L’arrêt Airbus rendu par la Cour d’Appel de TOULOUSE en date du 21 septembre 2011 N° RG 11/00604 a rappelé le rôle bien distinct du CCE et du CHSCT.

En effet, dans cette affaire, la société AIRBUS avait cru pouvoir soumettre uniquement au CCE les critères qu’elle avait retenus pour évaluer les salariés.

« Insuffisant « répond la Cour d’Appel de TOULOUSE.

Elle a jugé que les critères d’évaluation devaient être soumis à la consultation préalable du CHSCT puisqu’ils intégraient des critères comportementaux professionnels représentant une part importante de l’évaluation, cette dernière étant susceptible de générer pour les salariés une insécurité et une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail.

La consultation du Comité Centrale d’Entreprise ne saurait en aucun cas se substituer à celle du CHSCT. 

La Cour d’Appel de TOULOUSE vient de rendre le 21 septembre 2011 N° RG 11/00604 une décision illustrant parfaitement des limites autorisées pour évaluer le travail des salariés.

Dans cette affaire, les cadres de la société AIRBUS Opération recevaient chaque année une prime individualisée avec une partie fixe et une partie variable.

Cette partie variable tenait compte des éléments d’appréciation et d’évaluation sur les performances de chaque salarié qui faisait l’objet d’une évaluation selon des procédures en vigueur au sein de l’entreprise.

Lesdites procédures d’évaluation intégraient des critères comportementaux et plusieurs syndicats décidaient de saisir la juridiction aux fins de voir condamner la société AIRBUS pour des pratiques d’évaluation illicites.

La société AIRBUS imposait en effet à ses cadres un certain nombre d’objectifs mais afin de vérifier que lesdits objectifs étaient atteints, il était demandé à l’évaluateur de s’assurer que le salarié avait atteint ses objectifs, conformément aux valeurs de la société à savoir :

« 

– agir avec courage, 

– promouvoir l’innovation et livrer des produits fiables, 

– générer de la valeur pour le client, 

– favoriser le travail d’équipe et intégration au niveau mondial,

– faire face à la réalité et être transparent,

– développer ses talents et ceux des autres, « 

La Cour d’Appel de TOULOUSE a retenu que ces critères constituaient des critères comportementaux notamment celui intitulé « agir avec courage » qui selon la société AIRBUS impliquait de comprendre, partager la vision à long terme de manière censée et cohérente des actions par rapport à leur vision, de prendre des décisions justes et courageuses dans l’intérêt d’AIRBUS et d’en assumer pleinement les conséquences.

La Cour d’Appel a jugé que » l’appréciation du partage par le salarié de la vision à long terme et de l’appréciation de décision juste et courageuse étaient totalement subjectives et laissaient entendre que l’évaluation pourrait avoir une finalité disciplinaire, étrangère à la finalité de l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

La Cour d’Appel en déduit que » sans entrer dans le détail de chacun des comportements issus de la valeur de l’entreprise, il apparait que certains d’entre eux ont une connotation morale qui rejaillit sur l’aspect personnel et qui constitue une appréciation trop subjective de l’évaluateur et souvent bien éloignée des aptitudes professionnelles des salariés« .

Dès lors, ces critères d’évaluation ne sauraient constituer des critères pertinents d’évaluation au sens de l’article L.1223 du Code du Travail.