Archives par mot-clé : bulletin de paie

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Obligation de l’Employeur refusant de régler la prime sur objectifs de prouver que ceux -ci ne sont pas atteints

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  • (mis à jour le 01/06/18)

La charge de la preuve de l’atteinte ou non des objectifs 

La Cour de Cassation estime qu’il appartient au pouvoir de direction de l’employeur de fixer les objectifs qui donnent lieu à des primes. 

Elle reste cependant très vigilante sur la date de fixation des objectifs et le caractère réalisable de ceux -ci. 

Ainsi, elle a jugé à plusieurs reprises qu’en l’absence de fixation d’un objectif convenu, par avance, pour l’année de référence, la prime sur objectifs était due. 

Elle a également jugé que la fixation desdits objectifs en fin d’année pour l’année en cours équivaut à une absence de fixation d’objectifs (La Cour de Cassation ch sociale 1er décembre 2010). 

A qui appartient la preuve de la non réalisation des objectifs ? 

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt en date 9 mars 2011 N° de pourvoi: 09-70313 répond  » 

« qu’il appartenait à l’employeur, peu important l’absence d’entretien d’évaluation, de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour 2006 avaient été atteints , la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé  » 

A défaut de pouvoir apporter cette preuve, les objectifs seront réputés atteints et le salarié pourra obtenir le paiement de sa prime intégrale ! 

Confirmation : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843 

 

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Exemples chiffrés de dommages et intérêts en cas de paiement avec retard des salaires

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  • (mis à jour le 22/03/11)

La Cour de cassation chambre sociale du 9 février 2011 N° de pourvoi: 09-42125 a déjà dit que le défaut de paiement des sommes dues à leurs dates d’échéance respectives constituait un préjudice pour le salarié qu’il y avait lieu d’indemniser. 

Voici trois décisions de la Cour d’Appel d’Angers en date du 8 mars 2011 N°10/00764, N°10/00763 et N°10/00664 

qui se prononcent sur le quantum des dommages et intérêts alloués au salarié que la Cour fixe « généreusement » respectivement à 800, 500 et 100 euros . 

Ses décisions sont fondées sur les motivations suivantes : « Le retard dans le paiement du salaire , dont il n’est pas démontré qu’il est dû à l’impossibilité pour l’employeur de les régler, prioritairement à toute autre charge, a causé à la salariée un préjudice qui sera réparé par l’allocation de la somme de ………. euros de dommages et intérêts. ». 

Espérons que d’autres juridictions de fond saisies de la même question attribuent des dommages et intérêts plus conséquents ! 

Je reste à l’affut de décisions sur cette question ! 

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OBLIGATION de remettre au salarié tous les documents de fin de contrat

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  • (mis à jour le 06/06/2016)

Il est obligatoire de remettre au salarié dont le contrat de travail est rompu tous les documents prévus par les articles L. 1234-19, L. 3243-2 et R. 1234-9 du code du travail soit : 

– un certificat de travail 

– une attestation d’assurance chômage 

– un bulletin de paie correspondant aux dernières sommes versées au salarié 

Selon, une jurisprudence constante depuis 2011, le préjudice subi par le salarié en cas de défaut de remise d’un de ces documents ou de remise tardive entrainait nécessairement un préjudice pour le salarié et doit donner lieu à dommages et intérêts . 

Ces dommages et intérêts sont destinés à compenser notamment la difficulté pour le salarié d’obtenir les prestations chômages et un nouvel emploi. 

Depuis un arrêt du 13 avril 2016, le préjudice du salarié n’est plus soumis à une présomption irréfragable mais doit être prouvé. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2016, 14-28.293, Publié au bulletin)

 

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Objectifs et Salaires variables

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(mis à jour le 21/11/12)

Un certain nombre de salaires se compose de deux parties : 

* Une partie fixe, 

* Une partie variable. 

La part variable du salaire a souvent une dénomination de commissions ou de primes sur chiffre d’affaires ou sur objectifs. 

Les objectifs peuvent être des objectifs de résultats du salarié, d’un service, de l’entreprise ou même du groupe. ( sur la licéité desdites primes Cour de cassation, chambre sociale Audience publique du mercredi 9 février 2011 N° de pourvoi: 09-42290) 

Depuis une décision de la Cour de Cassation en Chambre Sociale du 2 juillet 2002 n°00-13111, la Haute Juridiction a précisé que les clauses de variation du salaire, contenues dans le contrat de travail doivent : 

– être fondées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, 

– ne pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié, 

– en aucun cas réduire la rémunération en dessous des minimas légaux et conventionnels (voir également Chambre Sociale 20 avril 2005 n°03-43696, Chambre Sociale 20 avril 2005 n° 03-43734). 

