L’employeur peut décider de fermer son entreprise, c’est à dire la cessation d’activité de cette dernière, même si l’entreprise fait encore des profits.

Dans ce cas, il peut tout à fait choisir de licencier ses salariés pour motif économique.

En effet, la cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement, sans qu’il soit nécessaire de rechercher la cause de cette cessation d’activité.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-24.624, Inédit)

La seule exception à cette règle résulterait d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur en rapport avec sa cessation d’activité, 

Or, ce n’est pas facile de rapporter cette preuve.

Dans l’arrêt cité ci-dessus,  la lettre de licenciement invoquait une baisse d’activité constante depuis 2005, ne connaissant aucune évolution favorable en 2008.

La société expliquait que la décision – de cesser totalement l’activité de la société conduisant à sa dissolution et à sa liquidation amiable – avait été rendue nécessaire par l’absence de moyens suffisants pour entreprendre des démarches visant à pérenniser l’entreprise.

Or, elle ne rapportait aucune preuve pour justifier de l’existence de difficultés économiques pouvant fonder un licenciement pour motif économique justifiant la suppression du poste de la salariée.

Peu importe !

L’employeur qui cesse son activité n’a pas à apporter d’autres justifications et peut licencier pour motif économique.

Le médecin du travail a la possibilité de mentionner dans le certificat de travail que l’état de santé du salarié résulte de mauvaises conditions de travail (qui peuvent être qualifiées par les Juges comme du harcèlement moral).

La Chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins a rendu une  décision en date  du 26 juin 2014, n° 11843 confirmant l’importance du témoignage du médecin du travail dans l’appréciation du lien de causalité entre les conditions de travail et l’état de santé.

Cependant, il faut que le médecin ne se fonde pas exclusivement sur les propos de harcèlement moral rapportés par le salarié.

Les règles déontologiques imposent que le médecin qui lie les conditions de travail et santé du salarié, ait formé sa conviction non seulement sur l’état de santé du salarié et ses propos mais également sur sa connaissance personnelle des conditions de travail dans l’entreprise.

Dans cette affaire, le médecin du travail avait, dans des certificats médicaux, attribué la détérioration de l’état de santé d’une salariée à des causes professionnelles : les « risques psychosociaux » et le « contexte d’environnement relationnel extrêmement délétère » existant dans l’entreprise.

La salariée concernée avait utilisé ces certificats médicaux devant le conseil de prud’hommes pour obtenir vraisemblablement la reconnaissance d’un harcèlement moral.

L’employeur estimait que les certificats médicaux litigieux avaient été établis en méconnaissance des règles déontologiques et que le médecin n’avait aucune compétence pour se prononcer sur l’origine professionnelle d’une pathologie.

La chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, saisie du litige, a constaté que pour établir ces certificats, le médecin ne s’était pas borné à faire siennes les déclarations de la salariée mais s’était fondé sur la connaissance personnelle qu’il avait acquis des conditions de travail dans l’entreprise, notamment par des consultations dispensées à d’autres salariées, et que ses constatations l’avaient amené à alerter l’employeur sur les conditions de travail délétères et à le rencontrer puis à saisir à trois reprises l’inspecteur du travail.

La juridiction en déduit que des certificats médicaux établis dans ces conditions, qui se bornent à relater les constatations d’ordre médical faites par le médecin, ne présentent pas le caractère de certificats de complaisance. 

Le médecin du travail n’a donc pas enfreint de règles déontologiques en liant conditions de travail et état de santé.

Voici in extenso la décision de la Chambre disciplinaire  :

2014-05-15-Ch.disciplinaire.CNOM.ProcesDELPUECH

Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Que se passe-t-il si la salariée a conçu son enfant juste après le licenciement  mais qu’elle peut en justifier dans les quinze jours qui suivent ?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation récemment.

Dans cette affaire, Mme X… épouse Y… avait  été engagée le 11 septembre 2006 par la Fédération française de football en qualité d’assistante administrative.

Elle avait été licenciée par lettre du 15 octobre 2009 avec dispense d’exécuter le préavis.

Par la suite, la salariée a adressé à son employeur, le 30 octobre 2009, un certificat médical du même jour attestant de son état de grossesse.

Le certificat médical établi par le médecin traitant de la salariée indiquait qu’à la date du 30 octobre 2009, sa grossesse avait débuté depuis 10 à 15 jours environ, soit dans le cas le plus favorable à la salariée, le 16 octobre 2009.

L’employeur a refusé de la réintégrer.

La salariée a alors saisi le juge de ce différent. Continuer la lecture de Nullité du licenciement de la femme enceinte →

En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est égal à l’indemnité qu’il aurait dû percevoir au titre de son préavis s’il avait pu effectuer celui-ci.

Cette règle est posée par l’article L1226-14 du Code du Travail.

La Cour de Cassation a été interrogée sur le point de savoir si la durée du préavis devait être :

– celle prévue par la loi

OU

– celle prévue par la convention collective lorsque cette dernière est plus favorable.

La Cour de Cassation estime que l’indemnité compensatrice de préavis doit être interprétée de manière restrictive .

Cela signifie que l’employeur n’est tenu de régler que l’indemnité correspondant au préavis légal. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-29.677, Inédit)

Voici l’attendu de principe de la Cour de Cassation :

« Vu les articles L. 1226-10, L. 1226-14, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;

Attendu qu’il résulte de ces textes que l’employeur est tenu de verser au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’emploi occupé précédemment, et dont le contrat de travail a été rompu, une indemnité compensatrice qui n’a pas la nature d’une indemnité de préavis, d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-1 du code du travail et non à celui prévu par la convention collective.« 

mise à jour 6 juin 2016

Un arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin, vient de remettre en cause le principe selon lequel la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié.

Désormais le préjudice du salarié doit être prouvé.

Pour mémoire avant cet arrêt voici la position de la Cour de Cassation :

Il importe peu que le salarié  n’ait jamais été tenu de respecter la clause à compter de la rupture de son contrat de travail parce que la société l’avait  libéré de toute obligation de non-concurrence dans la lettre de licenciement (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-27.285, Inédit)

Cela signifiait clairement que les employeurs doivent revoir leur copie  … et modifier les contrats en cours qui comporteraient des clauses illicites (notamment sans contrepartie financière ).

Il s’agissait d’une jurisprudence constante de la Cour de Cassation depuis 2011 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 janvier 2011, 08-45.280, Publié au bulletin, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 11-30.081, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-15.204, Inédit)

mise à jour 20 mars 2025

Le salarié qui ne participe pas à la direction de l’entreprise, ne peut pas être cadre dirigeant au sens de la loi. (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-19.759, Publié au bulletin ; CCass. soc. 5 mars 2025, n° 23-23340 FD ; Ccass. soc. 14 novembre 2024, n° 23-20793 FD ).

Cette affirmation de la Cour de Cassation devrait permettre aux salariés qui s’interrogent sur leur statut de clarifier leur situation.

Car il n’est pas rare que pour s’affranchir des règles légales sur la législation du temps de travail, certains employeurs n’hésitent pas à qualifier indûment de cadre dirigeant des salariés ayant des salaires importants.

Or le statut de cadre dirigeant est souvent difficile à identifier clairement pour le salarié malgré les critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail :

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement.

Désormais, le salarié qui ne participe pas à la direction de l’entreprise n’aura plus de question à se poser : il n’est pas un cadre dirigeant.

Il n’est pas inutile de rappeler que même si ce titre  de « cadre dirigeant » peut flatter l’ego du salarié, il a surtout beaucoup d’intérêt pour l’employeur qui se dispense ainsi de l’application de nombreuses règles légales sur le temps de travail.

Cette solution a été confirmée par la Cour de Cassation en 2015 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2015, 13-20.817, Inédit)

Attention néanmoins, la Cour de Cassation considère que la participation à la direction de l’entreprise n’est pas une condition autonome ou  distinct des trois critères légaux.

Il s’agit plutôt de la conséquence de ces trois critères.

En effet la Cour de cassation – dans une affaire où elle était confrontée au cas d’une salariée cadre exerçant les fonctions de directeur commercial qui réclamait le paiement d’heures supplémentaire- a considéré la participation à la direction de l’entreprise ne se substitue pas aux trois critères légaux. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 juin 2016, 14-29.246, Publié au bulletin)

En matière d’association, ce critère existe également.

En effet le salarié qui exerçait ses fonctions sous le contrôle du conseil d’administration de l’Association et de son Président, qui n’a pas de délégation de pouvoir ni le droit de déterminer les conditions d’emploi des salariés et les salaires  (les contrats de travail étaient signés par le président du conseil d’administration) peut contester sa qualité de cadre dirigeant. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2019, 17-28.940, Inédit).

Une ordonnance du 26 juin 2014 publiée le 27 juin au journal officiel met en place une simplification des affichages obligatoires en entreprise.

L’information par affichage va pouvoir être remplacée par une information numérique…..

En effet, selon cette ordonnance les affichages prévus actuellement peuvent être remplacés par une information « par tout moyen » ou par une diffusion, dans les domaines suivants :

Il était de jurisprudence constante que l’employeur ne pouvait pas unilatéralement modifier le mode de rémunération contractuel d’un salarié. 

La Cour de Cassation jugeait en effet  habituellement que la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.

Cela n’est plus aussi évident.

La Cour de Cassation vient en effet de rendre deux décisions le 12 juin 2014 qui remettent en cause cette certitude et amorce un revirement de jurisprudence.

• Dans la première affaire , M. X… avait été engagé le 21 mai 1986 par la société Votre bureau, en qualité de VRP.

Il avait signé un contrat écrit  le 30 juillet 1999 suivi de plusieurs avenants relatifs à la rémunération.

Son employeur lui a notifié le 28 octobre 2005 une baisse de son taux de commissionnement.

Le 25 mars 2009, le salarié a dénoncé une modification du contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation, tout en reconnaissant un manquement de l’employeur, refuse de valider la résiliation du contrat aux torts de l’employeur en se fondant sur le peu d’impact des changements sur la rémunération du salarié.

Voici l’attendu «  la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2014, 12-29.063, Publié au bulletin)

• Dans la seconde affaire , M. Y… a été engagé à compter du 1er juin 2007 par la société Atlantem industries en qualité d’attaché commercial sur la base d’un contrat de travail prévoyant le versement d’une rémunération fixe complétée par des commissions calculées à des taux variables par référence à une grille annexée à son contrat de travail.

Un avenant avait été proposé au salarié le 10 mars 2008 à effet rétroactif au 1er janvier précédent en vue de la modification du mode de rémunération.

Le salarié l’a refusé  en dénonçant la modification unilatérale de son contrat de travail.

Il a saisi le 15 février 2011 la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation a estimé que la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années.

Dès lors cette modification n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2014, 13-11.448, Publié au bulletin )

La Cour de cassation avait déjà précisé que seul un manquement de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail permet à un salarié d’obtenir la résiliation judiciaire de ce contrat ( Cour de Cassation ch. soc. 26 mars 2014, n° 12- 21372 ).

* * *

Ces décisions ouvrent une brèche inquiétante… Il faut donc être très prudent à l’avenir sur les prises d’actes de la rupture du contrat de travail et les demandes de résiliation judiciaire fondées sur la modification unilatérale de la rémunération par l’employeur.