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De l’utilité de calculer l’indemnité de licenciement en cas de travail dissimulé

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  • (mis à jour le 19/02/13)

L’article L. 8223-1 du code du travail précise qu’en cas de travail dissimulé, le salarié a droit en cas de rupture de son contrat de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, la Cour de Cassation admet que cette indemnité pour travail dissimulé se cumule avec :

  • l’indemnité de préavis
  • l’indemnité de congés payés
  • la demande de rappel d’heures supplémentaires ( Cour de Cassation Ch sociale 6 janvier 2006 n° de pourvoi: 03-44777)
  • les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement
  • les dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements.
  • l’indemnisation du préjudice lié à la faute de l’employeur dans l’exécution de ses obligations. ( Cour de Cassation Ch social 14 avril 2010, n°08-43.124)

Par contre, et pendant plusieurs années , l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

Cela signifiait que le salarié devait renoncer à son indemnité conventionnelle de licenciement si il voulait maintenir sa demande pour travail dissimulé?

La Cour de Cassation estimait que bien que le cumul était impossible « le salarié doit cependant bénéficier de la plus élevée de ces deux sommes »( Cour de Cassation Ch social 10 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-41351 ; Cour de cassation chambre sociale du 9 février 2011 n° de pourvoi: 09-40402 ; Cour de cassation chambre sociale 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-20345; Cour de cassation chambre sociale 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-72134)

Revirement de Jurisprudence en février 2013 : l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

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SOUS-TRAITANCE ET TRAVAIL DISSIMULE

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  • (mis à jour le 15/03/11)

Lorsqu’une entreprise a recours à un sous-traitant, elle doit être vigilante au respect des règles de droit du travail, notamment l’infraction de travail dissimulé. 

Les articles L 8222-1 et L 8222-2 du Code du Travail, ainsi que l’article R 8222-1,prévoient que le donneur d’ordre est tenu solidairement avec son sous-traitant au paiement des taxes et impositions dues au Trésor et aux organismes de la Sécurité Sociale. 

Dès lors, le donneur d’ordre doit impérativement, lorsqu’il signe un contrat de sous-traitance, vérifier tous les 6 mois, que le sous-traitant ne méconnaît pas les règles relatives au travail dissimulé. 

Cela signifie que le sous-traitant doit : 

– être immatriculé au RCS ou au Répertoire des Métiers, 

– accomplir ses obligations sociales et fiscales, 

– bien remplir ses déclarations uniques d’embauche, 

– remettre des bulletins de paye conformes à chaque salarié. 

– être à jour de ses obligations de déclarations et de paiements des cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement URSSAF, CGSS, CAF et MSA. 

Cela signifie que le donneur d’ordre sera en droit d’exiger que le sous-traitant lui transmette une attestation de fourniture de déclaration sociale émanant de l’organisme de recouvrement. 

Cette attestation sera fournie par les organismes de recouvrement, dès lors que l’employeur acquitte les cotisations et contributions à leur date d’exigibilité et/ou s’il respecte un plan d’apurement des cotisations valablement appliquées entre les parties. 

Le décret fixant les modalités de délivrance de cette attestation n’est pas encore paru,mais d’ores et déjà, dans les contrats de sous-traitance, il convient de prévoir cette obligation. 

 

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De la responsabilité dans l’établissement des bulletins de paie

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Il est fréquent que les PME, TPE et particuliers employeurs aient recours à des prestataires extérieurs pour établir les fiches de paie de leurs salariés.

Dans la grande majorité des cas, ces prestataires externes exigent la signature d’une convention comportant une clause les exonérant de responsabilité quant à la réalisation desdits bulletins de paie.

Quelle est la portée de cette clause ?

La Cour de Cassation par décision du 5 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-72264 vient de confirmer que cette clause n’empêche nullement l’entreprise d’appeler en garantie son prestataire « paie » en cas de procédure d’un salarié à son encontre en paiement des salaires.

Elle estime en effet que l’article 1er de la convention de mandat – énonçant que l’association effectue les tâches de gestion du contrat de travail sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, ne peut être tenue pour responsable des mentions figurant dans les bulletins de paie – n’exonère nullement l’association de responsabilité ;

Le prestataire établissant les bulletins de paie a des obligations contractuelles : vérifier la conformité des bulletins de paie aux dispositions légales et réglementaires sur la base des informations qu’il doit recueillir pour les établir. 

Cette décision devrait rassurer les néophytes de la paie.