Une ordonnance du 26 juin 2014 publiée le 27 juin au journal officiel met en place une simplification des affichages obligatoires en entreprise.

L’information par affichage va pouvoir être remplacée par une information numérique…..

En effet, selon cette ordonnance les affichages prévus actuellement peuvent être remplacés par une information « par tout moyen » ou par une diffusion, dans les domaines suivants :

Il était de jurisprudence constante que l’employeur ne pouvait pas unilatéralement modifier le mode de rémunération contractuel d’un salarié. 

La Cour de Cassation jugeait en effet  habituellement que la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.

Cela n’est plus aussi évident.

La Cour de Cassation vient en effet de rendre deux décisions le 12 juin 2014 qui remettent en cause cette certitude et amorce un revirement de jurisprudence.

• Dans la première affaire , M. X… avait été engagé le 21 mai 1986 par la société Votre bureau, en qualité de VRP.

Il avait signé un contrat écrit  le 30 juillet 1999 suivi de plusieurs avenants relatifs à la rémunération.

Son employeur lui a notifié le 28 octobre 2005 une baisse de son taux de commissionnement.

Le 25 mars 2009, le salarié a dénoncé une modification du contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation, tout en reconnaissant un manquement de l’employeur, refuse de valider la résiliation du contrat aux torts de l’employeur en se fondant sur le peu d’impact des changements sur la rémunération du salarié.

Voici l’attendu «  la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2014, 12-29.063, Publié au bulletin)

• Dans la seconde affaire , M. Y… a été engagé à compter du 1er juin 2007 par la société Atlantem industries en qualité d’attaché commercial sur la base d’un contrat de travail prévoyant le versement d’une rémunération fixe complétée par des commissions calculées à des taux variables par référence à une grille annexée à son contrat de travail.

Un avenant avait été proposé au salarié le 10 mars 2008 à effet rétroactif au 1er janvier précédent en vue de la modification du mode de rémunération.

Le salarié l’a refusé  en dénonçant la modification unilatérale de son contrat de travail.

Il a saisi le 15 février 2011 la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation a estimé que la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années.

Dès lors cette modification n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2014, 13-11.448, Publié au bulletin )

La Cour de cassation avait déjà précisé que seul un manquement de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail permet à un salarié d’obtenir la résiliation judiciaire de ce contrat ( Cour de Cassation ch. soc. 26 mars 2014, n° 12- 21372 ).

* * *

Ces décisions ouvrent une brèche inquiétante… Il faut donc être très prudent à l’avenir sur les prises d’actes de la rupture du contrat de travail et les demandes de résiliation judiciaire fondées sur la modification unilatérale de la rémunération par l’employeur.

L’inspecteur du travail ne  peut se fonder légalement sur la volonté  du salarié protégé de quitter l’entreprise, pour autoriser le licenciement dudit salarié. ( CE, 2 juill. 2014, n° 368590)

En effet, dès lors que les salariés sont investis de fonctions représentatives, ces derniers ne peuvent renoncer à leur protection exceptionnelle d’ordre public.

Le Conseil d’Etat estime que les salariés protégés ont toujours la possibilité d’avoir recours à la rupture conventionnelle s’ils sont favorables à la rupture de leur contrat.

Cette décision du Conseil d’Etat est un faux nez car en pratique, il y a de nombreuses situations où l’inspection du travail n’aura pas d’autre choix  que de tenir compte de la situation du salarié protégé notamment dans les situations de harcèlement moral ou de plan social.

Reste que l’inspection du travail ne devra pas exposer dans sa décision les raisons non officielles pour lesquelles elle a finalement autorisé le licenciement…

Le salarié a-t-il un droit de regard sur les choix de gestion de l’employeur ?

Cette question est importante car les choix de gestion peuvent impacter non seulement la pérennité des emplois salariés mais également entraîner des réorganisations engendrant des situations de mal être au travail voire de harcèlement moral.

Le salarié peut-il alors contester les choix de gestion de son employeur ? 

La Cour de Cassation vient de rendre deux décisions qui permettent de comprendre que la question n’est pas aussi évidente qu’elle y parait. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mai 2014, 12-28.803 12-28.804 12-28.805 12-28.806 12-28.807, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mai 2014, 13-11.038, Inédit )

La Cour de Cassation ne permet un contrôle des choix de gestion que lorsqu’il y a légèreté blâmable de l’employeur ou atteinte à la santé du salarié au travers du harcèlement moral. Continuer la lecture de De la contestation des choix de gestion de l’employeur →

mis à jour 2 juin 2017

L’employeur a une obligation de formation de ses salariés et c’est à lui de la mettre en oeuvre de son propre chef.

Il s’agit d’une obligation de résultat.

Au cours de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation.

Lorsque le salarié ne bénéficie d’aucune formation pendant plusieurs années, il peut demander des dommages et intérêts à son employeur pour non-respect de son obligation.

Un employeur qui n’avait pas respecté cette obligation de formation pensait pouvoir échapper à la demande de dommages et intérêts des salariés en soutenant que ces derniers n’avaient jamais sollicité la moindre formation ni le moindre besoin.

