soc., 23 mai 2007, pourvoi n° 06-41.338).

Pour les salariés licenciés à partir du 1^er octobre 2021, les règles de calcul du salaire journalier de référence servant à déterminer le montant de l’allocation chômage ont changé.

La période prise en compte pour calculer l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) des demandeurs d’emploi passe de 12 mois à 24 mois voire 36 mois si le salarié a 53 ans ou plus.

Le nouveau calcul du salaire journalier de référence prend désormais en compte les salaires bruts perçus entre le début du premier contrat et la fin du dernier contrat sur la période de référence (24 ou 36 mois).

Le montant total de ces rémunérations est ensuite divisé par le nombre de jours calendaires, travaillés et non travaillés, pendant cette période de référence

Il faut donc noter que le calcul de l’ARE tient désormais compte des périodes d’inactivité entre contrats.

Les jours non travaillés pris en compte sont toutefois plafonnés (à 75 % du nombre de jours travaillés), afin de limiter les conséquences des nouvelles modalités de calcul de l’allocation pour les salariés dont les périodes d’activité antérieures étaient particulièrement fractionnées.

Par ailleurs, la durée théorique durant laquelle un salarié peut toucher des droits est allongé de 11 mois en moyenne à 14 mois.

Il reste possible de cumuler la rémunération provenant d’une activité professionnelle avec l’allocation chômage.

Pour mémoire, je me permets de vous rappeler que depuis le 1er juillet 2021, une mesure de dégressivité de l’allocation s’applique aux allocataires concernés par un certain niveau d’allocation (85,18 € par jour) après un délai de 8 mois d’indemnisation (243 jours) au lieu des 6 mois (182 jours) initialement prévus lors de la première entrée en vigueur de la mesure le 1er novembre 2019.

Un arrêt publié par la Cour de Cassation en date du 15 septembre 2021 me donne l’occasion de faire un point sur la rupture anticipée d’un CDD. (Arrêt n° 998 du 15 septembre 2021 (19-21.311) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2021:SO00998)

Dans cette affaire, la société Universal Music France (la société) avait signé avec un salarié un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 42 mois, suivant lequel ce dernier concédait à la société l’exclusivité de la fixation de ses interprétations, de la reproduction sur tous supports, par tout procédé de la communication au public de ses enregistrements audio et, ou audiovisuels d’œuvres musicales pour le monde entier en vue de la réalisation de trois albums phonographiques, moyennant

• le versement d’un salaire par enregistrement,
• et de redevances assises sur le produit de la vente des enregistrements et d’avances sur les redevances.

Après la réalisation et la commercialisation du premier album, la société a mis fin au contrat de façon anticipée avant terme.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour qu’il soit jugé que le contrat avait été abusivement rompu avant le terme fixé et que lui soient allouées des sommes en conséquence.

La Cour de Cassation expose :

• que  l’article L. 1243-4 du code du travail, qui fixe seulement le montant minimum des dommages-intérêts dus au salarié, dont le contrat à durée déterminée a été rompu avant son terme de manière illicite, à un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat,
• ne limite pas le préjudice dont il peut réclamer réparation aux seules rémunérations dont il aurait été privé, en sorte que ce dernier peut réclamer la réparation d’un préjudice causé par la perte de chance de percevoir des gains liés à la vente et à l’exploitation des albums non produits dès lors qu’il rapporte la preuve du caractère direct et certain de ce préjudice et que celui-ci constitue une suite immédiate et directe de l’inexécution de la convention.

En d’autres termes, lorsqu’il existe une partie variable que le salarié ne peut pas réaliser, il y a un préjudice de perte de chance de percevoir une rémunération complémentaire qui doit donner lieu à indemnisation. (Arrêt n° 998 du 15 septembre 2021 (19-21.311) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2021:SO00998)

Notons également que dans ce cas, il y avait non seulement une part variable mais également un droit d’auteur à indemniser.

Je vous propose un petit point sur les principales évolutions du protocole sanitaire dans sa nouvelle version du 31 août 2021.

• Clap de fin pour le télétravail à tout prix :

Le télétravail n’est désormais plus systématique. Les employeurs peuvent librement adapter les règles encadrant le télétravail comme ils le souhaitent et demander aux salariés de revenir à 100 % en présentiel.

Les accords sur le télétravail restent possibles.

• Retour du présentiel pour les salariés vulnérables :

 Le principe

Les salariés vulnérables peuvent désormais revenir en présentiel et bénéficier de mesures de protection renforcées :

1. • l’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
   • le respect à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés (hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec un changement au moins toutes les quatre heures ou s’il est mouillé ou humide) ;
   • l’absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
   • le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
   • une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence ;
   • la mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Les exceptions

À compter du 15 septembre 2021, les salariés particulièrement à risque lorsque le télétravail n’est pas envisageable, pourront être en activité partielle jusqu’au 31 décembre 2021 ou percevoir des indemnités journalières dérogatoires, s’ils remplissent l’une des conditions suivantes :

1. • justifier d’un critère de vulnérabilité au Covid-19 figurant dans la liste de l’avis du HCSP du 29 octobre 2020 (hors cas des immunodépressions sévères) et être dans l’une des 2 situations suivantes :
     • être affecté à un poste susceptible d’exposition à de fortes densités virales (par exemple, dans les services hospitaliers de 1^re ligne ou des secteurs Covid-19) ;
     • justifier d’une contre-indication à la vaccination ;
   • être sévèrement immunodéprimé devant recevoir une 3^e dose vaccinale au sens de l’avis du 6 avril 2021 du Conseil d’orientation de la stratégie vaccinale .

