L’effectivité d’une convention de forfait-jours ne repose pas uniquement sur son existence.

L’employeur doit impérativement assurer un suivi effectif de la charge de travail du salarié, faute de quoi la convention peut être privée d’effet.

Ce suivi est prévu dans les accords collectifs qui mettent en place le principe du forfait-jours.

Un exemple concret illustre cette exigence :

Dans un arrêt du 2 octobre 2024, la Cour de cassation a validé le dispositif du forfait-jours prévu par l’avenant n° 52 du 17 septembre 2015 à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2024, 22-16.519, Publié au bulletin).

Cet avenant, contrairement à la version antérieure du texte, prévoyait des garanties jugées suffisantes pour assurer le respect d’une durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.

Toutefois, cette validation ne dispense pas l’employeur d’appliquer concrètement les prescriptions conventionnelles.

Quelles obligations pour l’employeur ?

Selon la convention collective applicable, le suivi de la charge de travail impose notamment :

• Un entretien annuel obligatoire portant sur la charge et l’organisation du travail du salarié.
• Un contrôle régulier via un document mensuel permettant d’identifier d’éventuelles anomalies (durées excessives, travail sans repos, etc.).
• Un entretien correctif imposé dès lors que des difficultés en matière de temps de travail sont constatées.
• La possibilité pour le salarié de demander un entretien à tout moment en cas de surcharge de travail.
• Un bilan trois mois après un entretien d’alerte pour évaluer les mesures correctives mises en place.

Sans mise en œuvre effective de ces obligations, la convention de forfait-jours devient inopposable au salarié, qui peut alors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

L’absence de contrôle effectif peut avoir des conséquences financières importantes.