La Cour de Cassation a d’ailleurs jugé qu’une clause réservant le droit de modifier à tout moment les taux et modalités des commissions dues au salarié, était condamnable tant au regard de son imprécision que dans l’entière latitude laissée à l’employeur pour son application. 

Il arrive fréquemment que le contrat de travail prévoit une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable. 

Or en application des articles 1134 du Code Civil et L 1221 du Code du Travail, l’employeur est libre de fixer les objectifs à atteindre par son salarié dans le cadre de son pouvoir de Direction. 

La Cour de Cassation a été interrogée sur la nécessité d’obtenir ou non l’accord du salarié lorsque l’employeur modifie les objectifs de son salairé impactant ainsi la rémunération variable . 

La Cour de Cassation a considéré par arrêt du 2 mars 2011 n° 08-44977, que lorsque le salarié a accepté que la détermination des objectifs conditionne sa rémunération variable et qu’il a également accepté que la fixation de ses objectifs soit unilatéralement définie par l’employeur, le salarié n’a pas besoin de donner son accord lors de la modification des objectifs par son employeur . 

La motivation de la Cour de Cassation repose sur les attendus suivants : 

« Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ; 

Attendu que, pour dire que la société a modifié sans l’accord du salarié la part variable de sa rémunération et la condamner à lui payer un rappel de POP et les congés payés afférents, l’arrêt retient que si la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur, la modification de la base de calcul de la rémunération variable, dans le PRV établi par l’employeur pour l’année 2005, par la suppression de l’objectif de bonification de la POP et sa transformation corrélative en objectif supplémentaire conditionnant l’octroi de cette prime, aurait dû recueillir l’accord du salarié en ce qu’elle avait pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable ; que l’employeur a donc modifié le contrat de travail du salarié sans son accord ; 

Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la modification des objectifs imposés au salarié et de son incidence sur sa rémunération, alors qu’elle avait constaté que l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur , la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; » 

confirmation : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-42737; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843 

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Le défaut de paiement des salaires aux échéances = intérêts légaux + dommages et intérêts.

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Un salarié n’avait pas été payé de l’intégralité de son salaire en raison d’un non respect par son employeur de sa classification réelle et de la grille de son salaire prévue par deux conventions collectives locales et nationales.

Il avait saisi prestement les juridictions de première instance qui avaient fait droit à sa demande au titre des intérêts de retard mais avaient également condamné son employeur à lui verser 1500 euros supplémentaires au titre de dommages et intérêts.

La Cour de cassation chambre sociale du 9 février 2011 N° de pourvoi: 09-42125 valide cette position par cet attendu :« la cour d’appel a exactement décidé que les intérêts de retard qu’elle a fait courir à compter de la réception par l’employeur de la convocation à l’audience de conciliation devant le conseil de prud’hommes ne réparaient pas le préjudice distinct consécutif, pour le salarié, au défaut de paiement des sommes dues à leurs dates d’échéance respectives qui étaient antérieures « 

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Le quantum de l’indemnité pour travail dissimulé est-il conforme à la constitution ?

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  • mis à jour le 05/04/11)

L’article L.8223-1 du code du travail en ce qu’il institue en cas de travail dissimulé une sanction pécuniaire automatique et forfaitaire porte t-il atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution de la République française et notamment aux principes d’égalité devant la loi, d’individualisation et de personnalisation des sanctions et d’indépendance de l’autorité judiciaire résultant des articles 1er et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et 1er, alinéa 1, et 64 de la Constitution du 3 juin 1958 ?

C’est la question à laquelle devra répondre le Conseil Constitutionnel qui a été saisi de cette question par la Cour de cassation par son arrêt du 5 janvier 2011 n° de pourvoi: 10-40049 .

Nous attendons avec impatience la décision à intervenir….

Le Conseil constitutionnel vient de préciser que la sanction de travail dissimulé de 6 mois de salaire n’avait pas une nature pénale et se distinguait des peines prévues par les articles L. 8224-1 et suivants du code du travail

Par conséquent le Conseil constitutionnel rejette le grief de violation de l’article 8 de la déclaration des droits de l’homme

Décision n° 2011-111 QPC du 25 mars 2011 

 

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temps de conservation des disques chronotachygraphes des véhicules conduits et droit du travail

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  • (mis à jour le 22/10/15)

Combien de temps l’employeur doit-il conserver les disques chronotachygraphes des véhicules conduits par son salarié ?