Les salariés concernés doivent demander à bénéficier d’un certificat d’isolement afin d’être mis en activité partielle. Ce certificat peut être établi par le médecin traitant, de ville ou du travail.

Attention :  Un nouveau justificatif est nécessaire pour ceux ayant déjà eu un certificat d’isolement entre mai 2020 et août 2021.

• Maintien du port du masque:

En intérieur, le port du masque reste la norme en entreprise notamment dans les lieux clos collectifs. Les salariés travaillant seuls dans un bureau (ou une pièce) nominatif, n’ont pas à porter le masque dès lors qu’ils se trouvent seuls dans leur bureau.

C’est la même règle dans les ateliers dès lors que les conditions de ventilation ou aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité, que ces personnes respectent une distance d’au moins 2 mètres, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière.

En extérieur, le port du masque est nécessaire en cas de regroupement, ou si une distanciation de 2 mètres ne peut pas être respectée.

Sauf pour les personnes ayant accédé aux établissements recevant du public, lieux, services et événements avec un passe sanitaire, à l’exception des déplacements longue distance par transport interrégionaux. Les professionnels intervenant dans ces lieux et événements doivent présenter le passe sanitaire et ne sont plus tenus de porter le masque.

Attention cependant, le port du masque peut être rendu obligatoire par le préfet, ainsi que par l’exploitant ou l’organisateur.

• Contrôle du passe sanitaire:

Pour rappel, le passe sanitaire résulte :

– soit du résultat d’un examen de dépistage RT-PCR,

– soit du test antigénique ou un autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé de moins de 72h maximum,

– soit un justificatif de statut vaccinal ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par le Covid-19.

Obligation du passe sanitaire pour certains

À compter du 30 août 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021, les salariés, bénévoles, prestataires, intérimaires, sous-traitants qui interviennent dans les lieux, établissements, services ou événements où le passe est demandé aux usagers doivent présenter leur passe sanitaire à leur employeur, sauf lorsque leur activité se déroule dans des espaces non accessibles au public (par exemple, des bureaux)  ou en dehors des horaires d’ouverture au public.

Les employeurs doivent contrôler le respect de cette obligation, sur la base d’un justificatif présenté par le salarié.

Lorsqu’un salarié concerné par le passe sanitaire ne présente pas les justificatifs, il peut, avec l’accord de l’employeur, prendre des jours de congés ou de RTT.

Le protocole rappelle les modalités d’organisation de l’entretien de régularisation qui doit avoir lieu avec le salarié qui ne présente pas un passe sanitaire, et qui voit alors son contrat de travail suspendu.

L’entretien doit avoir lieu à l’issue du 3e jour suivant la suspension afin d’examiner les moyens de régulariser la situation, par exemple, proposer une affectation sur un autre poste ou travailler à distance lorsque c’est possible.

Attention : Le protocole rappelle l’obligation vaccinale pour les soignants et les travailleurs des établissements et services sanitaires et médico‑sociaux qui est mise en place en 2 temps, d’ici au 15 octobre 2021. Les employeurs doivent contrôler le respect de cette obligation. Les personnes ayant des contre-indications médicales doivent présenter un certificat médical.

Absence d’obligations pour d’autres

Les salariés et autres professionnels ne sont pas soumis au passe sanitaire si leur activité se déroule dans des espaces non accessibles au public ou hors des horaires d’ouverture au public ou en cas d’interventions urgentes ou pour les activités de livraison.

• L’incitation à la vaccination

Le protocole sanitaire rappelle que les employeurs doivent favoriser la vaccination de leurs salariés en les autorisant à s’absenter pendant les heures de travail.

Les absences pour les salariés et les stagiaires n’entraînent pas une baisse de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Bien que l’absence pour se faire vacciner ne soit pas limitée dans le temps, la durée de cette absence doit être raisonnable au regard du temps de déplacement nécessaire.

L’autorisation d’absence peut être accordée au salarié qui souhaite accompagner un mineur ou majeur protégé pour se faire vacciner.

Les employeurs peuvent demander au salarié, la confirmation du rendez-vous de vaccination ou un justificatif de la réalisation de la vaccination.

• Maintien des règles d’hygiène et de distanciation physique.

L’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique doivent toujours être appliquées.

Les mesures d’aération et ventilation des lieux de travail et le port du masque grand public de catégorie 1 ou de type chirurgical restent en vigueur.

L’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application TousAntiCovid et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail.