Un employeur qui licencie un salarié pour des faits graves (ici, des agissements à caractère sexiste et sexuel) doit produire des éléments de preuve solides, complets et vérifiables. Cour de Cassation – Arrêt du 18 juin 2025 – n° 23-19.022
Dans cette affaire, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur, estimant que :
- L’enquête interne était partielle, très lacunaire et incomplètement produite ;
- Certains témoignages étaient tronqués ou caviardés, sans justification claire ;
- Et surtout : le doute profite au salarié quand les éléments avancés ne sont pas pleinement étayés.
Ce que la Cour confirme :
➡ Une enquête interne n’a de valeur probante que si elle est rigoureuse, complète et contradictoire ;
➡ Elle ne peut pas être « à géométrie variable », selon la stratégie de l’employeur ;
➡ Et le droit d’accès du salarié à ses courriels professionnels (contenu + métadonnées) est confirmé au titre du RGPD – un refus injustifié est fautif et indemnisable.
Employeurs : la gestion des situations sensibles (harcèlement, comportement inapproprié, etc.) exige :
- Une enquête sérieusement instruite ;
- Des éléments objectivables et communicables ;
- Un équilibre entre protection des témoins et respect du contradictoire.
Ce n’est pas parce que le sujet est grave… qu’il exonère de la rigueur procédurale.