Peu importe ! répond la Cour de Cassation ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 juin 2014, 13-14.916, Publié au bulletin; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2015, 14-10.410, Inédit)

L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur,

Reste tout de même que pour l’appréciation des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation, les juridictions tiendront vraisemblablement compte de l’attitude du salarié et notamment de ses demandes de formation.

La clause de garantie d’emploi du contrat de travail détermine une durée pendant laquelle l’employeur s’engage à ne pas mettre fin au contrat de travail du salarié par un licenciement classique.

Il faut tout de même rappeler que cette clause, assez rare dans les contrats de travail est souvent ajoutée à la demande d’un cadre supérieur débauché d’une autre entreprise et qui veut s’assurer une stabilité d’emploi.

La liberté contractuelle permet d’imaginer plusieurs types de clauses de garantie d’emploi mais la finalité reste identique : préserver l’emploi du nouveau salarié d’une décision intempestive de rupture.

En cas de non-respect de cette clause de garantie d’emploi, l’employeur doit verser au salarié une indemnité déterminée à l’avance.

Cette indemnité n’est pas exempte de cotisations.

La Cour de Cassation rappelle que les sommes versées par un employeur à un ancien salarié en exécution d’une clause contractuelle de garantie d’emploi ne sont pas exonérées de cotisations sociales.(Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 13 mars 2014, 13-12.381, Inédit).

Rompre la période  d’essai est une droit  pour l’employeur qui va être désormais plus encadré par un délai de prévenance sanctionnable et donc moins souple .

Attention ce délai de prévenance n’était pas appliqué dans toutes les entreprises avant l’ordonnance  n°2014-699 du 26 juin 2014 – art. 19.

Il faut se référer à 2  articles du code du travail (  art. L. 1221-25 et L. 1221-26).

Ils complètent  les conventions collectives existantes ( certaines ayant déjà prévu un délai de prévenance pour rompre la période d’essai) et prévoient désormais une sanction au non respect du délai de prévenance.

—> Le premier article (  art. L. 1221-25  du code du travail ) prévoit que lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l’article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

En d’autres termes, l’employeur restera redevable du salaire correspondant au délai de prévenance non réalisé.

–> le second article  art. L. 1221-26 du code du travail prévoit : 

Après plusieurs années de combat judiciaire, la haute juridiction française en sa formation complète a définitivement jugé, sur le plan national, qu’une crèche privée peut tout à fait interdire dans son règlement intérieur le port du voile à une de ses salariées.(Arrêt n° 612 du 25 juin 2014 (13-28.369) – Cour de cassation – Assemblée Plénière)

Pour mémoire dans cette affaire notoirement connue sous le nom de Crèche Baby loup,  une crèche privée  avait inscrit dans son règlement intérieur que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».

Une salariée avait  été licenciée pour avoir refusé d’ôter son voile islamique au travail.

Cette personne avait saisi le conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail.

Les juridictions de fond avaient validé le licenciement en se fondant sur le principe de laîcité.

Puis la Cour de Cassation en sa chambre sociale  avait jugé que dans le secteur privé, sans mission de service public, il n’est pas possible d’invoquer le principe de laïcité pour limiter la liberté de se vêtir du salarié.(Arrêt n° 536 du 19 mars 2013 (11-28.845) – Cour de cassation – Chambre sociale).

La Cour d’Appel de Paris, ressaisie du litige, avait  validé le licenciement en qualifiant la crèche  d’entreprise « de conviction », en référence à la Convention européenne des droits de l’Homme.

En application de ce principe, la crèche était en droit d’exiger une obligation de neutralité de la part de son personnel.

La Cour d’Appel de Paris avait conclu qu’une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion et que les restrictions ainsi apportées sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, et ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales, dont la liberté religieuse. (CA Paris, 27 nov. 2013, n° 13/02981).

La Cour de Cassation en sa formation plénière a donc été de nouveau saisie et a finalement confirmé la validité du licenciement en appuyant sa décision sur les limites à la liberté de se vêtir.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation en son Assemblée Plénière. (Arrêt n° 612 du 25 juin 2014 (13-28.369) – Cour de cassation – Assemblée Plénière) :

« Mais attendu qu’il résulte de la combinaison des articles L. 1121 1 et L. 1321 3 du code du travail que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;

Attendu qu’ayant relevé que le règlement intérieur de l’association Baby Loup, tel qu’amendé en 2003, disposait que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche », la cour d’appel a pu en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite, employant seulement dix huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché ;

Et attendu que sont erronés, mais surabondants, les motifs de l’arrêt qualifiant l’association Baby Loup d’entreprise de conviction, dès lors que cette association avait pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais, aux termes de ses statuts, « de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes (…) sans distinction d’opinion politique et confessionnelle » ;

Attendu, enfin, que la cour d’appel a pu retenir que le licenciement pour faute grave de Mme X…, épouse Y… était justifié par son refus d’accéder aux demandes licites de son employeur de s’abstenir de porter son voile et par les insubordinations répétées et caractérisées décrites dans la lettre de licenciement et rendant impossible la poursuite du contrat de travail «