Au regard du règlement européen 3821/85 (ses articles 14, paragraphe 2, du règlement CEE 3821/85, du 20 décembre 1985, 3, paragraphe 3, alinéas 2 et 3, du décret n° 96-1082 du 12 décembre 1996), l’employeur est tenu de conserver les disques de ses conducteurs pendant douze mois.

Mais au regard du droit du travail, c’est un délai de cinq ans qui doit être observé pour la conservation des preuves des salaires dus avant le 16 juin 2013.(L. 3171-4 et L. 3245-1 du code du travail et 2277 du code civil) et un délai de 3 ans pour les salaires postérieurs au 16 juin 2013

La Cour de Cassation par arrêt du 1er février 2011 n° de pourvoi: 08-44568 confirme la position qu’elle retient depuis de nombreuses années.

 » l’employeur doit être en mesure de produire les feuilles d’enregistrement, dans la limite de la prescription quinquennale, lorsqu’il existe une contestation sur le nombre d’heures effectuées par le salarié ».

Il n’y a donc aucun doute possible, les disques chronotachygraphes des véhicules conduits doivent être conservés pendant cinq ans par l’employeur pour les salaires antérieurs au 16 juin 2013 et trois ans pour les salaires postérieurs au 16 juin 2013..

 

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De l’utilité de calculer l’indemnité de licenciement en cas de travail dissimulé

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  • (mis à jour le 19/02/13)

L’article L. 8223-1 du code du travail précise qu’en cas de travail dissimulé, le salarié a droit en cas de rupture de son contrat de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, la Cour de Cassation admet que cette indemnité pour travail dissimulé se cumule avec :

  • l’indemnité de préavis
  • l’indemnité de congés payés
  • la demande de rappel d’heures supplémentaires ( Cour de Cassation Ch sociale 6 janvier 2006 n° de pourvoi: 03-44777)
  • les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement
  • les dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements.
  • l’indemnisation du préjudice lié à la faute de l’employeur dans l’exécution de ses obligations. ( Cour de Cassation Ch social 14 avril 2010, n°08-43.124)

Par contre, et pendant plusieurs années , l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

Cela signifiait que le salarié devait renoncer à son indemnité conventionnelle de licenciement si il voulait maintenir sa demande pour travail dissimulé?

La Cour de Cassation estimait que bien que le cumul était impossible « le salarié doit cependant bénéficier de la plus élevée de ces deux sommes »( Cour de Cassation Ch social 10 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-41351 ; Cour de cassation chambre sociale du 9 février 2011 n° de pourvoi: 09-40402 ; Cour de cassation chambre sociale 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-20345; Cour de cassation chambre sociale 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-72134)

Revirement de Jurisprudence en février 2013 : l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

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Extension du champ de l’infraction de dissimulation d’emploi salarié

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La loi de finances de la Sécurité Sociale pour 2011, a élargi la qualification de dissimulation d’emploi salarié.

Désormais, la dissimulation d’emploi salarié, au sens de l’article L 8221-5 du Code du Travail est constituée dans trois cas : 

* lorsque l’employeur se soustrait intentionnellement à la remise d’un bulletin de paye à chacun de ses salariés comportant la réalité des heures effectivement réalisées,

* lorsque l’employeur se soustrait à l’accomplissement de la déclaration nominative préalable à l’embauche d’un salarié (D.U.E)

* lorsque l’employeur se soustrait intentionnellement à ses déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises sur ses salaires (BRC, DADS etc…) auprès des organismes de recouvrement.

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De la responsabilité dans l’établissement des bulletins de paie

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Il est fréquent que les PME, TPE et particuliers employeurs aient recours à des prestataires extérieurs pour établir les fiches de paie de leurs salariés.

Dans la grande majorité des cas, ces prestataires externes exigent la signature d’une convention comportant une clause les exonérant de responsabilité quant à la réalisation desdits bulletins de paie.

Quelle est la portée de cette clause ?

La Cour de Cassation par décision du 5 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-72264 vient de confirmer que cette clause n’empêche nullement l’entreprise d’appeler en garantie son prestataire « paie » en cas de procédure d’un salarié à son encontre en paiement des salaires.

Elle estime en effet que l’article 1er de la convention de mandat – énonçant que l’association effectue les tâches de gestion du contrat de travail sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, ne peut être tenue pour responsable des mentions figurant dans les bulletins de paie – n’exonère nullement l’association de responsabilité ;

Le prestataire établissant les bulletins de paie a des obligations contractuelles : vérifier la conformité des bulletins de paie aux dispositions légales et réglementaires sur la base des informations qu’il doit recueillir pour les établir. 

Cette décision devrait rassurer les néophytes de la paie.