- (mis à jour le 04/03/12)
En matière de harcèlement moral, l’employeur est tenu envers ses salariés d’uneobligation de sécurité de résultat.
Cela signifie qu’il doit protéger la victime de harcèlement mais égalementsanctionner le coupable de harcèlement.
Or pour sanctionner le présumé harceleur, l’employeur doit être certain que ce dernier s’est effectivement rendu coupable de harcèlement.
En effet, il ne peut pas former sa conviction uniquement sur les dénonciations de la présumée victime.
L’employeur doit détenir la preuve de l’existence du harcèlement.
La Cour de Cassation a été interrogée sur l’étendue de ladite preuve que doit apporter l’employeur.
Elle a jugé que l’employeur doit apporter la preuve non seulement de la matérialité des faits mais également démontrer que cela constitue du harcèlement (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 7 février 2012 N° de pourvoi: 10-17393 Publié au bulletin ).
La Cour de Cassation retient que l’article L.1154-1, qui facilitait la charge de la preuve du salarié harcelé, n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral.
Rappelons tout de même qu’en présence d’éléments de faits faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral commis par un salarié à l’encontre d’un autre, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires à la cessation de ces agissements.
Il ressort donc de l’arrêt de la Cour de Cassation que lesdites mesures ne sont pas des sanctions du présumé harceleur tant qu’il existe un doute sur la réalité du harcèlement….
Il est très complexe le cas du harcèlement moral, surtout quand il se retourne dans la situation qu’une proche connaît et dont il ne sait comment s’en sortir.
Une salariée a porté une plainte au pénal contre deux de ses collègues (pas de liens hiérarchiques, collègues transversaux) pour harcèlement moral. La plainte a été classée récemment par la justice (à priori manque d’éléments) ; dans une ambiance de travail très détériorée, mon amie (supérieure directe de l’équipe) fraichement arrivée dans cette société, tente par tous les moyens de l’améliorer (formation, prévention, dialogue, médiation, …).
Hors la plainte au pénal vient de rebondir (sans prévenir, l’intéressé souhaitant à priori laisser tomber à la base) pour essayer d’aller en appel, et l’une des deux collègues visées fait maintenant front sur mon amie pour se plaindre à son tour de harcèlement par la plaignante d’origine, en mettant en avant que rien n’a été fait pour améliorer les conditions de travail, et sur motif médical refuse de reprendre le travail et son poste tant qu’elle ne sera pas mutée dans un autre bureau à sa convenance (absence actuelle qui cause d’énorme dysfonctionnements de la société et d’autres problèmes pour l’employeur ensuite).
Mon amie subit maintenant elle-même un stress énorme, sous traitement aussi, de toute cette situation héritée d’un ancien chef d’équipe et s’épuise nerveusement et physiquement à essayer de résoudre ce conflit pour que la société aille de l’avant.
A noter que la collègue qui souhaite changer de bureau, de site de travail représente un maillon important de l’équipe, dont le départ serait préjudiciable si elle devait travailler à plusieurs dizaines de km de là (traitement plus long d’informations sensibles, augmentation importante des frais divers, …).
Que peut faire mon amie… car je sens bien que les bras commence à faiblir, malgré une forte volonté… mais au bout d’un moment, c’est à se demander s’il ne vaudrait pas mieux jeter l’éponge et laisser tout tomber…
En espérant que vous pourrez lui apporter une réponse, une nouvelle piste, une idée… car là c’est l’impasse.
Bonjour,
Effectivement la question du harcèlement moral est très sensible. C’est souvent difficile à vivre pour chacun des protagonistes, tant celui qui ressent du harcèlement moral que celui qui estime qu’il n’y en a pas et qui se sent démuni face à des accusations qu’il ne comprend pas.
Dans tous les cas, le meilleur conseil à donner à votre amie est qu’il ne faut jamais s’isoler de sa hiérachie et le cas échéant en parler avec un avocat qui l’aidera à faire la part des choses et notamment :
– déterminer clairement ce qui est du management classique et ce qui peut être sujet à interprétation
– quelles précautions à prendre
– quels sont les risques et les enjeux d’une procédure en harcèlement moral
– et envisager éventuellement des actions pour dénonciation calomnieuse si le harcèlement est une pure invention
Bien cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Merci pour cette prompte réponse.
Je vais dire à mon amie de se rapprocher d’un avocat pour un rendez-vous et avoir son bon conseil pour essayer de démêler toute cette histoire héritée d’anciens conflits et d’anciens managers d’avant son arrivée à la tête de l’équipe… et enfin aller de l’avant avec la possibilité de se consacrer à de nouveaux projets et objectifs plutôt que de se miner le temps à gérer des conflits.
rebonjour,
Si elle habite sur Paris ou la région parisienne, elle peut tout à fait venir me rencontrer.
Bien cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD