Archives par mot-clé : burn out

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Des bonnes pratiques pour éviter le stress numérique

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Curieusement alors que le droit à la déconnexion est entré officiellement dans le code du travail depuis 2017, les salariés n’ont jamais autant souffert des sur-sollicitations numériques que ces dernières années.

Le télétravail et la crise sanitaires sont, sans contestation possible, les premiers responsables du « stress numérique ».

Les salariés sont de plus en plus noyés sous le nombre d’emails reçus au cours d’une même journée, que ce soit des emails internes ou externes.

Outre la pollution numérique et le stress engendré, cette prolifération de mails paralyse certains services tant le nombre d’email reçus est exponentiel.

Pour mettre en place les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,  les employeurs doivent mettre en place des systèmes de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Plusieurs solutions sont possibles notamment:

  • Mettre en place des Pop -up instantanés lorsque le salarié souhaite envoyer un message à une heure ou un jour où il n’est pas sensé travailler ( tôt le matin, tard soir, les week-end)
  • Intégrer dans les signatures électroniques des messages indiquant que l’entreprise respecte l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et que les messages n’exigent pas de réponse immédiate.
  • Former les salariés sur les risques du stress numérique et les inciter à l’échange physique toutes les fois que cela est possible.
  • Limiter les emails pour les situations qui nécessitent de la réflexion et pas de la rapidité de réponse.
  • Développer les coffres forts numériques ou les dossiers partagés par projets ou clients, permettant au salarié de consulter les évolutions lorsqu’il doit travailler sur cette situation et non à chaque instant.
  • Interdire ou limiter les réunions pendant les pauses déjeuner

Plusieurs entreprises souvent des start-ups se spécialisent sur ce sujet pour changer les pratiques numériques en commençant par une analyse fine du stress numérique dans l’entreprise.

 

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Harcèlement moral : des actions possibles par les héritiers du salarié décédé en cours de procédure

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Lorsqu’un salarié décède alors qu’il avait saisi le Conseil de Prud’hommes, l’instance prud’homale peut être reprise par les ayants-droit de celui-ci, c’est à dire ses héritiers.

La Cour de Cassation précise que l’action ayant été transmise aux ayants-droit du défunt, ils peuvent poursuivre les demandes et même ajouter des demandes nouvellesrelatives au préjudice subi par la personne décèdèe.

Ainsi il est possible aux héritiers de formuler des demandes relatives au préjudice subi du fait du harcèlement moral subi par le salarié lorsqu’il était en vie. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-28.571, Publié au bulletin ).

En outre, si le salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et que les juridictions l’octroyent, la date d’effet de la résiliation de ce contrat de travail sera fixée au jour du décès.

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Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur

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Faut-il considérer que le harcèlement moral ne peut exister que si l’auteur du harcèlement a conscience d’être un harceleur ?

La Cour de Cassation répond par la négative. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 janvier 2014, 12-23.269, Inédit) 

Dans cette affaire, une salariée licenciée, s’était plainte de harcèlement moral de la part de collègues de travail.

Elle avait saisi le conseil de prud’hommes pour voir prononcer la nullité de son licenciement et voir ordonner sa réintégration.

La Cour d’Appel de Paris avait débouté la salariée de sa demande d’annulation du licenciement, de réintégration .

Dans sa décision, la Cour d’Appel avait retenu :

– que la mauvaise qualité des relations avec les membres de son équipe s’explique par la perception que ceux-ci avaient de sa collaboration et non d’une volonté délibérée de la tourmenter ou de la harceler,

– qu’aucun élément ne fait présumer que l’appel téléphonique du 19 janvier 2009 et la modification du planning procédaient d’une intention malicieuse à l’égard de la salariée, 

– qu’il n’est en rien établi que le refus de sa première demande de mutation résulte d’une volonté de harcèlement de l’employeur 

Ainsi les faits dont la salariée s’était plainte, pris dans leur ensemble, n’étaient pas de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral 

La Cour de Cassation censure cet arrêt de la Cour d’Appel en rappelant que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 janvier 2014, 12-23.269, Inédit) 

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De la prise en compte par la Cour de Cassation de la surchage de travail et de l’épuisement professionnel

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La surcharge de travail, même si elle n’est pas obligatoirement du harcèlement moral, peut avoir des conséquences graves sur la santé du salarié.

La forme la plus importante est l’épuisement professionnel communément appelé burn out.

Cela peut conduire le salarié à s’arrêter pendant plusieurs mois pour cause de dépression et dans certains cas à être déclaré inapte à son poste.

La Cour de Cassation estime que cet épuisement professionnel, peut être une faute de l’employeur qui n’a pas satisfait à son obligation de sécurité de résultat de préserver la santé de son salarié.

Les Juridictions doivent examiner la situation en regardant si le salarié n’avait pas été exposé à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Si c’est le cas, l’employeur ne peut licencier le salarié pour absences prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-22.082, Publié au bulletin)

En clair : lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.

Une solution similaire a été retenue par la Cour de Cassation à propos d’un licenciement pour inaptitude résultant d’un burn out. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 septembre 2012, 11-14.742, Publié au bulletin)