La clause par laquelle la salariée s’engage à accepter à l’avance une mutation en tout lieu où l’employeur ou une autre société du même groupe est implanté, est nulle.
Il importe peu que cette clause n’implique pas forcément de changement d’employeur.
Le fait de mentionner une mutation « en tout lieu » équivaut à une clause de mobilité indéterminée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-27.612, Inédit)
Mise à jour 21/07/2014
La clause de mobilité du contrat de travail qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application est nulle et de nul effet. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-18.790, Inédit )
Cette jurisprudence est constante depuis plusieurs années et permet au salarié de refuser une modification de son lieu de travail.
Rappelons que pour être valable, la clause de mobilité doit:
– être acceptée par le salarié
– définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
– ne pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale sauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.
La clause de mobilité précisant » le territoire français « définit de façon précise sa zone géographique d’application . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-11.906 13-11.907 13-11.908 13-11.909, Publié au bulletin)
Le salarié qui effectue habituellement des déplacements internationaux ne peut refuser d’effectuer ceux-ci en invoquant une prétendue nullité de la clause de mobilité de son contrat de travail.
La Cour de Cassation a en effet sanctionné la Cour d’appel de Versailles qui avait cru pouvoir examiner la validité de la clause de mobilité.
Je vous livre l’attendu de l’arrêt de la Cour de Cassation : « Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés des conditions de validité d’une clause de mobilité, alors qu’il résultait de ses constatations que le déplacement refusé par le salarié s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; «
L’employeur a parfaitement le droit de modifier le lieu de travail de son salarié même en l’absence de clause de mobilité lorsque la modification a lieu dans le même secteur géographique.
Le salarié qui refuse un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique est donc en tort.
L’employeur peut donc envisager de le licencier.
La Cour de Cassation précise que le licenciement doit alors intervenir pour CAUSE REELLE ET SERIEUSE et non pour FAUTE GRAVE.
(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 mai 2012 N° de pourvoi: 10-27152 ; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-14960)
Il ne s’agit pas d’un abandon de poste qui lui, est constitutif de faute grave.
Comment savoir si la mutation ou le déplacement imposé par l’employeur est licite?
Tout d’abord, il faut vérifier l’existence ou non d’une clause de mobilité dans le contrat de travail.
La clause de mobilité du contrat de travail n’est valable que si et seulement si elle :
– est acceptée par le salarié
– définit de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
– ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale sauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.
La Cour de Cassation invalide de nombreuses clauses de mobilités ne remplissant pas ces conditions cumulatives.
Récemment elle vient de juger qu’est nulle : une clause de mobilité prévoyant que le salarié s’engage à travailler sur les différents chantiers, présents et futurs, de son employeur au fur et à mesure des affectations qui lui seront données et qu’il effectuera tous les déplacements professionnels inhérents à son emploi, selon les instructions de son employeur. (Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10143 Non publié au bulletin Cassation partielle )
Dans la décision précitée la Cour de Cassation tranche une autre question : celle de la possibilité pour l’employeur d’imposer un déplacement occasionnel à son salarié.
La Haute juridiction précise que bien que la clause de mobilité du contrat de travail ne soit pas valable, l’employeur peut cependant sous certaines conditions imposer à son salarié un déplacement occasionnel.
Dès lors l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail.
Il n’en est ainsi que lorsque cette affectation:
– est motivée par l’intérêt de l’entreprise,
– qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles,
– et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable ducaractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.
Ces conditions doivent être impérativement respectées.
A défaut, l’employeur risque de voir le contrat résilié à ses torts comme dans l’arrêt précité qui retient la validité d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.(Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10143)
La clause de mobilité du contrat de travail est une disposition du contrat qui prévoit une acceptation anticipée par le salarié de la modification de son lieu de travail.
La Cour de Cassation depuis plusieurs années est très sévère quant à la validité des clauses de mobilité insérées dans le contrat de travail.
Elle considère en effet que pour être valable, la clause doit:
– être acceptée par le salarié
– définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
– ne pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familialesauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.
Par arrêt du 9 novembre 2011 n°10-10320 de pourvoi, la Chambre sociale de la Cour de Cassation confirme sa position en estimant que le caractère prévisible pour un salarié de sa mutation ne saurait valider une clause de mobilité nulle en raison de l’indétermination de l’étendue géographique de la clause.
La clause de mobilité est celle par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail.
Toutes les clauses de mobilité ne sont pas valables.
Une telle clause doit, pour être applicable :
– être prévue par le contrat de travail signé par le salarié ou prévue par la convention collective (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié).
– définir de façon précise sa zone géographique d’application.
– ne pas être mise en oeuvre de manière abusive ou déloyale par l’employeur.
La Cour de Cassation vient de rendre plusieurs décisions sur cette question.
—> Tout d’abord elle estime que la clause du contrat de travail qui prévoit que le salarié aura pour mission essentielle d’assurer la réparation, la maintenance, les interventions en atelier et sur site, en France et à l’étranger ne constitue pas une clause de mobilité.(Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° pourvoi: 09-65065).
Dès lors le salarié est affecté sur un site précis où sont établis ses bulletins de paie et toute affectation en dehors du secteur géographique auquel il avait été rattaché, constitue une modification de son contrat de travail qu’il est en droit de refuser.
—>dans une deuxième affaire, une clause de mobilité prévue au contrat de travail renvoyait à un accord d’entreprise de 1993, et exposait « qu’il pouvait être proposé au salarié d’autres affectations selon les conditions prévues à l’accord d’entreprise« .
Un nouvel accord d’entreprise du 24 novembre 2004, qui, selon son préambule, avait pour objet de se substituer de plein droit et dans tous ses effets à celui de 1993,disposait que la mobilité pouvait être à l’initiative du salarié ou de l’employeur et que seul le contrat de travail des salariés cadres pourra intégrer une clause de mobilité .
La salarié dont le poste était basé sur Marseille, avait refusé sa mutation à Boulogne-Billancourt.
Il avait été licencié par son employeur pour faute grave, son employeur considérant qu’il n’avait pas le droit de refuser sa mutation et qu’il s’agissait d’insubordination.
« Faux » répond la Cour de Cassation, le salarié est en droit de se prévaloir de ce qu’il a personnellement accepté : c’est-à-dire uniquement l’accord de 1993. Or selon cet accord, l’employeur ne peut lui imposer une mutation mais simplement lui proposer. (Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-72895).
—> Dans une troisième affaire, le salarié, directeur de Magasin, avait une clause de mobilité l’obligeant à accepter toute mutation « dans toute société ayant un lien juridique avec son employeur, en tout lieu géographique, en France ».
Il refusa de déménager de Saint Priest ( 69) à Coignière ( 78) et fut licencié.
La Cour de Cassation en chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-42232 confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
« Mais attendu qu’une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et qu’elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ; que la cour d’appel, qui a fait ressortir que la clause de mobilité stipulée au contrat était formulée de manière générale et conférait à l’employeur le pouvoir de l’étendre à volonté, a légalement justifié sa décision ».