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Cadres de la métallurgie: préavis de la fin de période d’essai

IMG_20140331_121332L’article 5 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 prévoit une période d’essai d’une durée initiale de 4 mois maximum.

Il prévoit également que lorsque l’employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai, il est tenu de respecter, à l’égard de l’ingénieur ou cadre, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure aux durées suivantes :

– 48 heures au cours du premier mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence.

La Cour de Cassation vient d’apporter une précision intéressante sur le jour à compter duquel part ce délai de prévenance.

Elle considère que le point de départ du préavis doit être fixé au jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-14.018, Inédit )

 

Cumul possible de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité pour travail dissimulé

  • (mis à jour le 04/03/13)

Important Revirement de Jurisprudence : 

Désormais, l’indemnité pour travail dissimulé et l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738). 

Voici l’attendu de l’arrêt :  » selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu’au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ; que le moyen n’est pas fondé ». 

(confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-26.133, Inédit ) 

Dispense de préavis de l’employeur : le préavis doit être obligatoirement payé même en cas d’arrêt maladie

L’employeur qui dispense le salarié d’exécuter son préavis doit le rémunérer, même si salarié n’était pas à même de l’effectuer en raison de son état de santé.

Il importe peu que le salarié soit en arrêt maladie non professionnel et perçoive les indemnités journalières de sécurité sociale.

L’employeur était tenu de verser, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, l’indemnité compensatrice de préavis. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 octobre 2012, 11-12.810, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-12810).

Cumul de l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement

  • (mis à jour le 19/02/13)

Revirement de Jurisprudence :l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

Avant février 2013

La Cour de Cassation rappelait par une jurisprudence constante que l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Elle précisait qu’il importait peu que l’élément intentionnel du travail dissimulé soit apporté. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelait que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumulait avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail.

A la seule exception de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Seule la plus élevée des deux sommes ( entre l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) pouvait être allouée au salarié.

Licenciement pour faute grave non justifiée : l’indemnité de préavis est due même si le salarié est en maladie

Lorsqu’il n’a pas été retenu une faute grave à l’encontre du salarié, son employeur qui l’a licencié à tort sans préavis se trouve débiteur envers lui d’une indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur est tenu de verser au salarié le montant intégral de son salaire pendant toute la période où il aurait dû l’exécuter.

Que se passe-t-il si le salarié est en arrêt maladie pendant cette période ?

La Cour de Cassation considère que l’indemnité de préavis est due même si le salarié était en arrêt maladie ( Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11915 ).

Elle justifie sa position en retenant que  » nonobstant son état de maladie au cours de cette période, l’inexécution du préavis n’ayant pas pour cause la maladie du salarié mais la décision de l’employeur de le priver du délai-congé« .

 

Inaptitude non professionnelle : le préavis devient virtuel

  • (mis à jour le 24/01/13)

En avril 2011, le Ministre du Travail avait été interrogé sur l’utilité de maintenir un préavis pour les salariés licenciés pour inaptitude d’origine non professionnelle. 

Il avait alors annoncé que cette disposition légale vivait ses derniers jours.

La loi 2012-387 du 23 mars 2012 vient de régler la question.

Désormais : 

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Attention cependant, le préavis continue à exister virtuellement car il doit être pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. (Article L1226-4 )

 

Prise d’acte de la rupture et calcul de l’ancienneté

  • (mis à jour le 11/10/11)

La prise d’acte de rupture par le salarié aux torts d’un employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela signifie que le salarié est en droit de prétendre à : 

– une indemnité de préavis 

– une indemnité de congés payés sur préavis

– une indemnité de licenciement

– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation 

– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Un problème se pose cependant en pratique pour calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Faut-il retenir l’ancienneté à la date de la prise d’acte de la rupture par le salarié ou l’ancienneté acquise à la fin du préavis auquel le salarié pouvait prétendre?

La Cour de cassation,chambre sociale, par arrêt du 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 09-67510 estime que la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis et que son ancienneté dans l’entreprise devait se calculer à la date de la rupture.

Particularisme de la prise d’acte de la rupture…

 

DE L’UTILISATION DU DIF PAR UN SALARIE LICENCIE

Lorsque le salarié est licencié et qu’il souhaite bénéficier du droit individuel à la formation, il doit faire connaître à son employeur, avant la fin de son préavis, son souhait de bénéficier de son droit individuel à la formation.

Si son employeur ne fait pas droit à sa demande, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts pour non respect du DIF.

La Cour de Cassation en sa chambre commerciale a été amenée par décision du 31 mai 2011 – n°09-67045 à préciser que la demande du salarié qui souhaite bénéficier au DIF doit être conforme aux prescriptions de l’accord collectif relatif à la formation professionnelle.

En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’une demande de DIF présenté de la manière suivante :

-« partager ses heures entre une formation informatique et un recyclage de langue anglaise « 

ne respectait en aucun cas l’accord national du 20 juillet 2004 en sa article 20 relative à la formation professionnelle applicable à l’entreprise et que dès lors la demande de DIF n’avait pas été présentée de manière correcte par le salarié.

En d’autres termes, si le salarié souhaite bénéficier de son droit individuel à la formation, il doit faire une demande précise qui comporte : 

– la nature de l’action de l’article de formation,

– son intitulé, 

– ses modalités de déroulement, 

– sa durée

– les dates de début et de fin,

– son coût, 

– la dénomination du prestataire de formation pressentie.

A défaut de ces mentions, le salarié ne saurait en aucun cas considérer que l’employeur a commis une faute en en prenant pas en compte sa demande.

Condamnation du salarié pour non exécution du préavis

Les décisions condamnant un salarié pour non exécution de son préavis ne sont pas légion et méritent d’être soulignées. 

La Cour de Cassation s’est penchée sur cette question par arrêt du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-30098 . 

En l’espèce, un salarié devait effectuer un préavis d’un mois et avait demandé à son employeur d’être libéré de son préavis quinze jours plus tôt. 

L’employeur n’avait pas répondu à cette demande ou tout du moins il n’existait aucun élément probant permettant de rapporter la preuve d’un accord de l’employeur. 

Le salarié avait tout de même quitté son emploi quinze jours avant la fin de son préavis. 

Son employeur lui avait alors remis une attestation ASSEDIC dans laquelle il apparaissait que le salarié était démissionnaire et que la date de fin de contrat était celle du départ anticipé du salarié. 

Le Conseil de prud’hommes de Lorient le 16 novembre 2009 en avait alors déduit qu’au vu de cette attestation remplie et signée par l’employeur, ce dernier avait forcément accepté le départ anticipé de son salarié. 

La Cour de Cassation censure cette décision. 

L’attestation ASSEDIC ne constitue nullement la preuve que l’employeur avait accepté la rupture anticipée du préavis puisque la mention de la date de fin de contrat est celle du dernier jour travaillé par le salarié, date que constate l’employeur. 

Cette décision doit être approuvée et permet d’attirer l’attention des salariés et des employeurs sur deux points: 

– le salarié ne peut de son propre chef quitter son emploi avant le terme de son préavis sauf accord écrit et préalable de son employeur 

– l’employeur peut parfaitement réclamer au conseil de prud’hommes la condamnation de son salarié qui n’a pas exécuté son préavis jusqu’au bout 

 

les heures supplémentaires dans les salons de coiffure

  • (mis à jour le 30/05/11)

La Cour de Cassation dans une décision du 9 février 2011 n° de pourvoi: 09-40402 vient de faire le point sur les conséquences d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié pour non paiement des heures supplémentaires dans un salon de coiffure.

Le salarié avait présenté sa demande d’heures supplémentaires en produisant ses propres tableaux et des attestations les corroborant.

L’employeur avait produit des tableaux qui n’étaient pas probants, notamment parce qu’ils ne tenaient pas compte des heures effectuées le samedi, qui étaient avérées.

La juridiction conclut que les heures supplémentaires existent, faute pour l’employeur de rapporter la preuve contraire.

C’est une jurisprudence constante qui ne surprendra personne.

Quelles en sont les conséquences ?

La Cour de Cassation , comme la Cour d’Appel de Paris estime que les heures supplémentaires accomplies par le salarié non payées, constituent un manquement de l’employeur à ses obligations qui justifient que la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (voir également Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 08-42218 )

Le salarié pourra donc bénéficier :

– du rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées ainsi que les congés payés afférents

– d’une indemnité de préavis

– d’une indemnité de congés payés sur préavis

– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation 

– d’une indemnité pour travail dissimulé (ou l’indemnité de licenciement si elle est plus importante)

– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise

Par contre, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une indemnité pour irrégularité de la procédure, la Cour de Cassation spécifiant que cette indemnité en application de l’article L1235-2 du Code du Travail ne s’applique que dans le cadre du licenciement et non dans le cadre d’une prise d’acte.